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懂老板的心思,做好捧哏的角色,才是HR破局的第一要素

领英HR精英汇 · 2020-07-13
HR破局第二要素:你给公司招来的是“人力”还是“资源”?

编者按:本文来自微信公众号“领英HR精英汇”(ID:LinkedInChinaHR),作者 晋良,36氪经授权发布。

最近,身边一位HR朋友跟我说,她想跳槽。

只因在公司里,她从事的都是事务性工作,就是凡事听老板安排,没有一点空间和余地。

而朋友本身又是一位主动性特别强的人,对招聘很有热情,可在这里却无法充分发挥。

这样的直接结果,就是导致公司常常招聘不到合适人才。特别是在疫情期间,面对外界大量求职者,朋友的公司硬是招不到人。

而她觉得出现这种状况,是公司老板的锅,可面对最终结果,很多人都会觉得这是朋友自身的能力问题。

一边是公司内部自己无法充分发挥,另一边是出了问题自己还得背锅,应对这样的局面,破局的方法是什么?

让老板相信你的能力,才是HR解决问题的开始

在探讨破局方法之前,我们需要先明确,HR的价值究竟是什么?

在不久前,我曾跟一位创业者聊天,她和我分享说,自己现在最重要的事情,就是找人,只要聚拢一批优秀的合适人才,很多问题都能迎刃而解。

这一点,其实就像是乔布斯曾经所坚持的原则,他曾说:“我过去常常认为一位出色的人才能顶2名平庸的员工,现在我认为能顶50名。”

正因为这样,他会把平时四分之一的时间用于招募人才。

而在现实中,许多公司老板因为规模扩大与事情增多,不可能一直做到对招聘人才保持关注。

所以我们就可以发现,多数创业型公司,在初期招聘都是老板负责,而等到公司规模扩大之后,除了少数核心岗位,其余多数岗位的招聘都是由公司HR搞定。

也就是说,HR的出现,是解决了老板在宏观层面的招聘用人问题。

但这里面有一个问题点:

老板知道公司整体运营战略,然后也知道自己需要哪种人才,但到了HR这里,因为他们不懂全局战略,也不了解部门之间的运营情况,所以老板会很不放心。

而朋友在公司里沦为事务性员工的根本原因,就因为老板不信任HR对于公司整体运营的理解能力,所以才会各种约束不放权。

同时,也因为老板多数时候不在招聘第一线,所以他们的很多指令,在多数情况下都会存在瑕疵,或者说根本实现不了。

而朋友想跳槽,觉得自己干得委屈的根本原因,也是因为老板指令的水土不服,造成了一个上面瞎指挥的现象。

HR破局第一要素:与老板思想一致,做好捧哏的角色

如果说人才是人体中的血液,老板是大脑,那么HR就是心脏。

就像朋友在公司的境遇,虽然经历了各种委屈,但也确确实实要承认,他对于老板的运营构想其实并不了解,在平时他们之间甚至是很少交流。

想要破局的第一步,就是从思想一致开始做起。

所谓的思想一致,就是要清晰自己的定位,也就是说HR并不需要特立独行,而是要做好辅助的角色,来支援整体。

首先在信息接收层面,HR就需要拓宽信息接收渠道,除了开会时听老板指令,还要主动走出办公室,去和老板交流意见,探讨沟通。

通过高频次的交流,最大限度明确老板的想法。

然后在信息验证层面,可以和各部门负责人沟通,明确如何协同,甚至是找一线人员聊天,明确从上到下的整体流程。

通过理解和实践,这就能最大限度提升HR理解老板思想的准确性,这样才能让我们发现自己可以做出贡献的方向,更加精准地指哪打哪。

这就像是在相声中,扮演捧哏的角色,虽然平时话不多,看似辅助并不出彩,但大家配合起来,一样可以实现自身价值。

就像郭德纲和于谦,岳云鹏和孙悦,就是最明显的例子。

而HR定位的底层逻辑,和捧哏其实是一致的。

HR破局第二要素:你给公司招来的是“人力”还是“资源”?

在朋友跟我吐槽的过程中,她也跟我说过,如果可以甩开膀子来做招聘,以她的能力,完全可以招募到众多人才。

虽然我并不质疑这位朋友的能力,但实际上作为HR,她的出发点还需仔细斟酌。

因为HR在企业中,负责的是以人力资源为主体的业务,那么什么是人力资源?

这个词,我们可以拆开来看:

所谓人力,那就是公司需要有人干活,就像朋友目前所从事的那些事务性工作,以及基层的一线人员,对于这些群体,都可以称之为人力。

而资源,则是在这些的基础上,还能做出额外贡献的人,就像是菜品中的调味剂,可以让菜品的味道更美更鲜。

在这里我们需要注意一点,对于评判人员是否是资源的标准,不是HR决定的,而是要看岗位配置,公司环境,老板预期能否衔接匹配。

我见过太多公司,从HR那里招聘到的“资源”,分配到相应部门之后全部扑街,最终因为水土不服沦为了普通人力。

最后逼得各部门的负责人,自己得撸起袖子单独出去招聘。

作为公司HR,无论能力有多优秀,只要是在招聘资源型人才上,不够精准,那就说明他们不够称职。

我不否认,其实很多HR都有着慧眼识珠的能力,能发现很多人才。

但其实我更希望大家能仔细思考,你所以为的那些资源,对公司有没有用?对老板有没有用?对于业务究竟能做出哪些额外的贡献?

HR若想实现自身价值,就一定要以全局考量为重,只有招聘到真正有用的人,让那些真正的资源来到公司,那才是本事。

否则,也就会沦为一名整天从事事务性工作,招聘一些人力来到公司的HR。

HR破局第三要素:转换角色做到视角前移

以上两点要素,其实都是基于对公司老板的跟随战略而制定,也就是让老板当领路人。

而作为HR最高的境界,则是能够主动提出新的人力资源解决方案。

就像我所了解的一家公司,在去年,他们HR就把公司以往所侧重线下招聘渠道,转移到线上平台,通过领英这一类职场社交媒体,持续深耕公司的雇主品牌影响力。

同时,那位HR又开始建议老板在企业内部推行基于视频沟通,远程协作为主体的线上办公模式,

当新的办公模式推出,起初公司里有很多人都不理解,甚至是处处唱反调,然后又背地使绊,总之就是闹得鸡飞蛋打。

等到了今年疫情发生后,公司上下才尝到了甜头,首先对于年后人员的离职问题,HR很快就通过线上平台沟通面试筛选到了一批候选人。

然后在允许公司复工期间,只用了一两次现场面试,就搞定了公司人员缺口问题,而且进来的人能力表现与预期匹配得非常精准,没有出现后续问题。

同时,在疫情期间公司不能复工时,HR之前提议并搭建的远程办公体系很快就发挥了作用。

几乎没有让公司业务进度受到影响,整体就都恢复了绩效生产力。

其实除了以上这些,在企业中只要是基于人的这个角度,HR还有更多可以发挥的空间。

重点就是将视角前移,能走在老板的前面,最终扮演一位智囊团的角色。

总之,在如今企业中HR若想获得长足发展,那必定是将自己和公司融为一个整体,而不再像原来那样去扮演单独的个体。

只有不断提升自身的核心能力,以及对于公司运营的理解能力,解决短板,这样才能走得更远。

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