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最好的管理者,靠这3点选出来

管理的常识 · 2020-04-30
“千军易得,一将难求”。

编者按:本文来自微信公众号“管理的常识”(ID:Guanlidechangshi),作者 亨利·明茨伯格,36氪经授权发布。

中国有句老话,叫“千军易得,一将难求”,可见不论是古今中外,想要在组织中甄选出一名合适的管理者,一直是令人头疼的难题。

如何选择有效的管理人员?如何评估他们的工作是否有效?如何才能把他们培养得更加有效呢?

本文中,世界杰出管理思想家亨利·明茨伯格先生将为大家分享他的3点思考。以下,Enjoy:

01 选择你了解的魔鬼

不存在完美的管理者。如果每个人的缺点都迟早会显现出来,那么宜早不宜迟。

因此对于已经任命的管理者,对待其缺点和对待其优秀的品质一样,应该同时加以考虑。

相反,如果过于关注候选者的优秀面,这种片面反而会蒙蔽我们的双眼,“他很擅长人际关系”“他很有远见”……

如果失败的前任不擅长人际关系,或缺乏战略眼光,在选拔继任者的时候,这些单个优势就可能被放大。

如果不努力从合理和谨慎的角度去定义被选者的缺点,那么他是不应该当选的。因为人总是有缺点的。

为了避免意外,这些缺陷应在反对管理工作问题的过程中仔细地加以判断。

以前管理工作的绩效也许并不能给潜在的接班人可靠的迹象,但它能提供一个窗口去发现前任管理者的缺陷,从而把我们推到下一个关注点。

02 倾听被管理者的声音

管理工作既在组织之内又超越了组织本身。

通常情况下,管理者是由管理单元以外的人来选出的。或者是董事会来选定首席执行官,或者由高级管理人员挑选基层管理人员。

这样做的危险在于这样选出的人可能更容易打动局外人,而他们和这些候选人并没有日常交往的基础。

相反,那些局内人可能对候选人了解更多。

领导魅力可以是选拔的标准之一,但不能将其当作主要标准。因为,太看重有性格魅力的管理者,组织难免会陷入困局:组织的管理者工作最终可能会以“对上阿谀奉承、对下强权镇压而告终”。

太过自信、花言巧语的人其实是没有真正领导力的。

如果存在一个简单的药方,能够迅速提高管理工作的有效性,那就是在遴选管理者的过程中,要将发言权给那些最了解候选人的人,即那些被他们管理过的下属。

我这里并不是倡导管理者一定要由内部人选举产生,只是希望将内部人和外部人放在一起,来做相对平衡的评估。事实上,这种做法在医院、大学和律师事务所都很常见。

03 考虑一个外来的内部管理者

在某些领域有一种趋势,在选拔高级人才的时候,人们更倾向于考虑局外人,因为“外来的和尚好念经”。

但是,这样的经会念歪,这些外来人并不清楚组织中真正的问题是什么,他们不具备区分真正问题的能力。他们在大刀阔斧改革的时候,会将企业固有的核心和灵魂都改革掉了。

也许甄选委员会需要更多地关注他们所了解的人,知道这些人的缺点。但这些人也许合适,是因为他们非常了解组织中真正的问题所在。

实际上,甄选委员会也可以选择曾经因为厌烦而离职的人。他们比较了解公司的实际情况以及存在的主要问题,所以他们可能适合对公司进行变革,有新的思路和方法来应对公司的老问题。

更重要的是,有内部人能够对这个人的优缺点加以评估。

关于作者:亨利·明茨伯格,当今世界杰出的管理思想家之一,经理角色学派的创始人。曾两次获得《哈佛商业评论》年度佳文章“麦肯锡奖”,2000年获得美国管理科学院杰出学者奖。

本文为“管理的常识”(ID:Guanlidechangshi)原创,摘编自《管理至简》,机械工业出版社出版。转载请与我们联系取得授权。

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