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Ceridian的首席人力文化官:如何创造数字化转型文化

摩卡研习社 · 2020-04-15
人力资源技术中的关键组成部分和人力资源领导者可以避免的典型错误。

“在评估组织的人力资源技术时, HRD应该考虑一个首要问题:这种技术将如何从长期战略而非短期战术上提升团队能力?”

在当今竞争激烈的市场中,数字文化对于组织的发展至关重要。当一家公司为了寻求数字化转型而对其组织结构进行大调整时,出现的问题有:这段旅程中的关键里程碑是什么?需要配备哪些工具?调整中的员工体验如何?等等......

Ceridian的首席人力文化官Lisa Sterling,指出了在工作场所成功实现数字化转型的关键原则,并分享了她在数字化转型方面的个人经验,提出人力资源技术中的关键组成部分和人力资源领导者可以避免的典型错误。

Q:能谈谈您在人力资源职能数字化转型方面的个人经验吗?在这一过程中关键的里程碑是什么?

在我的职业生涯中,我看到了人力资源(HR)逐渐演化成一个数据驱动的组织战略职能。当我们把注意力集中在消费者面向的行业,下一代人力资源技术浪潮的变革将会由以下因素引发:预测分析;机器学习;人工智能。

由于这些新兴的技术,人力资源职能部门可以提供关键的、由数据驱动的洞察力,从而帮助领导者做出快速的、实事求是的(有依据的)、以人为本的决策。同时,这些决策还可以与组织的业务战略保持一致并影响日常运营。

我想到的一个关键里程碑是,随着我们越来越精通数字技术,组织产生了移动化的需求。借助技术,你可以随时随地管理和吸引你的员工,并使员工在移动端就能快速访问数据和信息。

Q:要实现数字化变革,没有正确的工具当然是不可能的。在Ceridian,你使用的大量人力资源技术中最核心的要素是什么?

为了吸引和留住人才,你需要给你的员工配备最能提高整体效率的工具。其中一些需要考虑的关键要素包括:你的雇主品牌,你如何与潜在的候选人接触,员工们如何合作和沟通,以及员工们如何获得职业轨迹上的可预见性以帮助领导者能更富预测性地(更高瞻远瞩地)、更积极主动地引导他们的员工去获得组织的成功。对于Ceridian来说,一些关键的领域包括:

合作:我们相信工作是你现在做了什么,而不是未来你将要去哪。为了支持灵活的员工队伍,你需要在技术上审慎考虑,并通过提供技术来驱动整个组织的协作。这并不是万能的“一刀切”的方法。你需要根据期望的结果采取几项核心技术来增强数字体验。

继任规划和职业发展:向员工和领导提供技术,帮助他们在预期或意外的离职或业务增长情况下确定合适的员工担任关键角色。我们相信透明度和尽可能多的信息共享可以帮助员工做出正确的职业决策。

预测分析:使领导者能够理解和分析与员工离职风险相关的关键因素。通过识别处于离职风险中的员工,领导者可以在对他们的指导和发展规划中投入更多的努力。

候选人体验:随着组织的发展,随着候选人与你的雇主品牌接触,你需要创造一个积极的、有吸引力的候选人体验。

Q:说到海量的人力资源技术,一个人力资源领导者应该如何配备正确的人力资源技术或工具?当他们需要更具竞争力时,他们应该对人力资源工具或技术的类别提出的关键问题是什么?

人力资源主管在评估其组织的人力资源技术时,应该考虑一个首要问题:它将如何在战略上而非从战术上提升我们的团队?虽然每种情况和每个团队都不同,但往往会反复出现一组需要考虑的问题:

如何使用技术来实现不需要人工交互的工作的自动化?

技术如何为我们提供战略人员决策的洞察力和解决方案?

技术如何创造一个有吸引力的员工体验?

Q:最成功的公司抢夺着最优秀的人才。但是,在一个高度复杂的招聘市场中,规则正在快速变化,在为全渠道的“数字世界”构建可持续的人才收购战略时,你认为人力资源主管会犯什么典型的错误?

在越来越激烈的人才争夺战中,我们正在经历一个紧迫而持续的需求:快速地找到最匹配的员工。因此,对许多组织来说,招聘疲劳是一个严重的问题。这种情况出现了太多次——应聘者永远停留最初的评估阶段,因为招聘人员还在持续地搜集能进入名单里的候选人信息。传统的面试过程是冗长而过于复杂的,我们为什么不能通过一个更简洁的可替代性的招聘流程来产生更高效的招聘效率呢?

最重要的是,为了保持竞争力,雇主需要重新评估他们如何招聘员工。他们需要回顾他们的计划、经验和技术进步,例如人工智能(AI)和机器学习,以自动化和简化招聘流程,缩短时间框架,提高整体效率。让技术完成事务和战术工作,并将关系的建立与营造留给人类。

Q:由数据驱动的决策在人力资源领域越来越被接受——人员分析、预测性员工流失管理等。对于那些希望他们的团队中过渡到更数据驱动的文化的CHRO和CPO,您有哪些最紧要的建议?

从小处做起,快速行动,带动价值。

数据使我们能够挑战所有假设,对我们的员工和业务做出更明智的决策。然而,改变一个公司的文化不是一夜之间发生的,也不是仅仅因为有数据就能发生。当数据具有洞察力、相关性并且能够回答你需要回答的问题时,它的工作效果最好。不要为了使用数据而使用数据。你需要在正确的时间使用正确的数据,并且出于正确的原因使用这些数据。获得有价值的洞察力可以塑造组织的未来,但这需要坚持、理解和行动。

为了创造有意义的文化变革,人力资源主管需要将数据与员工的情感需求结合起来。政策和程序是一方面,但当数据能够发现改进的机会并影响理想的员工体验时,你就已经开始变革体验了。

Q:员工体验的核心部分是什么?人力资源主管应该优先考虑什么?

把人和他们的需要放在首位。最成功的员工体验是在工作中和工作外都能成为最好的自己。今天的现代劳动力希望能够完成对企业有意义、激励性和影响性的工作。

组织应该评估如何将社会影响和责任融入其核心员工体验中。人力资源主管应将工作场所体验视为员工体验的核心。他们不再是分开的、不同的体验。无论是在人们工作的地点/方式上提供灵活性,还是将办公室/设施环境视为“空间即服务”,要赢得人才战争你必须打破传统思维。

在这个竞争激烈的就业市场上,提供工作时间、方式和地点的灵活性是至关重要的。给你的员工应有的权力、自主性、灵活性和尊重,他们不仅会参与进来,而且会成为你最好的倡导者和拥护者。

Q:在我们迈向下一个十年的过程中,您最重视的是什么样的劳动力趋势、技术、和概念?

更多地关注劳动力的均等化。专注于维持多元文化的劳动力。更强调利用机器人技术和其他先进技术来自动化战术方面的工作。

来源 | Neha Pradhan, HR Technologist

翻译 | 子悦

编辑 | 三三

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2020-04-15

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