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光有认可还不够,员工更多需要的是赏识

哈佛商业评论 · 2020-01-22
认可涉及人们做了什么;赏识涉及他们是谁。

编者按:本文来自微信公众号“哈佛商业评论”(ID:hbrchinese),36氪经授权发布。

认可与赏识。我们通常把这些词互换使用,认为它们是同一回事。可是尽管它们均很重要,两者之间还是存在巨大区别。对于希望自己的团队蓬勃发展的领导者以及希望创造敬业、忠诚和高绩效文化的企业而言,了解这种区别十分重要。

认可是基于结果或表现而给予正面的反馈。有时这种事情会以正式的形式出现:奖励、奖金、晋级、加薪。有时认可是以更非正式的方式表示的:口头的感谢、手写的便条。所有这些方式都可能很有意义,特别是当它们得到及时、诚恳的实施的时候。它们也能调动积极性、激励人心——人人都希望他们的佳绩得到赞扬。

可是认可有些局限。首先,它是以表现为基础的,因而是有条件的。其次,它基于过去,所以涉及的是人们已经有何作为。第三,它很稀缺。可以获得的认可数量有限——不是每一个人都能获得奖金或者名载备忘录——而且当许多人争先恐后地去争取有限的赞扬时,压力会非常大。第四,它通常必定来自高层。许多企业已制定了计划,让同事间强调彼此的努力,但是主要的认可形式(晋级、加薪等)通常是由高层领导授予的。

尽管包括货币补偿在内的认可可能是件大好事,但是伦敦经济学院的研究人员发现,在调动员工积极性的问题上,金钱刺激实际上可能适得其反。根据对51项实验的分析,“这些激励措施可能会降低员工完成任务并从中得到快乐的自然倾向。”

另一方面,赏识是对一个人内在价值的承认。重点不是他们的成就,而是他们身为同事或一个人的价值。

简单地说,认可涉及人们做了什么;赏识涉及他们是谁。

这种区别很重要,因为认可和赏识是出于不同原因才给予的。即使人们在获得成功之时,一路上也不可避免地会遇到失败和挑战;根据项目的不同,甚至可能都无法指出具体的成果。如果你仅仅注重表扬积极的成果,只注重认可,那你就错失了与团队成员沟通并支持他们的许多机会——赏识他们。

几年前,奥普拉·温弗里(Oprah Winfrey)在哈佛大学毕业典礼上发表演讲时曾有力地提及这一点。

我不得不说,我在25年里每天与人交谈中学到的唯一最重要的一课就是,我们人类的经历有一个共同点……我在每一次访谈中发现的共同点是,我们希望得到认可,我们希望得到理解。我在职业生涯中已经进行过35000多次访谈。摄像机一关,每个人总会转向我,不可避免地以他们自己的方式问这个问题:“这样可以吗?”我听布什总统问过,我听奥巴马总统问过,我听英雄和家庭主妇问过,我听受害人和罪犯问过,我甚至听浑身碧昂丝气质的碧昂丝问过……(我们)所有人都希望知道一件事:“这样可以吗?”“你听到我说的话了吗?”“你看到我了吗?”“我说的话对你有意义吗?”

奥普拉所谈论的就是赏识。当我们对我们的同事、客户、管理者、合伙人表达赏识的时候,我们更有可能建立信任和良好关系。

以下是几种对你周围的人表达赏识的简单办法:

倾听。你能为与你共事的人做的最好的事情之一也是最简单的事情之一:放下你的电话,离开你的电脑,真诚地倾听他们说话。

告诉别人你看重他们身上的什么东西。主动去做这件事——不是因为某人做了了不起的事情,或者因为你对他们有所图——是一份感染力巨大的礼物。它能够积极影响到你同事对自己的感觉、你与他们的关系以及团队文化。

问安。我很喜欢一句通常认为是泰迪·罗斯福(Teddy Roosevelt)说的话:“直到人们知道你在乎多少,他们才会在乎你知道多少。”不管这话是谁说的,它都是一个极好的提醒。向与你共事的人问安。问问他们工作进展如何(而且是真心问候)以及他们眼下遇到什么挑战可以让他们知道你很在乎他们。

如果你是一名管理者,对员工表达赏识尤其重要。在Glassdoor的员工赏识调查中,53%的人表示感受到老板的更多赏识有助于他们在公司待得更长久——尽管68%的人表示,他们的老板已经对他们表达了足够的赏识。经验之谈吗?多多益善。

正如我就此话题在TEDx谈话中所探讨的那样,伟大的领导者必须成功地关注并培养赏识与认可。弄清其在商业中(以及生活中)的区别,我们所有人都可以从中受益。在赢得并值得认可的时候,认可是恰当和必要的。然而,赏识自始至终都很重要。

作者介绍

迈克·罗宾斯(Mike Robbins)| 文

迈克·罗宾斯著有四本书,包括他最近的新书《全身心投入工作》(Bring Your Whole Self to Work)。他是一位广受追捧的演说家和咨询师,在过去的20年里一直与领导者、团队和《财富》(Fortune) 500强企业合作。

时青靖 | 编辑

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