游戏力,领导者的新装备 丨 未来组织

未来组织 · 2020-10-21
学习和工作烙在一般人心目中的刻板印象是“无聊”,所以游戏就是人们战斗“无聊”,自我疗愈,自我放松的法宝。

编者按:本文来自微信公众号“领教工坊”(ID:ClecChina),作者:沈东军,36氪经授权发布。

科层式的组织架构和管理模式已经存在了百年,随着个体意识的崛起,随着Z时代进入职场,随着黑天鹅事件不断并高频发生,组织需要寻找面向VUCA时代的新型管理模式和组织形态,请跟随36氪最新栏目“未来组织”,共同探索和发现组织进化的方向和方法,打造面向未来的组织能力。

一家企业几千名员工,每个人都能随时背出三百条管理格言、金句,不仅没有怨言,而且乐此不疲,这是怎么做到的?

一点也不复杂,就是善用“游戏力”——把游戏的特点植入工作中,让员工就像快乐游戏一般快乐学习、快乐工作。

游戏是一种既消耗时间,又消耗精力,甚至还消耗金钱的“体力活”,可是很多人还是乐此不疲,为什么呢?

这是人类寻乐的天性。

学习和工作烙在一般人心目中的刻板印象是“无聊”,所以游戏就是人们战斗“无聊”,自我疗愈,自我放松的法宝。

洞察这个人性需求后,在企业里,管理者确实应当主动创造一种轻松快乐的工作环境,让学习和工作变得更有乐趣。

一项看似不可能的任务

2019年,莱绅通灵公司开展管理金句学习大赛,让公司几千名员工,学习并背诵管理金句。

这些金句言简意赅,或说明一个管理道理,或说明一个方法论,或说明一个价值观。譬如:

●每天都做容易的事,我们的事会越做越难;每天都做难一点的事,我们的事会越做越容易。

●百分之九十九的人做事止步于“没做错”,只有百分之一的人会坚持“做对”。能够“做对”,而不是“没做错”,需要智力,更需要能力。从“没做错”迈向“做对”,是人生由平凡跃迁至非凡的分水岭。

行为学家——丹尼尔·卡尼曼

人们用脑分为两种方式:第一种是“快思考”,人们在平时绝大部分时间里是用大脑中的“系统1”进行快思考,即直觉思考;

第二种是“慢思考”,只有不到1%的时间才会调动大脑进行“系统2”的理性思考。

因为人99%的时间都用“系统1”进行快思考,所以对知识进行反复训练,以便储存进“系统1”,供大脑调用。我们平时说话,开车,大脑都是凭“系统1”下意识的在工作,不伤脑筋。

如果你做一件新事务“伤脑筋”了,就证明“系统1”存储的知识不够用了,必须启动“系统2”,即启动理性思考的创造力。

除了少数天才过目不忘,一般人是无法通过浏览一遍就能记忆住的,采取“观光游览式”学习方法是不靠谱的。

应该像背乘法口诀一样背会,让这些管理金句深深地刻在头脑中,自我赋能,以供生活与工作中随时调用。

完成这样一个任务,难度其实挺大的。

几千名员工中,大部分是店铺销售人员,他们学历不高,很多人本身就不太爱学习。

一开始管理者也犹豫,是不是普通销售人员就不用背了?思考再三,管理者的决定是:他们不仅要背,更要学习领会。

今天他们是普通销售人员,未来会晋升到管理岗位的,当然需要掌握管理知识。哪怕不晋升,只要明白管理意图,对工作亦大有帮助。

而且,格言里的内容大部分对生活也有启发,他们可以把这些知识点运用在子女教育等日常生活中去。

还有,作为奢侈品销售人员,接待的客户素质比较高,通过学习可以增强与顾客沟通的能力。最重要的是,也希望他们能通过学习,提高自身修养,能从容迎接不确定的未来。

要完成这件看似不可能完成的任务,一定不能用常规做法。管理者决定要用游戏化思维来推进员工学习。

一名95后员工领衔推进这项工作,他很有创意,竟然想到联系钉钉开发人员,请他们用游戏化思维为这个大赛补充开发 “叮当答题”系统,使之成为管理金句的学习应用平台,游戏即将展开。

游戏化的魅力

这个管理金句学习游戏开发逻辑是:把答对格言题目变成通关考试游戏,设计清晰的通关路径 + 恰到好处的困难 + 及时反馈 = 掌控感 → 让人上瘾的学习游戏。


逻辑一:清晰的通关路径

清晰的“通关路径”由以下三点构成:

 1、游戏规则清晰:划定清晰的得分方法,获胜方法,为实现目标做出指引。

叮当答题每一轮通关,获得20分通关奖励;每进行一次PK,需投入50分作为入场筹码,获胜则翻倍,失败则扣除筹码。当玩家知道之前TOP1总积分为3500分时,假设玩家当前积分为3000分,他只要闯关超过25场,或者PK获胜超过10场,即可超过原来的榜首,成为新的TOP1。

 2、短时目标:每“迈进一步”都有具体量化结果,为实现“终极目标”做出反馈。

在进行叮当答题的设置时,最终TOP的产生,是经过无数轮次的小关卡通关积分积累来的,而每个小关卡的通过往往只需要1分钟,这样的设置不会让玩家觉得游戏困难和漫长,同时又有阶段性的成就感,有兴趣继续玩下去。

 3、奖励与称号:及时为玩家达成的结果摇旗呐喊,给足成就感。

叮当答题每一赛季结束,TOP个人与团队都会得到奖励,并且TOP头衔会继承在下一赛季的玩家昵称上,给到荣誉留存。

逻辑二:恰到好处的困难

踮踮脚才能克服的困难,让人有兴趣和勇气去挑战,从而得到征服的力量感,产生了内在激励,激发出人的潜能,让人想要重复体验。

逻辑三:视觉化与数据化的及时反馈

 1、视觉化的反馈可以达成及时奖励的作用,增强人们的“可控感”,产生心理上的安抚效应。举个例子:

当我们按电梯关闭按钮时,按下那一瞬间,有凹进去的触感,同时会有“点击成功”的红色亮光亮起。这种反馈,让人得到了“动作已产生作用”的可控感,从而缓解了等待电梯闭合的焦躁情绪。

学习与工作,之所以让人感到疲惫,就是因为人们无法即时感知到“动作已产生作用”的感觉,没有得到即时的抚慰。

传统的学习,分为学习和考试两个阶段,学习过程中无法检验自己的学习成果,且学习和考试有段时间距离,漫长的“动作”积累,得到的反馈只有一场考试的成绩,显示“动作”与“激励”不成正比。

管理金句“叮当答题”学习游戏,答题的每个按键按下是有视觉效果的,答完一轮后的分数加成、排名上升也会实时显示,及时的起到激励反馈。

同时,每周还会在公司发布实时排名榜单,对TOP选手进行表彰,虚实结合,是游戏,亦是真实的企业管理。

 2、数据化的反馈可以达成量化成果的作用,以数据的形式,及时呈现量化积累,提示我们“目标进度”,增强可控感,激发人的潜能。

数据化的反馈可以让人更直观地看到自己距离目标的差额,让玩家知道,做什么动作,做成几次,可以再攀升一级以达成目标。

在叮当答题界面中,可以实时看到自己的分数增减,也可以看到自己在排名中的位置,与上一名分数的差值。

▲叮当答题排行榜(图片来源于官网)

这个时候,原本想要停止学习的人,因为知道自己与目标之间差距并不大,往往会再坚持一下,以求突破。这就激发了人的潜能。

为了让更多的人加入管理金句游戏学习行列,在个人比赛的同时还设计了团队赛,把各部门所有人都“裹挟”进来,诞生了可爱的滚雪球效应:同事们每天在上下班地铁上、睡觉前、起床后,都在学金句、背金句,有的是把文字稿输入手机,用音频来听。很多员工还发动爱人和孩子一起学,一起背,非常令人感动。

因为员工像背乘法口诀一样的背这些管理知识,这些知识也自然而然的运用在他们的工作和生活中了,经过一段时间的学习,大部分员工的绩效在提升。

很多员工在分享时介绍,他们运用这些知识教育孩子,孩子的学习成绩在班里排名明显提高,家庭关系更和睦了,和朋友交流“高级词汇”不自觉的经常蹦出来,看问题更接近本质,他们在过去的小伙伴心目中地位明显提高了。

后来还举办了管理金句“脱口秀大赛”,让答题优胜者通过线上演讲的形式进行海选、复选,最终诞生6位决赛选手,在公司季度颁奖礼的现场,进行Talking争夺赛,而且面向公司全员进行直播,那是金句游戏学习获胜者的荣耀时刻。

就是在这种竞赛的过程中,员工们不知不觉把300多句管理金句背得滚瓜烂熟。这些知识已经慢慢融入他们的心智,潜移默化改变了员工的行为。

PK就是一种游戏

现代社会,每个人的工作被切割成无数碎片,每个人的工作都是整体工作的一小部分,员工看不到完整的工作作品,普遍感受不到工作的意义,工作难有成就感。

作为管理者,重要的工作就是要让员工在工作中产生成就感,让工作变成快乐的事。

原本学习背书是件痛苦的事,可是当学习被设计成游戏后,员工不仅不讨厌学习,还主动地去学习。

经常有员工半夜起来上厕所,打开手机发现分数被别人超越了,不睡觉赶紧开始答题。为了不影响员工休息,公司不得不把答题时间控制在晚上十二点结束。

游戏的最大吸引力来自这四点:

●互动性;

●及时反馈和激励;

●结果的不确定性;

●荣誉感。

当我们理解了游戏让人上瘾的原理,自然可以让工作“游戏化”。

莱绅通灵的日常管理有很多的“共识营”,比如品牌共识营、价值观共识营、公司战略共识营,这些共识营都是跨部门,跨级别的员工参加。

我们采取游戏化方法,在共识营里把员工分成很多小组,各小组对一个问题进行讨论,然后每个小组发表自己的看法,相互PK,在PK的过程中,筛选出最佳方案。

员工之间、员工和上级之间及各部门之间相互互动,让最好的创意能呈现出来,也让上级能全面了解员工的想法和可能遇到的困难。

每次共识营都要评出优胜队,并对他们进行认真表彰。整个过程,既是工作,又是一场游戏,不仅激发了员工的创意,也消解了工作的疲惫和压力。

游戏最吸引人之处是及时反馈和及时激励。很多人发抖音、发朋友圈为什么会上瘾?就是因为会有人给他们点赞,如果这些游戏没有点赞功能,一定没有那么多人玩。点赞和转发就是及时反馈和及时激励。 

所以,这要求公司所有管理人员,必须关注员工行为的好和不好,并且要及时进行反馈。

公司所有工作,所有人员都要开展271排序。

271排序本质上就是一种游戏化的工作方式。271的结果就是一种反馈,进入2得到“奖励”,进入1面临“惩罚”。排名在7的员工心理更微妙,既想进入2,又怕掉入1。而且成绩即刻公布,也是一种无形的“仪式感”。

最后管理者欣喜地看到,游戏化激发了员工们的斗志,挖掘了员工们的潜能,让大家无数次把不可能变成了可能,创造一次又一次的惊喜。

提升员工快乐指数

工作游戏化,是一个由浅入深,先易后难的过程。放低游戏门槛,在容易比较,容易竞赛的内容上先开展起来。刚开始的竞赛输赢激励可以小些,所谓“小赌大开心”。

其次要让愿意玩的人先玩起来。先让少部分乐意参与的人先参加,然后滚雪球,把更多的人吸引进来。

企业里任何一项变革都会有三种人:

●支持者

●观望者

●反对者

游戏化管理要重点抓住支持者,推动观望者,影响反对者。

当支持者和观望者已经把游戏玩起来了,反对者看到大部分人都开始进入了游戏的局,并且品尝到游戏带来的好处,也就愿意投身进游戏中了。先个人后团体。

游戏的最大特点是及时反馈、及时激励。所以在工作游戏化设计中,一定要缩短反馈周期,让员工时时能感受到自己的进步和走偏,时刻知晓自己在团队中的位置,让员工始终处在兴奋感和紧张感之间。

激励还要有仪式感。员工参与游戏当然希望有奖励,奖励分为物质和精神。虽然物质奖励很重要,但我们千万不要忽略了精神奖励。

比赛成绩的正式公布,对优胜者本身就是一种精神奖励,所以奖励要公开化、视觉化、仪式化,让优胜者有荣誉感。

开展游戏化工作,需要和员工统一认识,让员工明白游戏化的目的是让员工快乐工作、挑战自己、挖掘自己的潜能,员工自己才是最大的收益者。当员工明白了游戏的初心,就不会有太多抵触情绪。

游戏化管理和传统管理有一个显著区别,传统管理是上级来评判员工好不好,而游戏化管理,是员工自己举证自己做得好不好,员工用成绩来证明自己。

游戏的本质是利用人类“争先恐后”的心理开展的一项活动。争先恐后心理是写入人类基因的代码,随着每个人的出生就天生带来的。

在远古大草原上,人类还是原始人的时候,人如果不去“争先”,就有可能被饿死,如果不“恐后”,就会成为猛兽的口粮。那些不争先恐后的人早已经灭绝了,只有那些有着争先恐后基因的人才进化成了今天的人类。

游戏思维就是把人天生的争先恐后心理抽象化、压缩化,显性化,夸张化。

游戏思维不仅可以用在管理上、学习上,还可以用在市场营销、客户关系管理、产品开发等几乎所有方面。

有人问我游戏化工作会不会让员工的工作压力太大?我说,游戏化工作恰恰能减轻员工的工作压力,他们是在玩中完成了工作,还在玩中不断成长。

在莱绅通灵开展游戏化工作的这两年时间里,优秀管理人员和员工几乎没有离职的。通过游戏化工作能提升员工快乐指数,挖掘员工潜力是不争的事实。

就拿莱绅通灵全员学习管理金句这项游戏化工作来说,所有行政员工满分冲关完成率是97%,专卖店员工满分冲关完成率82%。取得这么好的成绩,如果不是通过游戏化学习,我们不知道还有什么管理手段可以实现的。

而且这项任务的组织者,还是一名大学毕业没多久、没什么管理经验的95后员工。

游戏化管理,普通领导者带领团队积极参与游戏、玩好游戏,激发个人、团队的斗志和潜能;高级管理人员要会开发游戏、设计游戏规则、构建游戏的生态。

管理游戏化设计,可以是个人游戏也可以是团队游戏,个人游戏激发个人的好胜心,团队游戏激发团队荣誉感、责任感。

莱绅通灵管理金句学习之所以受欢迎,也是因为有团队赛,每个团队里面又有更小的团队在竞赛,形成了游戏的生态,内部你追我赶推动团队前进。

领导者应用游戏思维,就是顺应人类天性来进行企业管理。

工作对普通员工来说是挣钱的工具,可是对于像马云、埃隆·马斯克这样的商业精英来说,或许就是一场游戏。

游戏化无处不在,作为领导者提升“游戏化领导力”,大有裨益。


对该话题感兴趣的话可以添加微信Julia_zsn,期待交流~

+1
2

好文章,需要你的鼓励

参与评论
登录后才能参与讨论哦...
后参与讨论
提交评论0/1000

请回复有价值的信息,无意义的评论将很快被删除,账号将被禁止发言。

文章提及的项目

下一篇

医药电商已成为医药流通新渠道的大势所趋。

2020-10-21

36氪APP让一部分人先看到未来
36氪
鲸准
氪空间

为你推送和解读最前沿、最有料的科技创投资讯

一级市场金融信息和系统服务提供商

聚集全球最优秀的创业者,项目融资率接近97%,领跑行业