爱喊口号的公司,可能处境岌岌可危

哈佛商业评论 · 2019-11-07
企业崇拜的界定取决于对员工思维和行为的控制程度。

编者按:本文来自微信公众号“哈佛商业评论”(ID:hbrchinese),作者 Manfred F. R. Kets de Vries。36氪经授权转载。

每家公司都有自己的“文化”——即一系列符合公司利益的价值观和行为规范。企业文化会影响员工的工作方式,健康向上的企业文化有助于吸引并留存积极进取的员工,激励他们朝着共同目标前进,实现企业的可持续经营。

但是,那些自愿达成的共识有时会误入歧途,变得岌岌可危。无论领导者是否有意为之,原本健康的企业文化很容易转变成对企业的盲目崇拜。

当下许多备受赞誉的公司都在这一边缘徘徊,例如苹果(Apple)、特斯拉(Tesla)、美捷步(Zappos)、西南航空(Southwest Airlines)、诺德斯特龙(Nordstrom)和哈雷戴维森(Harley Davidson)。它们在客户中培养起了一批狂热的追随者,并且逐渐开始鼓励员工的崇拜行为。

爱喊口号的公司,可能处境岌岌可危

企业崇拜的界定取决于对员工思维和行为的控制程度。从招聘开始,企业开始筛选“适合”的员工。一旦入职,入职流程和激励机制无一不在强化一致性。这影响着员工沟通、决策、互评的方式以及对于雇用、晋升和解雇的决策。在这样的氛围中,集体思维盛行,个人主义被抑制。

一些公司甚至宣扬将职场定位成家庭和社区的替代品,有意或无意地将员工与其他支撑体系隔离开来。它们鼓励员工将生活重心放在工作上,导致他们几乎没有时间度假或进行其他休闲娱乐活动。

如何分辨一个公司的企业文化是否具有盲目崇拜色彩?语言是一大线索。企业崇拜通常会创建自己的术语来增强归属感。例如,在迪士尼,员工是“演员”,“顾客”是“观众”,游乐园就相当于“舞台”;当景点出了故障,就使用代码“101”。

特定仪式是另一项预警信号(但并非绝对)。多年前我与IBM合作时,得到了一本歌曲集,其中充满了对首任CEO Thomas Watson Sr的赞美,甚至将其称为神一样的传奇人物。在美国零售巨头沃尔玛,公司口号仍然是交易中必不可少的一步。

虽然这些仪式在美国或欧洲人看来似乎有些过时,但它们仍然是许多亚洲公司的特色。雅马哈(Yamaha Motors)公司的员工还在歌唱创作于1980年的企业之歌;在精密仪器制造商堀场(Horiba)的生产车间里,员工愉快地唱着“Joy&Fun”;而在日本九州旅客铁道株式会社的午餐时间,也播放着社歌“Romantic Railways”。

最近,我参加了美国某领先科技公司的周聚会。我发现会上座无虚席,开场时大家纷纷欢呼,后来我才了解到这是标准的引导式欢呼:人们高呼公司名称,并重复三次。之后,邀请我的CEO颁发了每周服务奖,每位获奖者都得到了震耳欲聋的掌声。

我感觉好像在参加福音复兴会。颁奖仪式结束后是烧烤活动,几乎没有人缺席,并且都统一穿着(和CEO一样的)黑色和灰色衣服。

在场员工所表现出的热忱令我印象深刻,但是在采访了多名高管和员工后,我开始感到疑惑。后来我才明白,这是因为员工在工作之外几乎没有什么私人生活,许多人正面临着分居或离婚。一位高管说他回家只是为了换衣服,宁愿在公司的健身中心锻炼也不愿意在家里呆着。在这种情况下,这种每周聚会就更多了几分危险的色彩。

当公司出现过多鼓舞士气的演讲、标语、特有行话、广播、视频、激励性的团队建设活动和歌唱活动时,管理者心中就要亮起红灯了。只要员工有可能因表达自己的想法或感受而受到排挤时,该公司便已误入崇拜歧途。这最终将给企业带来危机。崇拜所致的思维僵化扼杀了创新,从而令公司的未来岌岌可危。

因此,如果你是一名高层管理者,应当时时留意自己的企业文化是不是已经出现了心理胁迫的迹象。问问自己:员工是因为了解并认同公司的愿景而相信它,还是仅仅因为认为这样做是对的?公司是否鼓励员工有自己的生活?最重要的是,公司是否鼓励个性的存在,鼓励能带来突破的创新行为?

优秀的领导力是能够释放追随者的潜力,使其发挥出最大的潜能,而不是建立一种奴役式的企业文化。

这就要求各级管理者鼓励批判性思维、奖励明智的评断、重视个性、展示真实自我,并充分挖掘员工的独特优势和才能。当然,达成共识很重要——而伟大的文化包括从过去学习经验,在核心价值观上达成一致,员工应当既会互相称赞又能互相挑战,愿意公开交流,休闲放松,并能够以团队形式工作。

但积极的辩论也不可少,大家可以就某些价值观和规范发表不同意见。当某种企业文化拒绝接受多样性和异议时,它就会变成一种盲目崇拜。

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哈佛商业评论特邀作者

哈佛商学院的标志性刊物,被业界誉为“管理圣经”。

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