如何做好新员工培训?| SaaS创业路线图(52)

吴昊@SaaS · 2019-07-02
新人培训的关键是什么?我给大家两张表作为示例:培训计划表和考核打分表。

编者按:本文来自微信公众号“SaaS白夜行”(ID:SaaSKnight),作者吴昊SaaS,36氪经授权发布。

作者介绍 - 吴昊,多家SaaS公司常年战略及营销顾问,SaaS系列文章作者,目前正在筹划写一本SaaS创业书籍。我的每篇文章都来自SaaS公司实战中的困惑,基于我的经验和思考给出解决问题的思路。但解答未必全面,欢迎大家在文末留下自己的疑问或建议,我的书将因此获益,也因此能帮到更多的SaaS同路人。

如何做好新员工培训?| SaaS创业路线图(52)

(SaaS创业路线图)

我系列文章《SaaS创业路线图(十九)做好团队培训的关键是什么?》中提到过:作为新员工入职培训,“筛选”是第一目的。

正好最近同时有2家我做咨询的SaaS公司都在做新员工培训计划,我也做了进一步梳理。今天就借此机会更深入地探讨新员工培训的话题。

在讲培训新员工之前,我先明确一下,“无标准,不复制”。

如果缺乏标准的销售打法,大批招募新人的风险极大。少量招几个新人,还能通过“师傅带徒弟”勉强混过去;一旦招的人多、频率快了,“老师傅”自己忙不过来,缺乏带人的“套路”,大量时间投入却不能见效,“老师傅”自己和新人的业绩就都保不住了。

所以团队扩张期,一定要关注“人效”(人均月产出),既要把新人老人混在一起看(作为每个小团队能否扩张的前提);也要拆开看入职1个月的平均人效、入职2~3个月的平均人效、入职3~6个月的平均人效,以此评估培训效果、快速调整。

一、培训计划和思路

这是一个SaaS公司的销售负责人发给我的培训计划:

如何做好新员工培训?| SaaS创业路线图(52)

我们可以看到,这个培训计划做地还是很细心的,主要包括两部分内容:电话邀约(绿色部分)和拜访流程(蓝色部分),两部分内容都遵循:讲解——演练——实战/考核的过程。这也说明,该公司在销售打法标准化上已经有所积累。

看下来,大部分人会觉得这是一份很正常的培训计划表吧?

其实这个培训计划很单薄,如果我的培训主管提交了一份这样的培训计划,我会提出以下问题:

* 培训的目的是什么?

* 培训的考核目标是什么?如何通过考核达到培训目的?

* 培训的考核目标如何传递给每个新员工?有没有激发他们努力学习的积极性?

* 有没有给新员工一个清晰的路径,告诉他如何努力就能达到考核目标?

* 有没有给新员工充分的信心,相信自己能够通过这个路径达到目标?

* 这条路径上有哪些关键的里程碑(考核项目)?

* 新员工在第一个、第二个里程碑的考核不能过关如何处理?

* 新员工在最后一个里程碑不能过关如何处理?

我的建议是,一个培训计划不能只有个时间表,而应该包括以下内容:

* 公司介绍(讲清愿景/文化和发展机会),要能够解决学习动机问题

* 一定要讲清楚考核要求,例如:“第9天顺利通过“销售拜访流程”考试”

* 考试不要放到最后,而应该分阶段进行,目的是:①增加紧迫感,每隔3天左右都有一个要考核的项目;②加快淘汰频率,不合适的人不要留在团队里影响其他人。

* 基于上面这条,我的建议是:第一周增加一个电话邀约模拟考核;“销售拜访流程考试”时间提前到第6天,但只考“陈述价值”部分,60分过关;第9天,增加一次完整考核(加上与“客户”的模拟互动和十大问题解答),80分过关。

* 讲清楚如何达到培训要求,训练强度应该是怎样的。比如说,练习10遍以上,顺利脱稿讲通3遍以上;两人结对练习5遍以上。

* 补充后续月份的工作要求:第3周起,每周由销售主管拜访1次,并开"药方"(提改进建议);第1个月,有效拜访量(见到KP)要求为5个,并且商机(进入第一个阶段"验证客户")要求1个。

* 第2个月考核:有效拜访量(见到KP)要求12个,并且商机进入第二个阶段"客户明确需求"3个。

以上数字每家SaaS公司都不同,需要根据情况调整。上面没有说到“成交”要求,是因为该企业的客单价超过20万,平均成交周期为2~6个月,所以无法在短时间内考核成交业绩。但越是周期长,越需要考核销售过程,所以增加了对商机阶段的考核。

说了半天背后的逻辑,为了方便理解,我还是输出一个更清晰的培训计划表给大家参考:

如何做好新员工培训?| SaaS创业路线图(52)

二、沙盘模拟演练

上面多次提到过沙盘/模拟演练考核,简单介绍一下其形式:几个人坐在一起,一人扮演客户(或多人扮演客户企业中的多个角色)和几个打分员一起考核一位业务员。

沙盘演练(或称模拟演练)的价值是:可以迅速发现团队成员的业务短板、对标准化销售打法的掌握程度和积极努力程度。

相比主管陪访,沙盘演练的优势是:

* 更节约时间(陪访有时会遇到客户不配合、拜访流程无法走完的情况)

* 避免尚未合格的业务员打扰客户挫伤品牌形象

* 更全面地暴露考核对象的能力短板

* 可以周期进行(建议每1~3个月做一次沙盘演练考核,这可以保障所有业务员的技能水准维持在高位上

我们的口号是:平时多流汗,战时少流血。沙盘演练就是最好的练兵工具。

三、关键的打分表

那么沙盘演练考核的关键是什么呢?

我还是强调标准化,也就是说,从公司策略设计的角度看,一个高品质、标准化的打分表对沙盘演练考核的质量至关重要。

一个好的打分表,让不同打分员给出的分数相对接近。它提供了一个客观标准,减少因为分数扯皮(当然不能完全避免,所以打分员要有权威和行为公正)。

一个高品质的打分表也明确了学员们学习的目标—— 打分表在内容培训结束后就可以发给大家,不必藏着掖着。所以打分表上强调的,一定与业务上的重点一致。

最后,我列一个“首次拜访KP流程”沙盘演练的打分表给大家参考:

如何做好新员工培训?| SaaS创业路线图(52)

按照本打分表,一个学员沙盘演练过关的标准是80分,优秀标准是90分(这个标准是扣分制,得到90分还是相当难的)。

这篇“新员工培训”就先讲到这里。此外还有很多“新兵训练营”运营方面的工作,我放在今后要写的另一篇“销售运营”里再系统介绍。

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