你的公司如何规避裁员风险?社交媒体时代的员工关系管理应该这么做

领英HR精英汇 · 2019-12-05
一个好的HR,不仅有要极强的专业能力,还要懂得中国人的心理,除了讲“法”和“理”之外,还要讲“情”。

编者按:本文来自微信公众号“领英HR精英汇”(ID:LinkedInChinaHR),作者 喻德武,资深管理顾问、领英专栏作家,36氪经授权发布。

每到岁末年终,“经济下行”的说法总是此起彼伏,一些企业也不得不考虑通过裁员等方式对人员结构进行优化,来应对市场变化。

但面对裁员,企业管理者和HR真的准备好了吗?

因为一旦操作不当,就会将个别事件演变成公共事件,引爆舆论场,其负面影响不可低估。

即便如此,裁员这件事仍然没有引起企业的足够重视。一些事件折射出企业普遍缺乏应对预案和应急预案,其中不乏一些知名公司。

都觉得自己能轻松搞定,忽视了其中的很多风险,也没有意识到一些情况已经远远超出了企业管理当局的想象。

最近的网易裁员事件闹得沸沸扬扬,HR几乎成为众矢之的。无论网易拿出多么诚恳的道歉和处理措施,都属于事后式的亡羊补牢,很难不被人指责。

平心而论,网易发道歉并公布处理结果,其内容还是体现出了积极整改的一面。但即便如此,依然有一些网友觉得网易的处罚是避重就轻。

和很多被网络舆论关注的事件类似,很多人都不太去关注事实真相究竟如何,只是预设立场,为反对而反对而已。

只要站在弱势的一方,就能够政治正确——即“我弱我有理”,而企业哪怕有一丁点问题,都是暴露了“丑陋的资本家嘴脸”,必须穷追猛打。

相信类似于这样的“舆论判决”不会轻易停止,一部分人只是找到了一个情绪的发泄口而已,网易事件只是一个引子。

通过网易事件,HR能看到什么?

类似于网易事件最被人诟病的地方,不仅在于事情本身的一些环节处理失当,更是在事后企业所体现出来的对员工的态度——当一个企业在分辨责任和对错的时候,是很容易被认为是“甩锅”行为。

网易在最后一次发布的内容里提到一点:考核结果反馈要及时。这一点确实很关键,通过事件了解到,网易上一年度的考核结果要拖到3月下旬才出来。

当然,类似的问题肯定不止网易一家,事实上,对员工的表现和绩效评估应该是实时的,年终考核不过是平时绩效表现的加总和平均而已,并不是等到几个月之后才给出不合格的结论。

这样的考核结果自然很难有说服力,给人的感觉就像是“秋后算账”,也很难让人相信这究竟是巧合还是有意为之?

从员工关系管理的角度来看,这样的事情严重损害了雇主品牌,也从侧面反应了一些公司HR治理能力的缺失。

对于HR和管理当局来说,我们是“雇佣一个人,而不是一双手”,处理员工关系的时候,重要的是要拿出态度,态度,态度,重要的事情说三遍!

从幕后到前台,HR所面临的新挑战

在社交化媒体时代,HR要明白一点,不仅企业能发声,员工同样能发声。

被裁的员工手上掌握着话筒,哪怕事情不合理却合情的话,只要他感觉情绪不满或者有利益诉求,就可以指名道姓的对企业在网上“曝光”和“声讨”,很有可能将事情扩大化,继而引爆舆论,给企业来一个措手不及。

所以,今天的管理者和HR,谁都无法预料类似裁员这种事情是不是埋着一颗“雷”?

今天我们每个人都处于网络的中心节点,如果你是当事人,即便你想置身事外也是不可能的,对于HR来说也是一样的。

所以HR的很多工作,必须更透明化,甚至不得不置身于聚光灯下,彻底的从幕后走向前台。

这对HR提出了很大的挑战,所以每一步动作都要特别小心,尤其在处理员工关系和敏感问题的时候。

HR的风险意识要加强,否则稍不留神就会陷入一些“歧视”、“政治不正确”里面,必须准备一套乃至几套沟通话术,列出禁止使用的词语列表,要懂得哪些事情不能做,这样才能减少风险。

今天的HR工作越来越难做,挑战越来越大,因为很多事情已经超越了HR自身的专业能力。当然,这是挑战,也是机遇。

一个好的HR,不仅有要极强的专业能力,还要懂得中国人的心理,要深植于中国文化背景。因为我们中国人除了讲“法”和“理”之外,还讲“情”,这是中国企业与其他国家企业不同的地方。

在国外影视剧里,你可能会看到被裁员工由保安监督离开公司的画面,你会觉得这好像是理所当然;但是在中国企业出现这种情况,就很可能被上升到“暴力”的高度(网易裁员就是个例子),很容易引起观感不适,进而让企业主被斥责为冷血无情的资本家。

完善员工关系管理的职能架构

很多公司在人力资源管理的几大板块当中,对员工关系的管理其实是一直重视不够,乃至于在工作当中,很少能见到有很强的沟通能力和情商高的HR。

因为这样的人很难招,即便有这个条件的很多也去干了其他工作,比方说销售。

说到底,员工关系岗还是薪水没有竞争力,或者在组织中的地位不高。

前一阵子,我们通过华为的胡玲事件,了解到她就是在做员工关系岗,在华为这么大的体系下,这个岗位竟然也给人一种可有可无的感觉,可见员工关系岗真的没有引起足够的重视。

对于规模不大的企业来说,HR团队本身力量很弱小,遇到合并机构、裁减人员这样的大事情,必须在公司最高管理者的推动下,联合企业的法务乃至公关人员,形成临时性的组织机构,处理裁员、异动等特殊情形,做到有理有据、合情合法,妥善有效的处理相关情形,不至于反应滞后和运转失灵。

当然,除此之外,还要考虑到裁员的“偶发性”和专业性程度,从经济角度考虑,一些企业并不需要设置相应岗位,可以考虑到寻求外部资源,委托给专业的员工关系管理机构去处理,一来可以节省成本,二来可以将自身不专业的事情外包,不留后患。

总之,通过提升HR自身综合能力水准,完善员工关系的管理职能和组织架构,才能有效应对社交化媒体出现的新情况,提升企业雇主品牌的美誉度。

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