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留人先留心,对事不对人

笔记侠 · 2020-07-24
企业是人,文化是魂,人魂到岗才能打胜仗。

编者按:本文来自微信公众号“笔记侠”(ID:Notesman),作者 孙海蓝,36氪经授权发布。

内容来源:2020年6月17日,博石教育集团主办的【学习一流企业,磨砺全球眼光】博石•标杆微课第112场直播。

分享嘉宾:孙海蓝,知名文化专家。原海尔集团某本部企业文化负责人,海尔大学企业文化高级讲师,11年海尔管理实战经验,17年企业培训经验。国内多家企业管理咨询辅导顾问,多家商学院特聘专家,连续2年走入中国“一带一路”企业非洲授课。

组织管理

笔记君说:

俗话说,得人心者得天下,那么如何才能得到人心呢?接下来,就和笔记君一起走进今天的文章一探究竟吧。

以下,尽情享用~

大家好,非常高兴今天和大家分享“后疫情时代,如何用文化来凝聚人心”这个话题。

今天的分享主要分为三部分,分别是:文化聚人;文化传播;文化造势。每个部分都与企业文化如何凝聚人心密切相关。

一、文化聚人

为什么要用企业文化来凝聚人?我将会从两个方面为大家揭示其原因。

1.透过现象看本质

我接触过很多企业的培训、咨询,发现一种经常出现的现象:某些企业的员工离职后,往往会说很多这家企业的坏话,甚至连在职的员工也没有说企业好的。

后来,我又发现一个现象:从海尔、华为这样的标杆企业离职的人,他们中有很多会感恩企业对他们的打磨和塑造,包括我自己。我在海尔做了11年,但是每每想起我在海尔的成长经历,我真的感恩海尔的培养。

通过企业折射出的这种现象,我们会发现员工的思想、观念、心态都受企业的文化的影响。

海尔有一句话叫“对事不对人,有什么事当面说出来”,但是我发现很多企业的员工更愿意在背后打小报告,甚至很多企业内部存在“山头主义”,拉帮结派、勾心斗角的事也不少。

所以,我觉得企业在营造文化的时候,要在思想上去影响他们。也就是说,企业的环境和氛围会改变员工、影响员工。这很大程度上来源于企业文化为员工树立的是非观。

所谓是非观,就是让员工知道哪些该做,哪些不该做。好多企业能把这种是非观变成文化、固化为本,将其思想升华到员工的素养和习惯上。因为只有把企业的思想变成习惯,它才算真正形成一种文化,否则就只是一种形式。

我们说“透过现象来看本质”,它指的是:企业所有问题背后其实都和文化有关和思想有关,和企业的领导力、凝聚力有关。

我们经常说这样一句话:业绩突破的关键在于管理者的领导力。领导力主要有以下5大表现:以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行、凝聚人心。

那么,文化到底应该如何凝聚人心?

  • 导向为魂、温度为情

我们常说,文化一定是传播思想、引导行为,真正把企业倡导的思想变成行为,变成员工个人的习惯,就像我们每天的吃饭、睡觉、喝水一样,从而让员工养成一种固化的生物钟。

其中,思想是导向,企业要凝聚人心就要以导向为魂、以温度为情。企业文化需要高度、温度、速度、广度、深度和宽度。

很多企业建立的是“家文化”。“家文化”中有一种职业素养是“见面问好”,就像我们回到家见到父母、长辈、兄弟姐妹一样问好。这体现的其实是一种修养。

如何让这种修养充分体现出来?——企业要倡导什么,就应该去做什么。

什么叫有温度?接下来,我给大家分享几个相关的暖心案例。

案例1:

有一家理发店,在商场里人流量比较大的档口,收费也比较贵。但即使是在疫情期间,去这家店理发的顾客仍然络绎不绝,只因为他们特别注重客户服务——顾客进门刚坐下,他们就会送上一杯茶水或者咖啡,还有水果和茶点。

这样一个简单的动作,为理发店带来源源不断的顾客。首先,这家店抓住了顾客的需求——好的服务;其次,让顾客感觉到了尊重,感受到了温暖。

案例2:

疫情期间,老乡鸡董事长手撕员工暂不领工资联名信的事,让很多网友都觉得这是一家特别有爱的企业,因为这体现了企业对员工满满的关怀,让员工感受到爱的温度。

案例3:

顺丰的一个快递小哥,由于某些原因送货迟到。业主很暴躁很不理智地扇了这个快递小哥几个耳光。顺丰的老大王卫表态说:“如果我不把这个事解决,就不配当顺丰老大”。 这种态度让员工产生了满满的归属感。

同时,顺丰也是一家特别有爱的企业。春节期间,很多快递都休息了,只有顺丰快递依旧正常上班,而且快递员也乐不知疲。

后来一次偶然的机会,我跟顺丰小哥聊了聊,得知他们如果春节过年不回家的话,公司不仅可以把他们的家属接到工作的城市团聚,还会给他们一些补助。

这让很多员工感受到了奋斗的力量。所以在春节期间,他们的业务量反而猛增。这是顺丰的企业文化营造出的强大的团队力量。

  • 通过文化看战略

其实,我们不仅可以通过现象来看文化、通过行为来看文化,甚至还可以通过文化来看战略。

我给大家讲个故事:

青岛有一个非常知名的企业叫“海景花园大酒店”,服务非常好。

我在海尔工作的时候,内部流传着这样一个故事:有一次,张瑞敏在这家酒店宴请宾客,在发名片的时候,发着发着名片不够了。

这个情况被酒店的服务员捕捉到了,他立马把这个信息反馈给了海尔的工作人员,“你们张首席的名片没了,赶紧给他拿一盒。”

当这个服务员再来加水的时候,把工作人员带来的名片轻轻地放在张瑞敏的旁边。

这让张瑞敏很吃惊,心想:他怎么知道我没有名片了?宴请结束后,张瑞敏找来服务员问是怎么回事。

服务员说:“我看到这个情况,觉得我有责任和义务帮您传递这样一个信息。”

这就是海景的员工,他的行为正是海景这家企业所倡导的。这家企业是“感动文化”的倡导者,它有一个非常棒的理念:追寻顾客的需求,追求顾客的赞誉。

这就是企业文化引导的力量。所以,不管是一个国家还是一个企业,我们都可以通过文化去看战略。

战略、文化、组织三者永远是合在一起的。或者说,战略、文化、机制、团队是四位一体。文化必须融入生产经营才有生命力。

海尔现在倡导的文化是小微创客:自负盈亏,自食其力,用户付薪。这让这些创客们具有了以前从未有过的危机感。

企业在文化的引领上,要求小微创客自负盈亏,他们就会主动走出去找订单、抢市场,做创客,每个人都是跑起来、动起来、跳起来的。

从这个角度来讲,一家企业有什么样的文化引领,员工就会有什么样的动作来配合机制的牵引。脖子以上是人的思想,脖子以下是人的行为。

所以,任何一家企业都必须以文化传播思想,以机制引导行为。

也就是说,我们要倡导一种思想,并且背后要有机制去推动这种思想。让勉强成为习惯,让习惯成自然,让自然成为素质,如此一来,素质就会成为文化,习惯变成文化。

否则,就要出问题。因为没有被认同的、被落地的思想都不是文化。只有被认同的、落地的、被执行成为习惯的思想,才是真正的企业文化。

那么,管理者要经营员工哪些方面才能让文化真正凝聚人心?

首先,是经营梦想。

我们常说,不想当将军的士兵,不是好士兵。作为员工,一定要有梦想。作为企业,要为员工提供实现梦想的机会。

其次,是经营目标。

没有目标,很可能就丧失了努力的方向。

接下来,是经营价值观。

价值观是什么?是思想、素养、行为。就像当兵的一样,退伍以后依然一身正气。媒体用“退伍不褪色”来形容他们。军人的本色就是无论他们走到哪里,该救人的时候,要冒险冲锋上前的时候,绝不退缩。

冲锋在前、为目标而战、为目标而冲就是他们的价值观。同样,我们在企业中对价值观的训练也需要不断地渗透,渗透再渗透。

毛主席说,只要这件事对革命有益,我们要时时讲、月月讲、天天讲。不断地讲,其实就是渗透的过程。我们的社会主义价值观要得到全国老百姓的认可,就要不断地讲我们的中国梦,讲中华民族的复兴。

最后,是经营安全感、成长感与幸福感。

在海尔的平台上,很多人经过高压训练的磨炼后,展现的都是“士别三日当刮目相看”的激情状态,这都是为了使他们成长为更好的管理者。

管理团队,必须要锻炼他们的抗碾压能力。这样整个团队才能有突破,才能共成长。

另外,管理者也应该引领大家进行挑战文化赛,这也是为了让大家获得成长。这个坡过了,就再上一个坡,在无形中得到巨大的成长。像海尔、华为这样的企业,它们员工的成长感是很强势的。

“人生不挑战,何时再精彩,人生不精彩,何时再重来”。

我们也见过很多企业让员工真正感受到了幸福感与安全感。

我辅导的一家企业,有员工的住宅小区、企业嘉园,而且有远低于市场价的超级福利房。这在很大程度上就给员工带来了满满的幸福感与安全感,这家企业倡导的就是家文化中的爱与责任。

前两天,还有一个企业的员工告诉我:“孙老师,如果不出意外,我可能要在这个企业干一辈子”。我相信这是他发自内心的心声。后来,我发现,除了在企业中犯错误被开除的,这家企业的员工真的特别的稳定,幸福感超强。

以上都与老板的格局有关系。这两家企业的老板特别注重感恩,也特别注重员工的幸福感。其中有一个老板常说一句话:要利他,一定站在别人的角度出发去考虑问题。

我们一直在讲文化聚人,对此,我总结了“九感”。

第一,目标感。

不想当将军的士兵不是好士兵。我在跟学员交流的时候,建议他们考虑自己的个人职业规划。每个人都有能力成长为更好的自己,不要浑浑噩噩地去工作。

只有真正好好去做自己的职业规划,而不是随便想想,你才能在每个阶段真的有所成长。否则,日子一天天过着,你可能依然待在原地。

在一次公开课上,有个小姑娘对我说:“孙老师,我现在是一家企业的行政专员。我希望我给自己定一个3-5年的目标。未来,我希望成为一家企业的行政总监。”去年的12月份,她打电话告诉我她成为了一个企业的行政总监。

你看,这就是有目标、有规划的个人成长。员工有什么样的目标,企业就要提供什么样的成长平台去帮助他们。否则,员工早晚会离开。

第二,责任感。

在这次抗击疫情期间,90后、00后改变了太多人对他们的看法。

当时的媒体说:“没穿上防护服之前,大家觉得他们是孩子;当他们穿上防护服之后,他们是有满满的正能量、有担当、有责任的医护工作者。”

在他们身上,我们看到的是满满的责任感与担当。

第三,归属感。

归属感是指,员工经过一段时期的工作后,在思想、心理、感情等方面对企业产生了认同感、使命感和成就感,这些感觉最终内化为员工的归属感。

虽然归属感的形成是一个非常复杂的过程,但一旦形成后,员工会在内心深处形成强烈的责任感,从而充分调动自驱力,真心诚意为企业服务。

第四,仪式感。

法国童话《小王子》里说,仪式感就是使某一天与其他日子不同,使某一时刻与其他时刻不同。

在中国,我们非常注重仪式感,比如员工做出成绩或者进步巨大时,会进行公开表彰甚至给予荣誉、鲜花和掌声,并予以证书以资鼓励。员工退休了,会颁发一个“退休荣誉证书”,也是满满的仪式感。

仪式感会增强人和人之间的认可,从而让人难忘。在我们企业文化经营人性的过程中,仪式感越强,员工就越难忘。

我们辅导的一家企业在做销售PK的时候,业绩最好的团队叫“亮剑军团”,业绩最好的个人叫“精锐将军”,业绩最差的叫“呆钝将军”。业绩最差的不罚款,但要上台做60个俯卧撑。这也是一种仪式感,经历了就特别难忘,仪式感越强,文化感越高。

第五,安全感。

员工安全感一方面来自工资的按时发放。如果一个企业连工资都发不出来,员工就真的没有安全感。

另一方面,安全感来源于企业对员工是否信任、尊重。如果员工在企业里不能被领导认可,没有话语权,那么在企业中的安全感就会很低。并且会觉得没人认可自己、没人帮助自己,自己在这家企业可有可无。

一旦出现这种情况,这些安全感低的员工如果有机会找到认同自己的企业,很大可能就跳槽离开了。

所以,员工流失不仅仅是薪资问题。管理大师赫茨伯格对留住员工的因素进行过排序:信任、尊重、理解、认可、薪资。第5位才是薪资。

第六,成长感。

企业要通过培训、授权,让员工不断成长,给员工提供一个从基层员工到中高层的平台。

其实,很多企业的高层都是从基层一步步成长起来的。有家企业的设备部部长特别牛,如果设备发生故障,他只要到现场听到声音就能知道设备出了问题。他也是从基层的设备维修工开始干起的。

所谓的岗位专家是磨练出来的。所以,要让员工在岗位中学、在岗位中练。

第七,荣誉感。

我们常说企业搭台,员工唱戏。企业要激活员工的表现欲或者表演欲。任何员工都愿意在企业平台上展现自己,并且如果员工合理化建议被认可,就会产生荣誉感。

第八,获得感。

获得感就是要让员工在工作中有所得,具有满足感。

第九,幸福感。

幸福感在前面已经讲过了,这里不再多讲。

在后疫情时代,每一家企业都需要用文化凝心聚力,建造员工的“九感”。

有些企业可能还会加一个危机感。不过这要根据企业性质而定,有的企业老板特别倡导和谐,就不太倡导危机感。

但是,危机意识也很重要,它能推动我们不断往前奔、向前跑。这场疫情让很多企业产生了生存的危机。因为如果你不随着大环境的改变而改变,就可能被这个时代淘汰。

丘吉尔说过:不要浪费了一场危机,危机中文化也需要做市场引领。

2.企业是人,文化是魂

很多年前,我去山西邮储银行上课的时候,他们组织了一个年会。年会中,榆林市分行行长做了经验分享,说他们分行的改变得益于他推进的文化建设。主要包括以下精神:

‘不看计划看市场、不比待遇比贡献’的拼搏精神;

‘有条件要上、没有条件创造条件也要上’的艰苦创业精神;

‘工作分工不分家’的团队合作精神;

‘舍小家顾大家’的无私奉献精神;

‘不变形、不走样、不走偏’的高效执行精神;

‘舍我其谁、永不服输、敢争第一’的亮剑争先精神。

这让我想到了一句话:你要短期获得利润,就去种花;你要长期获得利润,就去种树;你要追求永续的利润,就去播种思想。

企业是人,文化是魂。企业想怎么引导,员工就会怎么去践行这种文化导向。

管理大师德鲁克说过:

一个企业的战略再好,但是如果没有好的文化去匹配,也是会有问题的,文化会吃了战略。

也就是说,企业的战略做得再棒,如果没有很好的企业文化去支撑,去匹配企业战略落地,战略也可能会走偏。

对此,我们可以从士气文化上着手,让文化匹配战略落地。

什么是士气文化?一个字“道”,两个字“士气”,三个字“精气神”,四个字“精神聚众”。

销售团队需要“嗷嗷叫”的人,不需要温文尔雅的人。销售团队必须是亮剑团队。当他们去拼市场时候,要寸土不让,扫盲扫街要分秒必争。如果把市场让给别人,你就没饭吃。

另外,要让员工知道自己应该如何去成长,这时企业平台就很重要也很关键了。

有一句话是这样说的:如果你是一根稻草,你和大白菜捆在一块,你就是大白菜的价格;如果你和大闸蟹捆在一块,你就是大闸蟹的价格;你和黄金捆在一块,你就是黄金的价格。

为什么说大企业好?因为平台好、机制好,它会让你动起来、跑起来、跳起来、嗷嗷叫起来。因为人都有惰性,所以我们要通过悟性、刚性、柔性、灵性来克服惰性,来打造一个人使其获得全方位能力的提升。

企业给了员工平台,员工明确了自己的目标,既能锻炼自己的能力,也能增长整个团队的士气。

用文化凝聚人心,需要管理者做些什么呢?

我们先明确一下管理者的5个层次:

为员工安全负责,为员工成长负责,为员工发展负责,为造梦负责,为员工幸福感负责。

我在海尔工作的时候,有一句话是这样说的:下属的素质低,不是管理者的责任;但提升不了下属的素质,就是管理者的责任。不管下属的能力怎么样,作为管理者,都要帮他提升。

后来,海尔的“1+1帮扶”建立了绩效辅导机制。如果这个人是“死猪不怕开水烫”的人,只有淘汰的份,不换思想就换人。当然,前提是多换思想、少换人。

和盛稻夫的观点是,员工可以分为自燃型、可燃型、不燃型。不燃型的员工,通通出局。正如海尔文化所言:不论资格,只论创客。

当年,中国移动某分公司开始内部组织变革。3个人干5个人的活,拿4个人的钱。一下就把大家的动能激活了,挑战力都不一样了。

海尔在搞小微变革的时候,有几个思想:我的订单我创造,我的地盘我创造,我的利润我增值,我的人员我招聘。

在用人的时候,如果这个人不是特别积极,态度不好,能力又不行,会优先踢他出局。正如阿里巴巴的小白兔文化,也是需要淘汰的,这其实也给员工一种危机感。

所以,管理者首先要激励员工,让他们对自己的成长负责,然后慢慢通过管理来优胜劣汰。而不是这个人行你就培养,不行就不培养了。当然,关键还是要看企业的文化。

曾国藩说过:人才靠奖励而出,大凡中等之才,奖率鼓励,便可望成大器;若一味贬斥不用,则慢慢地就会坠为朽庸。

所以,对于管理者而言,下属做得好就要夸奖。

新时代的员工普遍具有这样的心理需求:被尊重、被认同、被表扬、被鼓励、被提升、被合作等等。

要合作就需要有态度。我见过很多管理者跟员工说话态度很不好,甚至骂人。结果,人家拍拍屁股走人了。所以,尊重员工特别重要,特别是人格的尊重。

除此之外,还要给员工精神上的激励。还是那句话,企业想要什么样的员工,一定要用什么样的文化去引领。员工需要能力、态度、文化去滋养他们,而不是张口就来、开口就骂。

很多企业没有企业文化,或者企业文化是隐性的、含蓄的,不能直观的让员工感受到,那就没法塑造个人品质。

上海电信某分公司有一个“四有精神”,我个人觉得特别好:上班有乐趣,工作有作为,各方有认同,努力有空间。

有学员告诉我说,他每天上班,觉得像上坟一样。他说他不在于工资高低,就希望在这个企业工作能开心、快乐。所以说,得人心者得天下。

二、文化传播

我们进行企业文化的传播时,要讲政治、懂导向,跟对大势、找对机会,才能做对方法。以文化人,实际上是传播正能量与正气、传递正确的声音。

举个我非常喜欢的漫画作者小林的例子。在疫情期间,小林的一个大学同学在钟南山院士所在医院工作。她想病人不仅仅需要物质上的援助,还需要精神上的支撑。

于是,联系到小林说明意图后,小林觉得这个事特别好,就画了很多抗疫主题的漫画,受到很多网友的喜欢。这对于患者来说,也是一种精神莫大的鼓励与支持。

还有五菱,五菱说国家需要什么,五菱就去干什么。在疫情期间,五菱率先生产口罩。现在国家需要摆地摊,五菱又卖起了售货车。它都抓住了大势,就是国家导向。

再比如,广西的一个农商企业倡导的“好家风、好家训”迎合了我们国家倡导的传统文化回归。包括我们看到的疫情期间的一些海报《出征》、《勇敢》、《面孔》、《热血缔造者》、《建造者》等等,都展现了中国人的勇于担当的精神状态。这些其实都在展示我们的以文化人的精神力量。

文化要聚众、聚心、聚魂。老子说:道生一,一生二,二生三,三生万物。我认为,“一”是人,“二”是精神,“三”是灵魂。

孔孟思想也好,毛主席思想也好,不管伟人离开我们多久,他们的精神、文化依然激励着后人。我们仍然在学习他们的的思想,上升到灵魂。

所以,好的文化是永恒的。现在我们国家倡导推动传统文化的复兴,中国有很多优秀文化都是值得我们现代人去好好学习的。

我们在做企业文化传播的时候,要倡导可视化传播、互动化传播,还有舆论化传播。我们现在很多做法都是把三者合为一体。我们要内容的传播力、信息的表达力,还有互动的扩散力。

三、文化造势,可用这些方法

1.借势管理——“六借”

所谓“六借”是指,借事、借时、借热、借势、借人、借力。

马云在阿里巴巴20周年庆典的时候宣布退休计划,那一天刚好是教师节。他的梦想要回归老师,他还在那天开启了阿里巴巴新六脉神剑文化的发布,其实就是借这个事件来推出包括新任CEO的一些管理思想。这就是借事。

疫情期间,“不戴口罩你试试,试试就逝世”被评为年度最佳条幅。这也是借事。

现在直播带货也已经从原来是热点变成一种趋势了。

海尔的张首席特别喜欢给做得好、有业绩的核心管理者、创业者题墨宝。在海尔被张瑞敏题墨宝是无上的荣光的事。比如海尔电商的一位高管,从原来一个人的创业变成现在的75万人创业。张瑞敏给他题字,其实是对他的一种认可。这是借人。

去年沸沸扬扬的明星八卦事件,李晨和范冰冰分手了那句话:“我们不再是我们,我们依然是我们”成为一时热点。我的一个学员马上做了一个海报:“我们不只是汽车,我们依然是汽车”。

我觉得非常好,跟热点跟得很棒,这叫蹭热或者叫借热。大家还记得我们原来的“官宣”吗?你看,现在多少企业在官宣。

今年的520,央视联合《人民日报》等很多新媒体的举办了一场百对新人集体婚礼,很多明星助阵,包括马云也来送礼。很多企业在520这天都做了品牌的宣传海报,这些都是借势。

关于造势我们要明白:第一,营造氛围很重要;第二,要有卖点、痛点、触点,最后要有爽点。

所以说,玩自媒体的人,创意很重要。另外,所有的创意要有舆论导向,还要深入人心。

要造势,就要学会站在用户的角度去思考问题。从用户思维出发,创意致胜,制造话题,抓人眼球。

2.新媒体造势的原则

① 一个目标:通过造势来打造爆品

什么是爆品?比如B站的“奔涌吧!后浪”,快手的“看见”,都是爆品,因为在朋友圈被刷爆了。

② 两种意识:导向意识和用户意识

用户意识是站在用户的角度设身处地地思考用户遇到的问题和需求。导向意识就是引领用户。

③ 两大技术:创意+技术

运营自媒体有很多工具,比如小影秀米、 H5等等很多的专业技术软件。通过创意+技术来展示内容,抓人眼球的同时,又能给人以启发。

④ 三大要素:创意、情感、时机

自媒体造势除了要有创意、有卖点、有痛点,还要有触点,就是要让大家有共鸣。另外,还要激发人的情感。

前两天《人民日报》发了一个微信文章,其中有这样段描述:有个爸爸带着一个小宝宝坐公交车,有个小伙子要给他让座,但是这位爸爸说不用了,一会儿就就下车了。因为汽车的颠簸,小宝宝的头很容易碰到扶手上,这个小伙子就一直用手护着孩子的头。

网友评论说:这个少年的手是一只温暖的手。这样的报道就融入了情感,让人感觉特别温暖,而且又传递了正能量。

另外,时机也很重要。比如说摆地摊,原来你要是出去搞地摊,交警也抓、城管也抓。你看现在,城管都打电话邀请人们出来摆地摊。

最后,借用国家最高领导人的一句话:幸福是奋斗出来的。让我们通过企业文化打造员工的幸福力和凝聚力。

感谢大家的聆听!

*文章为作者独立观点,不代表笔记侠立场。

注:笔记侠作为合作方,经主办方和讲者审阅授权发布。

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