宝洁系频出老板，欧莱雅量产高管？

在风起云涌的美妆行业，宝洁/欧莱雅系等顶尖人才的流向一直是预示市场格局变化的晴雨表。

前不久，聚美丽就探讨过宝洁系精英都去哪儿了(详见)，通过梳理发现，其路径无外乎自主创业或加入其他企业成为管理层两种模式。

宝洁前高管、国货科技护肤品牌欧佩莱创始人周彦Aya、Ophelia在接受@程前朋友圈采访，回忆起创业历程时感慨道：“信心满满地创业，结果赔得倾家荡产。”简单的一句话，折射出宝洁体系培养的“正规军”在单兵作战时所面临的困境。

那么，作为全球美妆巨头的欧莱雅集团，其培养出的高管，如今在美妆行业境况如何呢？

视角聚焦到欧莱雅集团来看，一方面，近年来欧莱雅集团内部人事变动频繁。据聚美丽不完全统计，仅2025年至今，欧莱雅集团内部发生了十余起高管变动，相较宝洁的5例高出近3倍，涵盖多个区域市场以及多个品牌。

另一方面，聚焦从欧莱雅出走的高管来看，同样其职业路径呈现出与“宝洁系”不同的鲜明特征。有相当一部分人选择了一条更为稳健的道路，流入其他大型跨国企业、本土头部美妆企业中担任核心管理角色。

因而，有业内人士曾言：“欧莱雅系高管更适合打工，宝洁系高管创业比较多。”

为何会出现这一局面？今年以来欧莱雅系高管动向究竟如何？本文将从国内外欧莱雅系高管发展的不同维度，分析欧莱雅系高管出走后境况。

欧莱雅人更适合打工当高管？

众所周知，国内新消费品牌完成从0到1的爆发后，普遍面临从1到10的品牌化、精细化与国际化挑战。

循理SURELY品牌联合创始人兼研发负责人科学怪人-k博曾告诉聚美丽：“品牌发展到一定阶段，就会慢慢由创始人驱动转化为组织驱动，这时候品牌就亟需市场、品牌营销以及产品开发等方面的人才加入，但往往这时候找人是最难的。”

此时，拥有国际视野、精通品牌建设与美妆专业知识的欧莱雅系高管，便成为实现其理想的关键助力。这一点，在宣布国际化的珀莱雅身上体现得淋漓尽致。

-国内多个头部美妆挖角欧莱雅

今年5月，珀莱雅对外表示将通过巴黎公司实行并购，以此填补其在婴童、香水、男士护肤等细分赛道的空白，并购后会将新品牌引入国内。

梳理2025年至今国内美妆企业欧莱雅系高管上任情况，可以看到3例中有1例来自贝泰妮集团，今年3月，贝泰妮集团宣布任命吴小静任副总裁，负责线上业务中心及薇诺娜宝贝事业部。其余2例人事变动均来自珀莱雅，分别为6月官宣的汪奕峰、10月11日官宣的金昶。

纵观金昶职业经历，其曾任毕马威会计师事务所(KPMG)高级审计师、欧莱雅中国财务发展总监/活性健康化妆品事业部财务总监、觅光品牌母公司深圳市宗匠科技有限公司首席财务官等职务。于2015年加入欧莱雅中国，主要负责战略投资及收购兼并方面的工作。

需注意的是，在官宣金昶为珀莱雅财务负责人的同时，珀莱雅董事会审议通过H股发行上市相关议案，计划在10月27日召开临时股东大会对上市事宜进行表决，如果顺利，珀莱雅或将成为国内首家A+H股上市的美妆公司。

另据CFO交流圈报道显示，在当下珀莱雅冲击港股上市的关键时期，聘任金昶作为财务负责人具有重要战略意义。其在专业零售、涂料、美妆等多个行业所积累的财务管理及投资并购经验，不仅可以助力珀莱雅提升财务战略和资本运作能力，还将为公司实现海外业务拓展与并购整合提供专业支持。

另一位——珀莱雅产品开发负责人兼孵化品牌副总经理汪奕峰则在护肤及个人护理领域积攒超20年的经验，曾在欧莱雅集团旗下任薇姿(中国)品牌总监一职。据珀莱雅官方新闻介绍，她是一名兼具国际化视野与本土化落地能力的复合型管理人才。

众所周知，欧莱雅集团的优势在于其丰富的品牌组合，涵盖各种美容类别，这也意味着，其能够最大限度适应市场的变迁。在这个过程中，也为行业培养了大量品牌管理人才。

落地到汪奕峰身上，珀莱雅公司给出的评价是：“汪奕峰在职期间，多次主导国际头部品牌在中国的战略定位重塑、商业模式转型与产品矩阵创新等。她擅长以全局视角统筹资源，具备从品牌定位、产品线规划、市场营销到渠道建设的全链路管理能力，既赋能成熟品牌的系统性升级，又有能力实现新品牌从0到1的孵化。”

-宝洁人创业，欧莱雅人“打工”？

除汪奕峰、金昶、吴小静外，欧莱雅体系在中国市场二十余年的深耕，已培养出一批具备跨文化运营能力和品牌全局观的复合型人才。他们中既有像东边野兽创始人何一、前摇滚动物园创始人茅盼攀这样自主创业、开辟新赛道的开拓者；也有如张耀东、鲍燕悦、潘秋生、陈旻、邢夏淳等，在美妆企业中担任核心决策者。

前欧莱雅中国副总裁、现宝顶创投创始合伙人张耀东接受媒体采访时曾表示：“从统计的结果来讲，宝洁出来的人创业比例会高太多。客观因素来看，宝洁的人出来创业对很多人来讲是一个必然的选择。一方面，宝洁是内部提拔，上面资深的人很多，要上去非常不容易；另一方面，广州创业氛围也比较浓厚，客观来讲创业冲动更大。而欧莱雅的人比较好用，以社招为主，对外界环境比较容易适应，独立工作的能力比较强，是一个好的打工人。”

早在2020年，前欧莱雅中国商务总经理陈海军(2016年加入玛丽黛佳)与聚美丽沟通时就曾言：“创业者其实很少有主动创业的，创业就是想变化、打破职业瓶颈，同时加上资本支持与身边人的影响。欧莱雅集团的员工有很好的晋升通道，同时本土企业的橄榄枝，吸引很多欧莱雅人走上了职业经理人的道路，他们在帮助品牌从1到10的过程中发挥了很大的作用。”彼时，亦有嘉宾表示，欧莱雅校友会成立时间比宝洁校友会晚得多也是核心因素。

多位欧系高管成竞对公司CEO？

除了国内美妆企业重视挖掘欧莱雅系、宝洁系高管，在国际视角，似乎这类人才也比较吃香，可以说，在全球舞台，这批源自美妆巨头的精英，同样重塑着整个美妆行业的权力格局。

-高管轮岗机制，推崇之字形发展

究其背后原因，与欧莱雅集团高管所具有的系统性能力不无关系，而这得益于欧莱雅集团的高管轮岗机制。

在分析欧莱雅系高管为何被竞争对手看中的原因之前，需要先溯源欧莱雅集团内部高管的发展路径，从欧莱雅集团内部培养高管的体系来看，其不鼓励直线晋升，而是推崇跨职能、跨品牌、跨地域、跨渠道的“之”字形成长路径。

最近来看，今年9月，欧莱雅集团宣布了多项高层人事变动调整，涉及执行委员会六大核心岗位，调整均为内部晋升或跨部门调任，涉及北美、欧洲、香港等地区，包括消费品部门、全球增长、旅游零售等核心业务板块(详见）。

有业内人士认为，这一高管轮岗机制旨在培养“CEO思维”，核心目的是让高管在接任最高职位前，在多个关键岗位上积累决策经验。譬如，现任欧莱雅集团首席执行官Nicolas Hieronimus就是这一机制培养出来的。

根据欧莱雅集团公示的信息，Nicolas Hieronimus的职业生涯中曾担任过卡尼尔和美宝莲英国区总经理、巴黎欧莱雅法国总经理，随后升任巴黎欧莱雅国际总经理，2005年被任命为欧莱雅墨西哥总经理，也曾执掌欧莱雅集团专业美发产品部、高档化妆品部，2020年被任命为欧莱雅集团首席执行官。

△截图自欧莱雅集团官网

从上述内容来看，欧莱雅集团的高管轮岗机制是一个高度系统化、战略驱动的人才培养体系，通过有计划的、跨地域、跨职能的岗位轮换，培养具备全局视野和跨界能力的“全能型”领导者，以确保公司文化的延续性和战略的敏捷性。

-欧莱雅为竞争对手量产一批高管

正是因为欧莱雅系高管具有的系统性能力，才获得竞对的青睐。梳理今年以来欧莱雅系出身的国际美妆高管，有相当一部分加入其他竞对公司，如去拜尔斯道夫、资生堂、科赴、科蒂、开云等任美妆相关职位的高管，甚至有部分人在竞对公司担任CEO一职，如下图中的LG生活健康新任首席执行官李善珠(详见)。另有部分加入海外小众美妆企业，或跨界医疗、原料商队列中去。

结合上图中几个典型案例来看，前文有提到曾任欧莱雅韩国副总裁的李善珠，于上月宣布出任LG生活健康首席执行官，在欧莱雅集团任职期间，曾将科颜氏发展为欧莱雅奢侈品领域仅次于兰蔻的第二大品牌，并取得全球销售额翻倍等成绩。

今年4月，曾任欧莱雅奢华部门法国区香水业务总经理的Nathalie Berger-Duquene加入开云集团，出任旗下香水品牌Creed的首席执行官。

拉长时间维度，2023年初，开云集团宣布自建美妆部门，经过两年的建设，目前开云美妆已完成核心管理层搭建，现开云美妆首席执行官Raffaella Cornaggia亦有欧莱雅集团工作背景，曾在该集团任职十年，此后辗转于香奈儿、雅诗兰黛等巨头，操盘过Tom Ford、M.A.C、Aerin等品牌，并拥有全球业务工作经验，这种横跨关键区域市场与高端品牌的复合背景，正是开云集团从零到一拓展其美妆版图时所迫切需要的。

不过，今年10月19日，开云集团与欧莱雅集团发布公告，宣布在奢华美妆与健康领域建立长期战略合作伙伴关系。合作内容包括Creed品牌的出售、开云集团旗下标志性时装屋的美妆与香氛授权许可，以及双方为探索健康长寿领域商机而设立的独家合资项目，协议总价值为40亿欧元(约合人民币330.61亿元)。此外，2023年LVMH集团宣布任命Stéphane Rinderknech为美妆部门董事长兼首席执行官，在此之前，其曾在欧莱雅集团工作20年，任欧莱雅中国首席执行官，任期内推动数字化与本土化战略。此外，其还曾执掌欧莱雅美国旅游零售业务，并领导过奢侈品部门。

更早之前，2020年7月，科蒂宣布任命欧莱雅集团前高管Sue Nabi为首席执行官，这是其自与宝洁公司达成多元美元协议以来的第五位首席执行官，亦是科蒂第一位女性首席执行官。

△左：Stéphane Rinderknech；右：Sue Nabi(图源：WWD)

结合Sue Nabi上任后科蒂集团营收情况可见，虽然最近财报呈营利双降态势，但在她的任期内，科蒂集团净收入总体呈现增长态势，显示出战略调整的初步成效。

-女性高管抢占国际美妆话语权

在聚美丽对2025年至今国际美妆中欧莱雅系高管上任情况的统计中，值得注意的一点是，女性高管占据三分之二。

这一现象并非偶然，在2023年《南方周末》的采访中，欧莱雅北亚及中国公共事务总裁兰珍珍透露，欧莱雅集团在全球，69%的员工、58%的董事会成员和54%的领导人均为女性。欧莱雅中国目前员工的男女比例，女性员工超过七成(72.75%)，而最高层的管理女性也达到了50%的比例。

这一现象并不止于欧莱雅集团，早在2019年，原雅诗兰黛公司现任执行副总裁兼总法律顾问Sara E. Moss被任命为公司副董事长时曾表示，其将与雅诗兰黛CEO Fabrizio Freda以及其他高管合作，负责全球项目，并重点培养公司女性职员的领导能力。

据人力资源研究报道，截至2023年11月，雅诗兰黛中国女性员工占比为79%，其中管理层中女性比例为65%。

另一奢侈品巨头LVMH集团从2017年就开始增加女性就业机会，目前女性高管的比例已经从23%提升至42%，2020年女性高管占比提升至50%。

咨询公司Edge Empower的创始人兼首席执行官Aniela Unguresan指出，许多行业会将性别不均归因于“人才库中女性比例本就较低”，但这一逻辑在美妆领域中并不成立。

不过，据BeautyINC美妆观察公众号相关报道显示，全球25家最大美妆上市企业中，女性员工占比69%，初级管理岗位中女性占比63%，但当晋升至高级管理层时，这一比例骤降至36%。

另一方面，从美妆行业人才争夺的整体情况看，竞争不断在加剧。根据雅杰猎头数据显示，雅诗兰黛、强生等巨头近年挖走欧莱雅集团北美区20%的抗衰老研发骨干，同时墨西哥关税不确定性导致供应链团队频繁流失，2024年该区域物流总监离职率为35%，远超行业平均18%。这也就导致欧莱雅集团在北美市场面临高端抗衰人才与本土供应链专家双重缺失的局面。

面对人才的现实问题，欧莱雅集团内部亦在进行深度调整。如前文提到今年9月，其宣布了6项关键人事变动，大刀阔斧地改革美国区领导层。而与欧莱雅集团不同的是，快消巨头联合利华选择了更为激进的内部重构路径。联合利华首席执行官Fernando Fernandez在2025年巴克莱全球消费品会议上发表演讲时透露，前200名领导者中多达四分之一可能会被替换。（详见）

综合来看，无论是国内的珀莱雅，还是国际上的开云集团、科蒂、LG生活健康，它们在关键发展节点引入欧莱雅系高管，看中的正是其作为“品牌操盘手”与“全球化助力者”的核心能力。

“抢人大战” 到 “留才博弈”

目前，中国美妆品牌已跨越了依靠流量红利野蛮生长的草莽时代，正集体面临品牌升级、管理精细化与出海国际化的“中场战事”。而国际美妆巨头与新入局的奢侈品集团，也同样在品牌年轻化、新市场开拓与业务重组中寻求破局。这些挑战，恰恰撞在了欧莱雅系高管的能力“枪口”上。

他们带来的不仅是国际化的视野和成熟的管理模型，更是操盘多品牌、驾驭复杂市场的宝贵经验。前文所述的珀莱雅引入汪奕峰、金昶，正是其迈向“全球化美妆企业”的关键助力。

可以说，欧莱雅人的集体流向，不仅预示着个人职业的变迁，更在悄然重塑着全球美妆市场的竞争格局与权力版图。

而欧莱雅与宝洁等巨头之所以能持续输出顶尖人才，本质上源于其高度系统化、专业分工明确的组织。当这些人才流向新平台，如何融合外来基因，兼容并蓄，让欧莱雅系/宝洁系人才价值真正落地生根，同样是对接收企业的考验。

概而言之，二十一世纪美妆行业的竞争，归根结底是顶尖人才的竞争，更是组织模式的竞争。而在这种激烈的人才争夺战中，欧莱雅系与宝洁系人才的持续流动，为市场格局带来了关键变数，未来，唯有将顶尖人才价值成功转化为自身组织优势的企业，才能在漫长的赛道上赢得持续的竞争力。

文中汇率换算：1欧元≈8.2658元人民币

消息来源：欧莱雅集团官网、程前朋友圈、CFO交流圈、《南方周末》、人力资源研究、BeautyINC美妆观察

本文来自微信公众号“聚美丽”（ID：jumeili-cn），作者：文静，36氪经授权发布。