调查揭示真相:企业高管换工作,真不是图赚钱

脉脉数据研究院 · 2020-08-19
跟基层员工谈钱,跟高管谈企业文化与价值观。

编者按:本文来自微信公众号“脉脉数据研究院”(ID:maimaidata),作者:脉脉人才管理智库,36氪经授权发布。

“一栋楼都沸腾了,那是财富自由的声音。”

蚂蚁金服将要上市消息传来后,外界如此描述这家互联网公司里的景象。

这个夏天,除了疫情的变化,黑天鹅的起舞,还有老罗带货,乐队歌唱以及大厂上市。低头是工作压力与未来彷徨,抬头又望见财富自由与理想情怀的故事,许多人对于工作与生活意义的追问,便会比以往多了些。

“你工作到底图什么?” 这是一个求职者在自问,HR与老板也在问的题目。

钱包与前景选择哪一个?

脉脉招聘服务所最新发布的《2020年中高端人才趋势蓝宝书》中,披露了处于不同职业发展阶段的职场人择业所看重的因素,差异不小。

此次在2020年8月进行的人才求职影响因素调研(简称“调研”)基于脉脉用户样本池随机抽样,分别访问了基层员工、中层管理人员/专家及高层管理人员,了解他们选择工作时,最看重的前三个因素。

对于基层员工而言,最看重的三个因素为“薪资水平”、“升职加薪路径与潜力”以及“直接领导与合作团队”,而且,钱这一因素的选择率,压倒性地超过了其它选项。

“在偏偏最需要钱的年纪,老板却和我谈理想。”这是90后们的无奈。

虽说90后大部分衣食无忧,但消费主义叠加高房价,让他们对钱的需求也前所未有的凸显。网易房产数据中心在2017年5月发布的一份调研显示,70后置业时父母只需帮助28%,80后90后则上升到45%和61%。

又或也许是这些年有太多打着“改变世界”旗号的互联网梦想家们最后都塌楼了,年轻一代们对“理想主义”已经有了免疫力。

大白在最近刚上市的一家互联网公司担任技术负责人职位,因为在脉脉上发言耿直真诚,如对于大龄程序员的录用,对待育龄求职者的平等态度,他都愿意发声,也因此收获了不少人的关注,帮公司内推人才所获得的奖励,已经让他入手了一辆车。

“好公司应该是脚踏实地,不忽悠员工的。不用所谓梦想搪塞员工,能够跟员工认认真真地谈钱。”这是大白对于雇主们的建议。

那些在等待着“关键转折点”的中层们

时局多变,业务承压,市场沉浮中,优秀的人才,是一个团队、一个公司得以冲破迷雾,向上而生的核心力量。《2020年中高端人才趋势蓝宝书》指出,优秀的中高端人才,具备三种核心能力,包括以领导力促信心、构建共同利益以及激活组织流动性。

不过,这样的人不好找。

“形势不明朗,还是不要轻易跳槽好。” 一边是就业市场部分人的压力增大,一边则是中高端人才们更为谨慎的流动态度。

《2020年中高端人才趋势蓝宝书》披露,脉脉数据研究院分别在2020年5月和8月对HR群体进行调研,问其当下工作面临的挑战,“寻找合适的中高端人才”的压力有增无减,一直都是排名第一的答案,远超压缩人力资源成本。

对于中层人才而言,薪资水平依旧是最重要的考虑因素,其次则是直接领导与合作团队,以及所在行业的前景。

除了钱,对于中层来说,“跟对领导”和“选对行业”,已成为决定职业发展能否进一步向上的关键。

“基本上每个大佬职业发展轨迹都有几个关键转折点。跟对老大很重要,这种老大一定是一线有影响力的,当然前提你也有硬实力。”资深猎头柏彤经手过不少年薪过百万的候选人,她理解这些处于职场“中坚力量”们的企盼。

“往上发展好并非易事,知易行难,除了能力还需要机会加运气、眼光与判断力。”她说,“有很多教育背景都很好,几年后大家差别很大,就因选择差异,但选择本身也是种能力。”

柏彤有位朋友,在阿里巴巴做到了非常资深的位置,年薪超过500万,还是从外企跳去的阿里,就因每次跳槽都选对了风口。而跟这位朋友年纪相仿经验类似的一些人,因选择错误造就中年危机高不成低不就的不在少数,这位朋友46岁仍未到职业瓶颈,还有更大的盘子在等着他。

对与中层以上的人才而言,如何做对选择,需要丰富的阅历和对行业发展方向敏锐的把握。选择能力并非刹那间的灵感迸发,需要平时多关注市场动态,积累人脉,多交几个资深靠谱的HR和猎头朋友们也是不错的捷径。

而对于HR和雇主而言,懂得中层以上职业变动时的谨小慎微,帮助他们做出对自己成长和对公司最好的选择,成为了能否成功揽得良将的关键。此时展现雇主吸引力,最重要的是提供可信的信息,让候选人认同团队,认同行业和公司的潜力。

人到用时方恨少,中级以上人才的获取,需要的是双方长久积累的信任、信心,以及临门一脚的决断力。

这位高管,你被我的味道吸引住了吗?

“某某大厂的味道到底是什么味道?”这是脉脉用户在求职跳槽时的一个热门讨论。以阿里巴巴代表的一些公司,强调“趣味相投”,把对候选人的价值观考量放在了十分重要的位置,也数次带动了关于“味道”的大讨论。

调研显示,在高管求职的考虑因素中,企业文化与价值观被放在了最为重要的位置,其次是公司实力与行业前景,再往后才是薪酬。

企业文化与价值观之中,既能看到一家企业的使命感与格局,也能了解一家企业的行事方式与是非原则。

企业文化与价值观,还关系到一家企业对高管领导力的评断。

“领导力就是茫茫黑暗中的微光。茫茫黑暗中的微光意味着什么?它意味着方向、意味着希望、意味着能量。”北京大学汇丰商学院管理实践教授、创新创业中心主任陈玮说,“领导者需要时刻牢记自己的独特价值,就是提供方向、凝聚人心、给予希望。”

许庆林是一家猎头公司的创始合伙人兼CEO,在他看来,越往高走,对尊重和自我实现更在意,这就需要掌控感。另外,企业文化和价值观匹配的话,沟通成本会大大降低,高管的时间是最值钱的。

高管们爱谈情怀,并非只是为了给下属画大饼,而是位居高位时的追求。

这些高管们的理想并未老去,而是随着经验的历练,变得更加明确。一个高管愿意转向一个新公司,往往是因为能被激发更多的领导力。

如何对中高端人才讲一个好故事

“如果你想造一艘船,首先要做的不是雇人收集木头,也不是给人分配任务,而是激发他们对海洋的渴望。”安托万·德·圣埃克苏佩里在《小王子》里写下的这句话,其实也是HR们获取中高端人才的秘诀。

诺贝尔经济学奖得主罗伯特·希勒(Robert J. Shiller)最近的一本著作《叙事经济学》受到广泛关注,该书提出的一个重要观点是,通过口述、新闻媒体和社交网络传播的流行叙事,无论是关于经济信心或恐慌、房地产繁荣与萧条,还是关于网红、比特币、健康养生,也无论流行的是真相还是谣言,都在影响人们的决策,乃至改变整个经济和社会的走向。然而,固守理性行为人和完全信息假说的经济学家此前却视而不见。

不管是行业发展前景、公司业务现状,还是企业文化与价值观,都需要善于讲故事。当我们谈论雇主品牌时,谈论的依旧是如何讲一个好故事。

罗伯特·希勒总结了“叙事”的几大构成元素,包括1)容易理解,可以口口相传;2)与听众利益直接或间接相关;3)可以充当社交货币:也即谈资;4)传播速度极快;5)常常涉及道德判断:关乎对方是什么人;6)常常涉及身份认同:关乎说话者是什么人。

这些元素,真要组合成一个让中高端人才们信服的故事,需要雇主的实力与诚意,也需要技能。故事讲得差,就是蹩脚的画大饼,故事讲的好,就能激发价值观共鸣,成就“桃园三结义”。

讲好了故事之后该如何做?脉脉招聘服务的《2020年高端人才趋势蓝宝书》建议,企业应该基于社交平台互动积累起中高端人才库,通过相关工具先人一步获悉候选人求职动向,并进行智能高效的追踪触达。

“一代人终将老去,但总有人正年轻。”

工作究竟是为了什么?关于这个话题的讨论不会停止,将来也会有新的答案出现。而这些答案,也正是HR与猎头们的工作意义所在。

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