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明明是老板,却要做你亲妈,职场PUA如何摆脱 | 超级沙龙

36Kr Live · 2020-07-24
权力距离就是你到底能管得多宽泛,或者员工能接受你管到多宽。

带着观点看商业。超级观点,来自新商业践行者的前沿观察。

特约观察员 | 叶楠,公众号「瞎说职场」博主;小红拖拉机,职场大V

整理 | 文华 林馥涵


编者按:本文由超级沙龙直播整理而来,有删减。戳此回看完整直播>>


职场PUA VS 辱虐管理

叶楠:PUA来源于美国,全称为Pick-up Artist,Pick up是搭讪的意思,男性学Pick-up Artist是为了学会怎么追求异性,怎么让对方对自己感兴趣,这本身并不是坏事。但这门科学在不断演化中,变成了一门邪恶的科学,不仅仅要追求异性,而且是要通过自己的手段控制对方,或是将其从其他人身边孤立出来,这种情况现在就叫PUA。

第一,职场PUA的典型特征是反复地、持续地否定员工。很多职场PUA案例中,员工(特别是新人)可能有做得不好的地方,毕竟不可能每件事都做到特别完善,所以批评或者一定程度上的责备是没有问题的。但是从人格上去批评是需要探讨的,以我的经历来看,如果一个领导只是持续地对你进行人格上的否定,比如他对你人不看好,说你人不靠谱,而不是说某件事没有做好,告诉你应该去改善,去怎么解决问题,那这是一个很负面的信号。

第二是,一会儿正面鼓励你,一会儿负面鼓励你。但是无论是正面跟负面,对这个员工本身并没有特别积极的意义。什么是积极的意义?就是如果一个员工事情做得不好,那么要告诉他这件事情的正确做法,带员工熟悉一遍整个流程。但如果第二遍、第三遍还不会,那可能是员工能力和岗位要求不匹配。如果一个企业管理者不认可一个员工,同时反复地打压他,但又不解约这个员工,这是特别奇怪的。

小红拖拉机:我觉得对徐老板的行为更贴切的描述,在组织行为学上有专门的名词,叫辱虐管理,这是一种对员工非常不友好的管理方式,但它和职场PUA是有区别的。职场PUA的本质目的在于增大地位间的落差,最终实现对意志、身体、财产独立性的剥夺和控制。但是这样的事情在职场是很少的,所以我认为这种现象很难被界定为职场PUA,或者有没有职场PUA,我是持有问号的。

我觉得这个现象的成因比较简单。

第一,这类管理者可能没有耐心,比较粗暴。如果有耐心的话,不至于带霸凌性质地讲你不对,从人的心理角度和行为反射来看,员工感受到这种强烈的负面反馈,只会变得更不积极,更不努力工作。

第二,缺乏管理的技巧。好的管理方式是能真正实现对员工的激励,用一定工具性的成果换回员工更好的绩效。比如,在员工态度很好,但做得一般的情况下,管理者对其肯定和激励,反而会驱使员工更加努力,以取得更好的绩效。从这点来看,假如Yamy的老板施行职场PUA的话,从能否达到控制她的目的来看,并没有取得好的结果,说明这不是出于理性考虑的行为。

叶楠:我同意你的观点。我认为讨论者将其框在职场PUA范围里,很大程度上是为了使事件严重化。这次录音曝光出来,引发了大范围的负面情绪,所以他们会用最严重、最负面的词(PUA)框定这一行为,再针对性地进行发泄。但如果我们用“领导力不足”去定义,大家会觉得这个词汇很“软”,不能够反应其受到的伤害,所以PUA一词更多承载的是宣传意义。

但我不认为这么宣传一定是错的,因为这种现象在中国职场上不少见。过去二三十年之间,整个中国的发展速度非常快,有很多人被提拔到管理的岗位上,但由于缺乏较好的培训机制,他们在并不胜任的岗位上会产生各种焦虑,包括如何面对自己的心理、如何疏解压力、如何鼓励自己的团队实现目标的、如何跟团队去共赢等等。

另外,“持续的否定”这一做法对于管理者来说意义很小,新生代的员工普遍更加自信,越来越少会因为管理者的否定而自我怀疑。

另一个经常在公司里会发生的事是“孤立”,不但我不喜欢你,我发动同事都不喜欢你。以这件事为例,假设我是一个普通员工,听到徐老板如此羞辱Yamy,我第一反应是什么?徐老板不喜欢Yamy。第二反应是什么?我要跟Yamy这个人保持距离,因为我如果不保持距离,我可能也不会被老板喜欢。这导致的结果可能就是这个员工在公司里面就会被其他人排斥、孤立。这一点是有点像PUA的地方:不断地打压你,同时孤立你,最后控制你。如果你发现职场环境聚合了这三点的话,那这个环境就不再是一个适于生存的环境了。

小红拖拉机:这个事情如果套PUA的概念的话,看上去好像是徐老板要孤立 Yamy,但我觉得并不完全等于PUA 中的孤立。PUA的孤立,是让当事人在精神上感到被孤立无援,没有依靠,只能依靠被施控的人。但她老板只是背着她在所有人面前讲她坏话,在客观行动上让别人知道她被孤立,但是Yamy如果没有听到录音,不知道这回事,其实在精神上是感受不到被孤立的。这个性质更多的是组织内部拉帮结派,是在搞组织政治,很多老板都怕有人搞组织政治,作为老板还带头搞这个,这是非常要命的。

叶楠:除了刚刚讲到的负面评价,持续打压,孤立之外,还有一个关键的点就是要控制。     

我今天看了你写的一篇内容,我印象挺深的。现在这个时代不一样了,未来越来越会包容一些有性格的年轻人,你只要有才华,做的事情靠谱,脾气上稍微难伺候一点,问题不大。但如果你老板还是一味想着说我要控制手下的员工,让员工完全听命于我,现在越来越难。

我之前看了一本书,是讲谈判学的,挺有意思。美国军队在研究谈判学,作者很好奇,为什么你们军人也要研究这个东西,你们军人不是应该什么命令都立即执行吗,没有任何谈判余地的。应该是舰长这样回他们,我们越到做决策的时候,越要跟下属商量,如果不商量,做出来错的决策,下属心里会有想法的。所以你跟下属通盘商量完,下属充分给出他们的建议,然后再去合作,大家是同心协力去做这个事的。你如果能说服下属,就尽量不要用强制的命令或者用自己的权威去压制下属。

这个话听完之后我还挺意外的,我觉得军队应该是一个权威导向的,想不到现在也变成了一个尽量以理服人的环境,我觉得这可能也是未来老板们应该吸取的一个点,管理者应该吸取的点。

如何识别职场PUA

小红拖拉机:1987年斯坦利·库布里克执导过一部电影,叫做《全金属外壳》。电影讲的是美国海军陆战队在越战期间的一个故事,一个新兵蛋子,非常愣头的新兵蛋子,被教官辱虐管理,或者为了好理解叫狭义上的 PUA,他骂那个新兵说,你丑得像现代艺术杰作。

来源豆瓣电影剧照

我觉得这句台词正好跟徐老板说Yamy有点相似。最终这个故事很悲惨,这个士兵拿枪打死了很多人,最后自己也自杀了。这就是辱虐管理或者职场霸凌带来的危害,多么惨重。

在管理心理学或者组织行为学上,我们把辱虐管理定义为员工感受到的,老板给自己持续的否定、侮辱、否认以及欺骗等等。它并不是指对方到底施加给你什么,而是如果你能感受到对方粗鲁无礼,本来有的承诺也没有了,漠不关心、羞辱、辱骂,或者对你发火,公开批评、嘲弄下属。这种事如果你感受到了,它就是辱虐管理。

在我讲之前,估计95%的人都是第一次听到这个词——“辱虐管理”。但这在组织行为学界并不是新名词,20 年前就被提出了,但它不像职场霸凌或者PUA那样容易传播,今天我们就姑且认为它就等同于大家口中的职场 PUA 行为,你看,用职场PUA给它扣帽子的话,它非常好传播,虽然不严谨,毕竟辱虐管理和男女的PUA是有差异的。因为在职场,领导对员工本来就有一定的控制权或者管理权,但是没有搞清楚管理的界限,无限制地去管太多,甚至批评人家的相貌,这就不对了。

1980年左右,荷兰社会心理学家霍夫斯塔德,在IBM全球的15万员工中进行了调研,研究其行为方式、文化倾向和价值观等。他发现不同地区的人,在五个维度上出现了一些文化价值观上的差异:个人主义和集体主义(individualism & collectivism);权力距离(power distance);不确定性规避(uncertainty avoidance);男性主义和女性主义(masculinity & feminism);长期取向与短期取向(long-tern orientation & short-term orientation)。其中权力距离就是我们刚才讲的,你到底能管得多宽泛,或者员工能接受你管到多宽。

在欧美企业里面,比如你看叶楠今天直播穿得衣服这么不正式,头发还染了,甚至你交了一个绿茶女朋友,老板说,“你看你交的什么女朋友,赶紧换一个,我给你介绍一个”。在中国这好像是很友善的家长式的管理,在国企尤其如此。在美国你这样说的话,人家会告你性骚扰或者告你歧视,你不敢在职场上说这些话。在中国这个权力距离是无限大的,所以才会出现Yamy被评价这样评价那样。

叶楠:这个案例里面,因为他本身就有一点控制权,但是他没有掌握好这个边界,这个我觉得,目前在一些民营企业里面可能是常见的一个现象,明明是雇佣关系,但是我非要扮演一个你亲妈的角色

我看到有个KOL说他觉得徐老板写的东西很靠谱,没有一句废话,你是不是听着不舒服呢,你可能是听了不舒服,但没关系,为什么?你想想看你回到家,你爸妈是不是也这样说你呢? 

我看到这话的时候,我当时第一感觉就是,你看,他并没有分清楚职场关系、雇佣关系和爹妈的关系,当然也不见得爹妈这样说就一定是合适的,爹妈这样说也不合适。但是你作为一个上司或者你作为一个雇佣方、企业,你是没有办法把关系渗透到那个地步的。你应该谈的是什么,谈的是雇佣关系,而不是蹬鼻子上脸,而不是扮演你爹妈的角色,这就是定位没有找好。

如何应对辱虐管理?

小红拖拉机:一般情况下,我个人认为是分四个维度。

第一点是反抗。正面反抗他,以其人之道还治其人之身,当然这种情况肯定是两败俱伤的,对于员工这种职场弱势者来说,很难取得一个反败为胜的结果,反而可能会带来更大的损伤。

第二点就是接受或者有限接受。如果你说的是对的,我接受了,能改就改,不能改就听之任之了。

第三个就是忽视。你爱怎么说怎么说,我接着干我自己的,但这种事对于大多数年轻职场人是很难接受的,能做到忽视这点的人比较少见。

第四个就是逃离。当你接受不了时,这是唯一一个可以获得内心舒适和安宁的方式。

我相信随着以后的《民法典》的颁布或者改进,会把对于劳动保障中的精神卫生保障放在很重要的位置。但是现在在劳动相关法律中还没有关于精神上的保护措施或者说法,就是员工受到精神上的虐待或者是不正当的辱虐对待,应该怎样利用法条或协议,合理地去突破违约金的限制。

当然,这有可能对想要做艺人的练习生来说是一个警醒,以后大家在跟公司签约的时候,会把这个放在关键的位置。提高对于年轻艺人,尤其是对于练习生这个群体的保障。 

叶楠:Yamy现在是艺人,理论上来说,她违约走了,很有可能是要给公司赔钱的。而不像普通员工,员工提前30天告诉你了,你必须把离职证明开出来,你要开不出来,影响我下一家入职,我还可以去仲裁部门告你,这个是《劳动法》的规定。她那个可能不太适用《劳动法》。在国外只要录音曝出来,100%歧视女性,大概率就结了,但国内,Yamy现在能做的就只是放在互联网上批斗一下,让她解约时候占到一些优势吧,可能也就这么多。

我会赞同Yamy这种做法的主要原因是,当然我是觉得Yamy已经想得清楚了,用这个音频作为一个有力的武器证明我解约的正当性,能够站出来把这个事情放在明面上说,破坏了她跟徐老板之间的表面和谐,她其实还是相当有勇气的。因为她也面临未来发展过程中,可能也会被某些老板给diss,或者老板不愿意这样的员工出现。但她如果能成功解约,因为她是艺人,有她自身的价值,她再去签约都是合适的。

职场人可能情况不完全相同。举个例子,在外企如果你的直线上司对你特别不合理,或者你有很多明晰的证据证明他对你无论是性骚扰也好,还是攻击也好。你可以把这些证据收集起来,直接发给你的中国区的HR的Leader,申请能不能换部门。很大程度上公司是从自己利益角度出发的,如果你的领导是销售leader,给公司每年带来几千万的利润,他很难把这个领导开掉把你留下来,所以申请换部门是一个相对来说比较柔和的做法。

如果得不到支持,在外企里面确实有一条举报热线,你可以举报所有员工的不合规行为。不管层级多高,总部都会派人过来立即查这件事,只要这个事情足够严重,他们就会查得特别细,当然这个也是鱼死网破的情况。理想中是争取找到你的HR对接人去谈一谈有没有内部换岗的机会,这是我能想到的一点,也算逃离的一部分吧,但是这个逃离不用你直接离职,重新找工作那么辛苦。

小红拖拉机:其实在国企,一般情况下这种事情不太会发生,一方面,国企讲做事先做人或者做人比做事更重要,另外一方面,即使有,也会被大事化小,小事化了。

但是在外企,这是严重的红线,无论你职位多高,你就是总经理也会被撸下来,这是很正常的。在国外讲这是政治正确,尤其是约翰逊总统在1964年颁布了《民权法案》,之后对于就业的歧视、少数族裔的人歧视也好,等等,它都会被无限放到一个很高的政治不正确层面。真要发生这种事,说不定多少女权主义者会出来示威游行,为 yamy发声。

叶楠:我会觉得传统行业一些关键位置被人把控了,他在这个位置上如果他不走,所有的利益或者所有的资源是把控在他手里的,他可以利用这些东西来影响他的下属。但在互联网公司日新月异,你完成不了你的KPI,谁都会走,所以大家的第一目标是把事做好。如果有可能,我是推荐大家去互联网行业的,不要看互联网行业虽然有“996”各种问题,但是总的来说还是相对透明跟公平的。


氪友问答

Q:如果在前东家因为PUA离职,这个离职理由可以直接说出来吗? 

叶楠:我觉得在提离职原因时,尽量从自己的角度出发,比如:我的职业规划是怎样的,我希望得到怎样的一个未来的发展空间,我希望怎样一个和谐的工作氛围,尽量不要直接抨击某个人。从企业的角度,他们不会天然站在求职者这边的,所以当他听到求职者对前公司、前老板大量的抨击时,其情绪不是对求职者表示赞同,而是会想这个求职者会否也会这样抨击我们公司。

如果一定要讲,那应该做到对事不对人,比如说“之前工作的时候,老板情绪会比较激动,对员工经常会说一些比较狠的话,普通员工很难受得了,很多人都离职了,我算坚持得比较久的。但是我希望在更适合我、更有发展前景的环境去工作。”在陈述中做到对事不对人,从自己出发,回到自己。

小红拖拉机:我认同叶老师的观点,尽量从客观事实出发,不要突出矛盾本身。当你讲述自己被职场霸凌时,对方可能不会招你,这个现象的根源在「公平世界假想」,也就是说认为这个世界是公平的,存在着因果联系,做什么事就会得到什么结果。如果某人遭遇不幸,我们总是认为他们本身是有问题的,比如某人被PUA,那他为什么不能勇敢站出来呢?我们这样认为是因为我们内心有自我保护机制,如果说这个事每个人都有平等的几率被碰上,我们内心就没有安全感,我们认为自己可能也会遭遇这种痛苦。所以为了减少自己内心的痛苦,我们会把导致这个事情的原因,归结到当事人没有合理地去处理某种情况。 

如果能做到叶楠老师讲的就事论事,讲客观事实,少讲主观定性的“一面之词”,招聘方会更认可你的情感成熟度,你没有将霸凌的原因完全归咎于谁,那么你工作时即便出现一些摩擦,也能比较成熟地处理好问题,不会给新老板、HR带来一些心理上的安全隐患,这才符合个人职业发展的长远利益。

 

Q:怎么看待容忍PUA的同事呢?

小红拖拉机:叶楠老师讲过一点,在互联网公司或者大公司可以实现一定程度上的透明,但是在某些企业就不是很透明。大部分时候主流的话语权掌握在老板手里面,老板在公开场合讲了很多话题,大家会默认为老板讲的那些坏话是真的存在的,所以这种信息通报是不透明、不对称的。尤其是有些员工还出于自我利益的立场,考虑要保护自己,要支持领导,为了自保、为了发展,有时可能会支持徐老板。

另外一个角度是,社会心理学家班杜拉,他提出“社会学习”一词,我们会通过观察某些行为及其回报,通过模仿学习而掌握。在这事中,如果徐老板一直通过这样的方式,今天批评Yamy,明天批评其他人,逐渐建立自己的威信,也会有员工学习模仿这种的行为。最终出现一个问题是,劣币驱逐良币,留下来的人都是一些有问题的人,认同老板的价值观,认为老板有权利去霸凌所有的人。在这种情况下,还是要良禽择木而栖,去找更好的组织,更快地往前发展。


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