中年高管,你如何才能与焦虑告别

中欧国际工商学院 · 2020-08-10
回归自己内心真正的驱动、想法和诉求。

编者按:本文来自微信公众号“中欧国际工商学院”(ID:CEIBS6688),作者 张琳张楠,36氪经授权发布。

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我们每个人都对孔子的那段话耳熟能详, “吾十有五而志于学,三十而立,四十而不惑,五十而知天命,六十而耳顺,七十而从心所欲,不逾矩。”人生在每个阶段都会遇到别样的风景,也会遇到急流险滩,如果我们仍向往着下个阶段的光风霁月,就永远不要停下自我探寻和自我成长的脚步。

7月,两位中欧女性校友张琳(GEMBA 2001)和张楠(MBA 2004)在一场直播活动中共同分享了中年成长的话题。通过理论解读和数据分析,她们探讨了中年高管可能会经历的焦虑现象,分析了背后的平衡指标,以及在心理层面可以进行的构建和突破。

张琳

中欧GEMBA 2001

独立高管教练

美国菲尔丁研究生院

博士

张楠

中欧MBA 2004

霍根测评全球中国区

官方合作伙伴

因派而咨询创始人及总裁

中年焦虑因何而生

张琳:日本冲绳一个长寿村的老人们总结了一个名为Ikigai的幸福花瓣,他们认为人生有四个维度需要关注:能够做自己喜欢做的事、擅长的事、别人愿意付钱请你做的事,以及这个世界需要你做的事。每两部分相互交集就会开出一些花来,如果我们在激情、专业、职责和使命这四个维度都能开出专属于自己的花瓣,那么无论是从个人品牌还是人生经历来说,都会有一种独特的幸福感。

我的博士论文主要是研究罹患重疾的中年高管在康复之后收获了哪些成长,在学习过程中,有几个理论对我很有启发。

首先是一本名为《中年发展手册》(Handbook of Midlife Development)的书。作者玛吉·拉赫曼(Margie E. Lachman)认为,人们在中年的首要任务并不是去拓展生命,而是利用有限的资源去管理三件事:维持和修复身心正常运转、持续成长、坦然面对必要的失去。

我也非常欣赏保罗·巴尔特斯(Paul B. Baltes)的理论,他认为人穷其一生都在发展智慧,而智慧来源于三个方面:

  • 生命历程中不断积累的经验和能力。

  • 通过探索,清晰地知道“我是谁”并做出自主选择。

  • 历经磨难和挫折后的反思和成长。

这两个理论都是我非常认同并感同身受的。

谈到中年焦虑,我认为可以从挑战与能力矩阵的模型看看它是怎么产生的。

挑战与能力矩阵

横轴表示我们应对生活中各种挑战的能力水平。

纵轴表示我们应对的挑战或任务的难度系数。

在你感到焦灼不安的那些领域中,你是否经常处于担忧状态,觉得事情太复杂、变化太快,超出了你的想象,与你的经验不匹配。那么你如何让自己的能力水平再提高一点呢?也许可以通过学习和探索获得新的能力,也许可以做一点心理建设和调整,找到自己新的空间和潜能,面对新的挑战达到更高的能力水平并获得心流。

先思考放下什么,再思考去做什么

张楠:当人们觉得现实和预期之间存在差距时,很多人会思考是不是自己的效率出了问题。但本质上也许不是效率问题,因为即使效率在不断增加,人们依然也会发现事情越来越忙,问题本身并没有得到解决。

也许我们可以从另一个模型来研究一下这个现象。

领导力的S曲线

S曲线最早被用来分析企业发展的不同阶段,但也可以用于研究个人领导力的发展。当一个人进入新领域时,会有一个平台期去学习,效率和效能都不会太理想,此时他处于左边的低区。随着他逐渐掌握技能成为某领域的专家,有了掌控感,这个曲线会快速拉升,直至某一点,他非常精通该领域,开始偶尔觉得无聊,缺少刺激和成长的感觉。这时,我们发现不同的人会有不同的选择。

有的人会在这个点上停留很久,反复犹豫纠结;有的人会试图去打破这样的格局,但开始行动的时候,他发现如果想要找到第二曲线,首先要经历的很可能是效能感的下降。

经历过授权的人都知道,一开始无论质量还是效率都是下降的,除非他能坚持练习并最终克服这个改变的焦虑期,否则下一个S曲线很难出现。

因此结论就是,要有新的学习,需要先颠覆习以为常甚至是非常擅长的东西,先思考To Stop List,再思考To Do List。

当公司制定战略的时候,往往不是“要做什么”定义了战略,而是“不做什么”定义了战略。个人的选择也是一样,人到中年,你可能要思考应该放下什么?那些即使有机会,也不去选择的路径,才能真正诠释你的价值和定位。

发展领导力,重获驱动力

张琳:中年高管在平时的管理工作中,如何有效地做减法?其实有一个很好的方法,就是聚焦于如何去改掉一些旧习惯,形成一些新习惯。

在近几年辅导中年高管的过程中,我发现有七个非常典型的领导力发展领域,并且前两个发展领域的重要性遥遥领先:

  • 与360度重要利益相关人建立相互依赖的伙伴关系

  • 有效激发和带教团队,培养人才梯队

  • 自信、真诚、果敢、灵活应变的领导魅力

  • 大格局战略思考和有效决策

  • 以富有感染力的方式共启愿景并激励人心

  • 精力和情绪管理

  • 工作与生活的平衡

与此同时,我观察到性格影响力在中年高管的成长历程中发挥了重要作用。霍根测评是我在辅导高管时所用的性格测评工具,主要包含价值观、性格偏好以及压力下的行为偏离这三个视角。在好奇心的驱使下,我将2017-2019年我提供的194位中年高管的测评数据进行了梳理和分析,得到了一些有价值的发现。

中年高管的性格影响力–霍根报告

在上图中,通过十个维度的驱动力调查中,我发现了一个有趣的现象:有三组驱动力是成对出现的,分值也差不多,分别是美感和科学、享乐和利他、权力与保障。我也从中得出了中年高管的四种驱动力组合:

专精钻研双驱

这项得分最高,说明他们既要做高品质的工作,交出很好的成绩,也很善于钻研细节,了解背后的原理。科学家、学霸大多拥有这样的特质,如果他们成为管理者,很可能会以此为驱动力。

自由和利他双驱

高享乐、高利他的人喜欢自己做决定,对喜欢做的事非常感兴趣,对不喜欢的事容易倦怠,同时他们也希望跟小伙伴们共赢,这在现在的组织和管理中非常加分。

掌控和稳健双驱

追求权力和保障的人不希望被他人主导,喜欢自己拿主意,同时又不想冒太大风险。这是一把双刃剑,一方面会推动事情很快朝目标发展,另一方面也有可能会缺乏创造力、过于谨慎。

成就认可驱动

我们发现,很多领导者都非常希望得到外界的认可。

张楠:我们通常认为,管理者的三个驱动力是认可、权力和商业。

但我发现,对于很多刚进入管理层的高管来说,这三点在所有驱动力中确实处于第一梯队。但对于中年高管来说,因为有了某种程度的满足,这三点的重要性没有那么高。这是我的第一点观察。

“享乐”这项指标,并不只是说一个人会享受生活,而是指他真正投入并享受正在做的事情。我发现很多享乐高的人,他没有个人生活,因为他觉得生活就是工作,工作就是生活,就是兴趣所在,二者没有边界。当然这也会造成一些问题。

但享乐高的人往往精神愉悦度也比较高,所以当“享乐”和“美感”联合起来,就会产生一个典型的自我兴趣驱动的模式——我要做我喜欢做的事情,做到我喜欢的程度,做到我喜欢的品质。

享乐高的人讨厌做自己不喜欢的事情,如果必须做这样的事情,他们往往表现出各种拖沓,或是干脆找别人干了。享乐低的人会出于责任感、出于义务会持续地做一些自己不喜欢的事情,但这对他本身可能是一种消耗。

压力之下,如何摆脱焦虑

张琳:人的防御机制有三种:对抗、逃避、求和。

上图总结了中年高管面对压力时的11种表现。我们看到,相当多的管理者会比较容易自大。高自信这个优势过度展现以后,变成了一个干扰项,让他们倾向于咄咄逼人、非常强势,不愿意听别人的观点。

第二种最有可能出现的状况是“苛求”。在压力下,人们可能会过度追求高标准和完美主义,一方面给团队造成巨大压力,另一方面由于设定的目标超出现实可行性而影响结果。

第三种最有可能出现的状况是“恭顺”。压力较大时,人们会放弃自己的观点和原则,盲目顺从他人,特别是上司或其他权威人士,但别人的观点也可能是错误的。

与此同时,我们发现有两个指标非常低,那就是“戏剧化”和“幻想”。这说明大部分人在压力之下不太可能会情绪饱满地影响他人。很多人在压力下会缺乏创新,因为他们的幻想比较少。

张楠:你会发现第一区是逃(前五项),第二区是战(中间四项),第三区是妥协(后两项)。

从整体分布趋势来讲,迎合是占比非常大的一种行为。“苛求”是让自己不能出任何错误,“恭顺”则是向权威妥协。所以从整体来说,高管们似乎是学会了向生活和环境妥协。

另外一个要和大家分享的有趣研究,是我们以企业家和创业者为主体所做的一个数据分析。

比较2013年对美国企业家的研究和2019年对中国企业家的研究,你会发现在左边图表里“迎合”的比重相对偏低。可能是价值观导向,也可能是工作行为的强化,我们发现在压力之下,美国企业家表现出的更多是对环境的不妥协,或者说是保持相对独立。这是环境影响还是主动选择的结果?我个人认为后者的可能性更高一些。

另外,有些人“自大”很高、“激动”也很高,把这两个指标联合起来,就有点像是恐吓式管理——对上表现出妥协,对下则表现出恐吓。这多少是有一点扭曲。

在右边图表中,中国企业家群体的“戏剧化”偏低而“内敛”偏高,这说明在压力下多数人会倾向于靠自己而不是求助他人,选择与环境隔绝,而非主动与外界连接。这可能会是帮助大家走出焦虑困境的一个突破点。

再深入想一想,人们为什么容易被环境左右,在压力下感到焦虑?我想渐进型的自尊理论或许能够给大家一些启发。

在这个模型里,自尊分为三阶,而渐进意味着你一定要经历前一个阶段,才可能到达后一个阶段:

第一阶段是依赖型自尊,就是说你的自尊水平其实是建立在外部环境的反馈和确认之上的,你好不好、行不行取决于别人对你的评价和看法。

第二阶段是独立型自尊,就是你有对自己一个独立的判断和认知。

第三阶段是稳定的自尊水平,就是不管环境有怎样的反馈,你都不会动摇对自己的认知和评价,在某种意义上它变成了一个客观存在。

我们理解自尊,可以从两个维度来看:一是价值感,就是我值不值得别人的尊重和爱;另一个能力感,就是我行不行,实力如何。

依赖型自尊的价值感取决于他人,需要外界不断的认可和肯定,否则就会陷入焦虑和担心;在能力方面则会通过与外界的比较来判断自身。

这个世界上没有谁会完全没有依赖型自尊,但占比很重要,如果始终处于那个阶段,就很容易因为环境压力而患得患失,自己真正需要的却始终没有被关注、被回应。

追随自己内心的声音是需要勇气的,尤其是当你可能会被周围的人给予负面评价、可能会犯错,或者失去往日的效能感的时候。当恐惧大于驱动,人们总是会对环境妥协。如何将这种局面打破,找到你的源动力呢?回归自己内心真正的驱动、想法以及诉求,这可能是中年高管们需要探索的部分,但这最终也会成为他们成长中的重要经历。

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