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团队管理出现“死海效应”,怎么办?

开智学堂 · 2019-08-29
什么样的团队容易滋生死海效应?

编者按:本文来自微信公众号“开智学堂”(ID:openmindclub),作者 狄敬超;36氪经授权转载。

如何解决「死海效应」呢?总结方法是:追求卓越、制度和透明、人才标准和流动。

Bruce F. Webster 在 2008 年写了一篇文章「The Wetware Crisis: the Dead Sea effect」, 翻译过来是「死海效应」。Bruce 在文章中阐述了一个概念:一个团队可能陷入一种反模式,称之为死海效应。

死海是位于约旦的一个高盐分水域,由于水分被蒸发,这里的盐度是正常海水的 8 倍。将水分比喻为高质量人才,盐分比喻为低质量人才。水分容易被蒸发,而补入不足,盐分不容易蒸发日积月累,进而导致整个团队的人才质量劣化。以上也可类比为经济学里面的一个概念:劣币驱逐良币。

团队管理出现“死海效应”,怎么办?

图片来源 pexels

「死海效应」如何形成?

为什么会形成这样的状况呢?

在一个正常运作的团队中,整个人才系统应该是循环的。有新的成员加入,也有老的成员离开。只要市场上人才质量不发生剧烈的波动,团队内人才质量应该是平稳的。

但死海效应中不这样,好的人才不断流失,低质量人才被留存,这个团队素质越来越差。形成这种状况的原因其实挺简单:环境恶化。高质量人才有更强的实力,可以自由地选择满足自己期望的团队。而低质量人才没有更多选择空间,从而只能在当前的环境下继续生存。

死海效应导致的恶劣后果是显而易见的。现代组织中人是生产第一要素。如果人才质量持续降低,那么整个团队会缺乏战斗力,商业上得不到发展,这个团队将面临瓦解的风险。

什么样的团队容易滋生死海效应?我总结了 3 点:无压、不透明、人情。

▶ 第一:无压。

当一个公司的业务发展进入瓶颈期,战略上面没有远见, 抑或已占据市场中的有利地形,温饱不愁,那么就容易失去压力。

我对商业的理解有限,所以拿技术团队来做比喻:当一个技术团队给业务提供的支撑足够并且业务发展平稳, 那么技术团队有两个选择:维持平稳的状态;或给自己提出更高的技术要求。前者是舒适的,后者短期辛苦并且有风险,但长期可以带来回报。前者的团队空间有限,挑战难度低,更容易产生死海效应。

▶ 第二:不透明。

这种不透明体现在多个方面:战略上是否向全体员工透明?业绩结果是否向全体员工透明?团队和个人绩效结果是否透明?评价标准是否透明?

不透明会会导致团队的不公平。一线员工看不到未来发展的方向和业绩,无法感受到个体被组织所尊重。也许有些人尸位素餐,却能获得高收益,自然无法让团队的高贡献者认可。Google 有一系列方法,包括 OKR 透明化,TGIF(Thank God It’s Friday) 全体沟通会,有效的解决这个问题。

▶ 第三:人情。

大家在一起工作,时间一长或多或少会产生羁绊。中国社会又特别讲究人情来往,今天你帮我一些忙,那我就得记在心上,未来有机会要还给你。这是人和人之间沟通的一种黏合剂和缓冲,但是也是职业化程度低的表现。

企业的存在有其使命和目的,但营造一种大家庭的氛围一定不在其列。小团队早期可以家族化管理,但是一旦走上正轨,一定要规范化管理。人情其实是对标准和制度的破坏,而企业的正常运转,恰恰最是需要对标准和制度的遵守。讲究人情,会对职责和评价产生破坏,从而导致不公平,死海效应应运而生。

这点我是非常佩服阿里,它有出名的职务轮换制度,管理层不能长期担任同一职位,需要定期轮换。这样能保证关键人才在企业内部的流动性,不会锁定在特定岗位。从而避免长期锁定带来的人情账户、内部小团体。

团队管理出现“死海效应”,怎么办?

图片来源 pexels

如何逃离「死海效应」?

那么如何来解决「死海效应」呢?总结方法是:追求卓越、制度和透明、人才标准和流动。

▶ 追求卓越。

我以前和一位候选人沟通时,他的一句话让我印象深刻:公司业务高速发展时,就不会存在复杂的管理问题。这是一种理想情况。但业务发展需要时间,进入瓶颈期之后,想继续保持团队活力,该怎么办?答案是追求卓越。

比如效率能否再提高一些?自动化的程度是否能够再提高?能不能向一流团队 FLAG 看齐?这样就开阔了团队和个人的发展空间。一旦有了追求卓越的信念,即便业务发展稍缓,仍然能够抵御死海效应。

▶ 制度和透明。

高质量人才离开其中一个原因是感受到不公平,那么公平的制度和透明的实施就尤其重要。保证不由某个个体的意志力转移,而是像机器一样可以运转,像数学一样可以被计算。这个需要自上而下的贯彻,否则实施起来非常困难。

举一个例子,如果团队大部分成员会在月末调整绩效目标而获得更高的评分。那么坚持不调整的人可能获得较低评分,这不是个体能够影响的局面。如果没有自上而下的推动,制度和透明就只能是一阵清风。

▶ 最后是人才标准和流动。

人才流动并非是一个坏事,如同人的生理循环,吸收有益物质,排除有害物质。这个循环必须正向运行,设定合理的准入标准和淘汰标准,高质量输入,低质量淘汰。

末尾淘汰制听起来残酷,其实在广泛实施,比如阿里的 3.25 的考核,腾讯的年末淘汰一人。对于大部分非家族公司来说,如果真的出现害群之马,难道不淘汰么?淘汰应该制度化,让所有人看到并且重视,而不是担心会造成集体不安就隐性操作, 这反而更容易产生猜测和担忧。

小结

一旦进入死海效应的恶性循环,乱世用重典为佳,小打小闹不能形成大影响。关键时刻就必须搞运动,做动员,大张旗鼓。

当然这需要高层有足够的决心和意志力。如果管理层计划偏安一隅,没有宏伟愿景, 那么十几年的企业寿命也能为股东赚回足够的钱,死海效应是存在即合理的现象。

低质量的人才管理成本也低,人才死海效应和业务劣化恶性循环, 最后进入企业衰老期,天道轮回,有生必有死,看开就好。■

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