圆桌论坛:拆解新人力时代的薪福税保解决方案 | WISEx2020新人力时代峰会

恋迦 · 2020-08-13
#福利制度 #税优 #数字化 #灵活用工 #疫情

2020年的人力资源市场,危机和机遇并存。一方面,疫情打乱了企业的整体招聘计划,企业招聘难度加大、用工成本增加;另一方面,这种“混乱”又将成为企业变革的重要机会,灵活用工、招聘外包等新形式能够在企业内部落地实践。及时、有效地调整人力资源策略,成为企业发展的重要抓手。

2020年8月5日,36氪于上海圆满举办了“WISEx2020新人力时代峰会”,邀请国内人力资源行业创业者及专家学者,共同探讨在后疫情时代,这一千亿市场破局的道与术。

该论坛由36氪媒体资深分析师小希主持,邀请社宝科技创始人兼CEO李贤威 、真人力创始人兼CEO曾丽晓、FAFULI战略合作中心总监郑铖鑫、小望科技税务咨询事业部总经理丁缙东五位嘉宾,分享他们在新人力时代关于薪酬福利与税务、社保解决方案的精彩观点。

以下为圆桌论坛实录,经36氪整理发布:

企业达到什么样的程度人力资源的数字化才算真正的完成?促成数字化的必要条件是?

曾丽晓: 企业的人力资源管理应该要实现从员工入职到离职,贯穿整个生命周期六大模块的全面在线化,才能算是真正的数字化。目前行业当中有很多HR SaaS的产品,在线招聘、在线社保,在线薪资等,这些技术应用可以从单方面提升效率,但是真正的数字化需要双边以及多边的共同链接、融合。这不仅仅是提升效率,更多的是在企业的经营发展,以及战略布局当中也能起到关键性的作用。

李贤威:首先,数字化这件事,我们以前叫智慧城市,现在叫数字城市。这个提出来不仅仅是一个理念,结合我们主持人讲到的,数字化的基础是什么?现在中国有一个很大的优势,就是国家的力量,中国在数字化的基础建设上投入很大,某种程度上降低了企业数字化成本。企业如果愿意改变自己的生产服务等各方面的流程,应用新技术,说明新技术是比较便宜的。如果买昂贵的服务,我相信大家宁愿人工做,数字化便宜到像水电费一样才容易被接受。

人力资源的数字化,以前可以是企业内部建设人力资源系统,或者外部采购服务商系统等等。这种我们可以称之为信息化,但还不算真正的数字化,后者强调人和物的链接或者组织内部管理的链接,人和业务的链接。数字化企业分为原生和后生数字化企业。滴滴把业务重构以后,打车就会很方便。36氪有会议直播,很多人看我们的圆桌,这种构建了一种新型的形态,所以说数字化经济对企业完整的变革,甚至国家的GDP带来更大的增量。这一块不可小视。

服务数字化客户当中,企业内部如何比较好地推动数字化落地?

丁缙东:相对来说我是跟人力最相关,但是又相对离的比较远的一家企业,我们主要做税务。在整个企业数字化进程当中,税务部门、财务部门,包括财税系统是最重要,或者最先数字化的一个板块。企业做到一定规模的时候,对于发票的整理,包括搜集归纳都需要系统支撑。大家办企业,在处理企业事务过程中都知道,从一份合同的签订,付款,开发票到最后的查验,发票的归集、认证、归纳,是一系列的流程。但凡企业大了以后,发票多了以后,收集、查验、归纳成本是很高的。很多行业能够快速开票,后端都有我们的支持,这对企业的数字化也很重要。企业对内希望打断业务部门和财务部门的链接,对外希望打通财务部门和税务部门的链接,这块的数字化对于企业降本增效,推动自动化效果比较重要。

李贤威:我们认为企业数字化很核心的一点,是在客户赖以生存的收入上先进行数字化。比如说36氪先是内部的媒体记者线上化,最后才是人力、行政逐步逐步线上化。老板在投资的时候,预算先花在为公司赚钱的业务上,其次投到流程、管理等各方面的改善上。

原生型的数字化企业,比如说字节跳动、阿里、腾讯,因为靠数字化赚钱,企业内部管理天生是数字化的。非原生数字化企业首先是业务数字化,数字化是业务和人的链接,那么人就跟人力资源、财务各方面相关,一切以业务为核心链接。

从客户来看,需要老板首先改变意识,愿意在数字化方向投钱,老板真正认识到在他的核心业务上,数字化是有收益的,能够赚钱或省钱,他就会下决心投入。凡是没有老板下决心投入,或者没有看到收益,他会很纠结是否要投入。

圆桌论坛:拆解新人力时代的薪福税保解决方案

灵活用工对企业福利社保、核心人力方面造成的具体影响有哪些,是否有不确定的方向,企业应该如何应对这种不确定性?

郑铖鑫:万变不离其宗,用工的形式会发生变化,但员工追求安全和健康保障的核心是不变的。企业的用工策略,越来越需要考虑职员的“痛点”。通过我们的观察发现,公司职员的核心需求无非是三个健康,一是身体健康,二是财务健康,三是社交健康。过去企业通过增加收入去吸引人才,而现在,我们看到越来越多的企业把健康和安全保障纳入到重要的部分,我们认为企业应该化被动为主动,积极去回应员工对健康和安全保障的诉求。

曾丽晓:灵活用工在企业的薪酬福利方面主要有两部分影响。一是正面的影响,我们知道不同行业、企业在用工过程中存在高峰期和低谷期,而灵活用工就很好地解决了用工匹配和用工效率的问题。与此同时,灵活用工并非传统意义上的雇佣关系,企业不需要提供福利、津贴、社保等等一系列人力开支,企业可以进一步优化成本。

二是灵活用工的“灵活”,给我们企业带来最大的思考,就是如何确保灵活用工人员的工作效率和服务质量。比如说几年前滴滴打车刚出来的时候,我们的司机师傅对于路况的熟悉程度,以及提供的服务质量可能没有那么好。但是随着这几年滴滴平台信用体系、服务体系、培训体系的搭建,我们会感觉到滴滴的服务做得很好,司机对于路况也熟悉。

灵活用工在开始的时候,企业对于C端人员的管理多多少少存在一些困难。如何给这些自由职业者更高的薪资、更好的激励、更好的培训,激发劳动者的积极主动性,让他们实现自我价值,从而促进企业和平台的发展,最终实现三方共赢的生态局面,是企业应该思考的问题。因此我觉得灵活用工在未来的用工形态当中,还是大有可为的。

疫情期间,灵活用工对中小企业福利有什么影响?这个影响是长期持续的吗?作为用人企业如何应对这样的挑战?

李贤威:疫情对中小企业的影响得看是哪些方面,疫情影响是很残酷,是黑天鹅的事件,但来了我们也只能承受。1月24日过年,我们财务、客服都回老家了,忽然到正月的时候来不了,员工工资社保还要支出,这是一种影响。此外有很多业务停滞了,对一些中小企业,现金流还不能允许一个公司半年不赚钱。好在中国的疫情控制力度比较强,所以说对中小企业来说,只要扛过二三月份,还是好的。

但是联系一下数字化,做线下零售、餐饮的转战线上外卖、直播带货,受疫情逼迫以前,可能很多老板们有这些想法,但是没有干,或者没有动力推动他干这件事。结果今年都干了,至少在上半年都去干了,甚至很多酒店为了满足客源,服务员都在干。举个例子,我在办公室对面的一家餐厅吃完饭,扫了一个发票,居然被拉到他们的VIP群。对于所有的中小企业或者小微企业来说,黑天鹅事件促使他们完成以前想干没有动力干的事。而反应能力弱,或者数字化能力弱,人才没有那么匹配的,执行力弱的企业就没了。这也很正常,这时候就算没有疫情,他也失去了发展的潜力,顶多再延长一年而已。

这一次疫情对于中小企业来说是一个历练和提升,前提条件是疫情能被控制。在无法控制的情况下,对大家来说都是一个很大的灾难。至少现在我们还能预知未来,我们这个月制造业指数再攀新高,中国很多城市GDP上半年是正的,哪怕像无锡这样的城市她也是+0.8。对中小企业来说,国家在物流、餐饮等方面减免了他的税务,同时过桥过路费没有了,很多客户赚钱了。社保方面,所有中小微企业的企业承担部分,社保全部减免,相当于打六折。本来上半年应该有的支出,现在没有了,生意能够延续下去。此外,这对他们来说也是一个突破机会,可以重新思考多种经营以及赛道模式。我们在座企业还有创业公司,面临着同样冲击以及环境,这对大家都是公平的,所以拼的还是硬实力。总的来说这次疫情国家对中小企业的扶持力度比较大,我认为对我们来说长期是利好的,是稳定的。

税务方面灵活用工可能面临哪些挑战?

丁缙东:之前我们就在思考企业跟政府之间的关系和边界在哪,这次疫情可能对于企业本身来说,也许是一件非常好的事。疫情爆发以来政府推出了一系列减税降费的措施,比如将增值税从三个点降到一个点,同时减免了一些社保、税费的环缴,上上周国务院网站还公布了关于灵活用工的支持文件,对做灵活用工的大家来说是非常大的利好。我记得上周出台了一个文件关于对微小企业税法违反建议采用不处罚的措施,这对中小企业也是非常利好的,相信这样的政策还会持续一段时间,甚至有可能长期会保留下来。

刚刚提到灵活用工的事情,在整个政府大环境,包括对灵活用工的支持上,有一些事情还是值得探讨的。因为大家都是做人力的,大家谈的都是人的问题,人的问题解决之后,还要解决钱和票的问题。钱怎么发,票怎么进来,账怎么做,个税怎么缴?最后大家就演变成有票吗?什么票,几个点?

在灵活用工里,小望科技更多提供咨询服务,灵活用工也可以分为个人劳务所得和个人经营所得,怎么建立之间的关系?什么样的行为可以作为个人经营所得,什么样的可以是作为个人劳务所得?很多的企业在做这一部分工作的时候,可能会外包给有资质代征的公司或者自己拿一个委托代征,委托代征的合法性和税局的解释值得我们探讨。刚刚线下和上海市人力社保局讨论到,放开灵活用工之后,如何统计就业量,政府职能如何跟企业包括市场的行为去做一个匹配?包括我们如何去适应现在的税法以及税务相关的一些法则,这些都是我们企业接下来面临的问题。

丘吉尔讲过,不要浪费任何一场危机。有危有机,在这边企业如何在处理危机的时候聚焦一下主营业务。我们公司去年做企业服务平台拓展的品类蛮多,但是今年精简再精简,每条业务线反而做的更精,危机对于每个企业来说,也是一个思考在市场当中的定位包括未来的发展方向的契机。

圆桌论坛:拆解新人力时代的薪福税保解决方案

企业如何设计更合理的福利制度留住人才,激励人才?是否有比较创新的方法?

郑铖鑫:大概三个问题:

第一,企业有没有变化。我们合作了6000家大中型企业,就我们观察的情况,我们的客户基本上都保留了员工福利,尤其涉及到健康安全。甚至有一些客户,像医疗类的,网络游戏类的,甚至是逆势上扬,这是因人而异或者因企业而异,因为企业所处的行业技术是不一样的。

第二,大家都在讲巧妇难为无米之炊,资金对任何企业都是宝贵的。从激励人才和留住人才的角度,怎么样做这件事情呢?我们认为是有方法的。根据我们对现有客户的调研,我们发现两个情况:一是原来只有一成的员工会关注健康安全,在疫情背景下,现在大概是四成多的员工会关心安全和健康。二是在关注安全和健康的人群里面,30-49岁的人群占一半以上,而这一人群段基本上是企业的中坚力量。通过这两个数据得出两点可以调整的方向。1)对于传统年节福利,我们建议企业福利管理者把资金或者是费用越来越多的放在带有杠杆性的安全和健康的保障上。2)在有限的资金下,要更多的专注于所谓的核心员工、核心层。

第三,怎么创新?创新基本上是落在成本上,每家企业的成本是有限的,员工的个性化的需求是非常丰富的。在这样的情况下,企业的管理者需要平衡成本和满意度,怎么做呢?我们研发了一个叫保险自选的平台,通过这个平台员工除了可以享受到公司给到他的一些安全和健康保障的福利之外,它可以为自己、配偶、小孩、父母挑选它所需要的,当然这个成本或者这个价格是非常优惠的,这是我们会做一些方式上的创新。

曾丽晓:2020年对于每一家企业来讲都是非常艰难的一年。由于疫情的影响,经济呈现弱复苏状态。很多企业遇到了现金流的压力,到了生死攸关的状态,一些大企业也纷纷裁员、瘦身。就从我们真人力服务的客户来说,即便是在目前遇到压力的情况下,他们对于裁员还是非常慎重的。从长远看,企业发展最终还是靠人才推动,我们需要满足人才的本质需求:收入、发展、幸福感。

真人力在人才激励实战当中,有两个核心部分。一是启动内部创业。如果是一家靠人力资本推动的企业,这个办法就比较适用了,创造出更多、更好的产品和服务,推向市场,来帮助我们的人才实现他们的额外价值。二是启动合伙人计划。希望在我们的企业经营过程中,把原来的雇佣关系模式升级到利益共同体、事业合伙人模式当中,去成就员工,对员工进行更多的价值赋能。当员工得到价值回报,企业也会更加强盛,给予市场和客户的反馈也会更好。这是我在企业面临困难时未来如何布局,以及当下的人才如何激励的一些想法。 

关于税优业务的想法和未来的趋势

丁缙东:小望科技主要定位在税务咨询。我觉得税优本身这件事情有两个是值得关注的事情,一是个人层面。大家知道欧美国家的税法规定中,个人所得税税法有一千多条,而中国只有21条,这个里面的空间很大。其实现在我们自己本身做税务咨询,或者从税的角度去看灵活用工这件事情,更多的是从个人所得税这一块去给它做一个思考。

就像我刚刚所说,咱们不把这个事情思考清楚,最后你一定走到类似买票的逻辑里面去,这个当然是非常不好的行为,在这一块未来机会空间是非常大的。我们很多做财务的同学,HR同学,可以去看一下欧美国家有专业的税务咨询师,随着中国个税逐渐的普及和完善,每个人纳税申报都会是非常烦琐的事情。这一块不单单对单个企业来说,针对个人来说都是一个非常好的发展机会,大家可以长期关注这样一个发展趋势,小望科技也会在里面持续的去做一些投入,这个是税优的第一个逻辑。

第二个逻辑,针对企业端。企业端会关注,中国以票控税的逻辑下,所有票都是来自企业,自然人代开只是很小一部分。灵活用工以及一些新业态、新的共享平台,目前没有办法很合理的适用税法,不管是在互联网时代,还是现在进入智能商业时代,很多行业业态、很多公司在以前是没有的。在以前没有的情况下,税法如何适应新的业态和新的行业,我觉得这也是一个税优的方向。

提到开票逻辑,不得不提委托代征这件事情,财务同学都清楚,HR的同学可能也有一些接触,我们现在做灵活用工,一定会碰到一个问题,钱花出去,发票怎么进来?发票不进来,那要么给交社保,要么公司的利润要虚高,肯定会涉及到企业所得税的问题。在这一块,包括目前国内权威机构的解释都有一些待明确的地方。个人经营所得税可以做委托代征,但是劳动所得税是不可,个人经营和个人劳务之间的界限是什么?这也是值得研究的一个方向。

李贤威:我补充一点,在去年9月份的时候,我跟国内的30多个CEO去了一趟美国,在耶鲁大学学习了一段时间,其中会计系的主任是中国人,他给我们上课。第一张PPT不讲税优,叫税筹——税务筹划。税务筹划在美国是合法的,因为美国国家制度有意思,美国的税务部门,联邦税务,州税务曾经告过做税务筹划的公司,比如说苹果、微软,意思说你做税务筹划少交税了,结果告输了。筹划不是个人税收的筹划优化,是公司层面的,比如说福利有14%的税前,比如说培训费上升到8.5%的激励,个人是企业里的人,所以是公司层面的。比如说在美国一些企业雇员为什么总是换车,因为换车的每个月费用进入公司成本,等于给你的补贴,这是税务筹划,在美国完全合法。中国只有高手做税务筹划,尤其是比较大的企业,比如说阿里等等。

但是个税这一块,我特别问了一下,美国针对普通大众的个税无需优化,因为提交之后收入没有多少了,收入比较高的人才有这个需求,他们已经企业化了,最后还是在做企业的筹划。通过拜访了一些专家我了解到,国际上,只有公司才可以做税收筹划,个人是没有办法做的。收入比较低的一部分人得到国家照顾,小孩上学、租房等等可以减免一部分税务。而对于收入比较高的又是公司化的,还是走公司筹划,这是一个我认同的概念。

丁缙东:个人的收入不能称为个人经营收入,只有公司化以后才能叫个人经营收入,背后的逻辑还是税的逻辑在里面。那个人做个人经营收入,个人就可以做类似的事情了。


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