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零售企业正在为“招聘失控”买单

摩卡研习社 · 2020-05-22
疫情暴露出人力成本对零售企业造成的管理压力。有数据统计,人力成本约占零售企业总成本的30%,并仍有上升趋势。

编者按:本文来自微信公众号“Moka招聘管理系统”(ID:sadhrd),作者:Moka,36氪经授权发布。

疫情暴露出人力成本对零售企业造成的管理压力。有数据统计,人力成本约占零售企业总成本的30%,并仍有上升趋势。

令人诧异的是,虽然人力成本占比居高不下,但是很多老板们对人才的管理并不重视。如果问老板们:“你知道明天门店会有多少员工入职吗?现在门店岗位还有多少空缺?”绝大多数老板们估计都回答不出来。

有些老板可能会说,为了提升效率,门店招聘权限已经交给店长全权负责,招聘什么样的人,店长最清楚。权利下放给店长没有问题,但是公司总部对一线招聘的管理绝不能处于失控状态。

失控的管理会造成很多问题,最突出的是资源的极大浪费,间接造成招聘成本的上升。

举个例子,候选人到门店求职,恰好这个门店满编了,店长告诉候选人现在不招人了,这个候选人就走了,即使在几公里外的另一家门店急缺人,店长也不会推荐给那家门店,缺人的门店只好继续花钱招人。不仅如此,有些零售企业发现,仅重复下载简历造成的浪费每年高达几十万。

数据来自:中国连锁经营协会

原三胞集团新零售总裁朱伟曾统计过,如果人力成本从4%下降到3%,可能会意味着净利润上升50%。如果要从企业经营提升毛利50%,是非常困难的,几乎没有可能。

降低人力成本对企业经营具有重大的价值。如果你是老板,遇到以上案例的问题,您会如何解决?如何才能最大化资源,解决管理失控的问题呢?不妨来看看麦当劳和盒马是如何做的。

麦当劳全国拥有3000多家门店,门店服务组的招聘由店长全权负责,从职位发布到面试、入职,都由店长决定。总部HR对门店招聘的松散管理,却丝毫没有降低对门店招聘进度的了解。

一方面,麦当劳在每个门店摆放招聘海报,收集候选人简历。麦当劳具有创意的地方是,将所有门店的地理位置地图展示给候选人,候选人不仅可以看到这一家门店的职位,还可以看周边门店的职位,甚至可以优先投递急招的岗位。在候选人投递的时候,系统就进行了资源分配。当然HR也可以介入招聘流程,主动分配候选人给不同的门店。

另一方面,麦当劳很早就使用数字化工具管理招聘数据,2018年与Moka达成合作,招聘中产生的职位数据、简历数据、操作数据、招聘结果数据,都可以沉淀到系统中。总部HR通过系统实时统计到数据,就可以得知全国所有门店的招聘情况。

与麦当劳不同的是,盒马鲜生的门店员工数量较多,职位相对复杂,门店的招聘有专门的HRBP支持,BP统一筛选简历、面试,再把通过面试的候选人分配到门店。但是,很多一线候选人是直接到门店求职的,这些候选人带着明确的目的来求职,通过率往往更高,这些人如何汇总给BP呢?

盒马采用了数字化工具,在每个门店摆放moka招聘系统的小程序,收集到店求职人员的基本信息,BP从招聘系统后台就能看到哪个门店今天有几个候选人求职,然后联系候选人安排面试等事宜。

数字化工具帮助盒马鲜生聚合管理分散的简历数据,而这种BP集中管理招聘事务的模式,让BP对门店有多少人入职、有多少岗位空缺等数据都清清楚楚。

盒马和麦当劳在招聘的管理模式上各有不同,但共通之处是积极采用数字化工具实现信息实时同步,解决信息不对称,总部无法管控的情况。

从消费者层面说,零售的本质是商品与服务,从企业的层面说,零售的本质是效率与成本。招聘数字化系统连接着候选人与企业,对成本、效率、服务能带来什么具体的价值呢?

01、降低招聘成本

数字化招聘系统对成本的降低是多方面的。

首先,建设招聘私域流量,降低简历成本。上述说到的候选人到店求职,这些简历都不是花钱买来的。幸运的是20%以上的一线候选人都会采用直接到店找工作的方式求职,管理好门店简历,可以大大降低简历成本的。

除了门店收集简历、通过数字化系统自建招聘官网,发动员工内推都是建立招聘私域流量,降低简历成本的有效方法。

在麦当劳的所有招聘渠道中发现,从招聘官网收集到的整体简历量、候选人入职转化率都更高。因此,麦当劳加大了对公众号招聘官网的推广,将招聘官网接入“麦当劳加入我们”公众号中,每一次公众号的传播,都是招聘职位的曝光。

内推也是推广招聘官网,建设私域流量的有效方法。通过加大社交化传播,让招聘信息随着员工的社交圈快速传播,甚至连顾客、朋友、家人都在为招聘助力。

其次,提升简历使用率就是降低成本。前面提到麦当劳在招聘官网中展示门店地理位置,增加候选人的投递选择。数字化工具让简历的流转更加高效,让资源升维,候选人的简历可以被分配到更多门店,持续发挥价值。

理论上来说,有多少家门店,简历价值就会增长多少倍。在实际中,倍增的力量决定于可分配区域内的门店数量和品牌数量。门店之间组成的协同网络在招聘场景中发挥能量,在人才竞争中获得更大的优势。

最后,盘活人才库,私域流量的转化。不少企业会通过人才库对各个渠道的简历进行查重,毕竟简历都是真金白银购买来的,避免重复购买,有效节约成本、猎头成本。个别招聘量大的企业表示,人才库查重节约的简历费用超30万。

另外,盘活人才库可以增加简历的重复利用率,尤其是在招聘量大,时间短的情况下,人才库的作用更明显。赫基集团曾表示通过人才库获取简历的成本远低于部分第三方招聘渠道的成本。从私域流量池可以有效转化出优秀人才,只是很容易被企业忽略。

02、提升招聘效率

数字化系统可以用机器替代部分重复的事务性操作。比如信息的同步、店长不需要额外通知HR有人来找工作了;甚至部分操作用系统的自动化流程就能实现,还能加速招聘的流转。

Moka服务的一家时尚集团过去在办理入职时,需要HR花20分钟录入候选人的三张表,使用招聘系统后,这部分工作完全被系统替代了。另一家新零售企业的部分门店招聘周期直接缩短了近50%,大大提升招聘效率。

03、提升候选人体验

有时候候选人也同样是顾客,提升候选人的求职体验,同样也是服务的体现。

Moka招聘系统曾调研候选人的求职体验,求职者认为求职过程中的等待是最煎熬的。对于一线门店候选人而言,一般找工作的周期都非常短,可能都不超过一周。门店招聘应当具备很强的时效性。

大部分候选人认为,使用数字化招聘管理系统的企业反馈速度更快一些,给人的感受更好,也更显专业。提升候选人体验,也同样能提升企业品牌形象。在薪酬福利差别不大的情况下,给候选人的服务体验成为强有力的竞争力。

数字化正在重塑零售的“人、货、场”。因数据断层造成的犹如盲人摸象一般的窘迫将不复存在。如果你正打算用数字化系统改造招聘管理流程,一定要注意“以人为本”。

数字化招聘系统是给人用的,且是连接店长、HR、管理者、候选人等角色人群,一定要确保每个角色能用起来。操作简单,才能在各门店推广下去,如果用不起来,只是浪费财力。

目前有不少企业为了省事,希望购买一个全模块等人力资源管理系统,其实也大可不必。全模块又操作简单的系统几乎没有,而且投入的人力和培训成本更高,如果一个模块不好用,损失会更大。不妨从单个模块开始,然后由点及面,打通各个模块的数据,甚至与钉钉、企业微信等系统对接,做全量、全方位的数据统计和分析。

当下,不少零售企业明确表示,已经开始用数字化系统改造流程,优化组织结构,提升管理决策。

撰文 | 芸芸

编辑 | 三三

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