招聘时,如何考察候选人的价值观?

光涧实验室 · 2019-06-16
每周一聊聊管理案例。

编者按:本文来自微信公众号“光涧实验室”(ID:lightstream0),作者 曹蔚,36氪经授权发布。

光涧最近为好几个咨询客户做了品牌手册。一个企业的品牌由它的使命和价值观所决定,所以制作品牌手册的第一步就是确定企业的使命和价值观。在品牌手册里,除了视觉、文案、用户运营等规范之外,我们也会非常强调招聘的规范。保证团队里的每个人都是和公司的使命、价值观是一致的,才有可能真正做出我们想要的品牌来。

那么,招聘时到底要如何考察价值观呢?「明明面试的时候聊得很投机,为什么进来就发现不是说的那样呢?」——这是我们的客户常有的困惑。今天的管理专栏,我们就来一起聊聊这个困惑。

观点 ≠ 行为

我们发现大家「聊得很投机」的情况,往往是谈人生、谈理想,聊了很多观点、态度。候选人的这些观点和态度,就会被认为是他们的价值观。真的是这样吗?

价值观虽然是一种观点、一种态度,但观点和态度最终影响的是一个人的行为。当一个人拥有某种价值观,Ta 一定会体现出长期的、频繁的相关行为。观点和态度,是很容易宣称的,但行为却是难的,尤其是长期的、频繁的行为。

所以,当我们想要考察价值观的时候,一定要问到候选人的行为,而不是停留在观点和态度。如果候选人说「我平时喜欢看书」,那么我们就要问「最近一个月看了什么书,可以跟我分享一下吗」,这样我们才能知道,「喜欢看书」的频率是什么样的、喜欢什么类型的书、看得有多深。

不要引导候选人

绝大部分来参加面试的候选人,都不会愿意让你不高兴,所以一旦你表露出某些倾向性,Ta 一定会顺着你的意思来说,在你看来就会变成「聊得很投机」。

因此,面试要从「事实」和「行为」展开来,而不是先讨论观点和态度,也不要在候选人回答的过程中,随意地进行评判。让候选人能够呈现出他们真实的样子,而不是一副讨好你的面具。

比如你想要搞清楚候选人的职业动机,问候选人「你找工作最看重什么」或者「你的职业规划是什么」其实都会得到准备好的让人高兴的回答。这些回答只能作为一个参考。真正能带给我们答案的是这样的问题——

  1. (每一次)换工作是出于什么样的考虑?

  2. (如果是原工作的问题)能具体说说那些问题的例子吗?

  3. (如果是对新工作的期望)新工作满足了期望吗?哪些例子会让你觉得满足了期望?

  4. 当前考虑我们公司的原因是什么?

  5. 除了我们公司,还有考虑其他公司吗?考虑这些公司的原因是什么呢?你会如何比较不同的机会?

没有什么比一个人真实的求职行为更能说明 Ta 的职业动机。在追问的过程中,不要让自己的观点先行,也不要评判对方。

比如「你一直在大厂工作,会不会适应不了灵活快速的环境」这样的问题,得到的一定是一通自己如何做好了准备的说辞,而且对方可能会隐瞒自己还在看大厂机会的事实。其实,通过上面的问题 4 和 5,是能够了解到候选人是如何看待创业公司和大厂的区别的。

还有「你会更看重收入还是个人成长」这样的问题,难道是要让人拍胸脯说我不爱钱吗?当然是两个都重要的。其实可以直接告诉候选人,创业公司初期现金收入不高,很可能没法给 Ta 涨薪,甚至有可能会降薪,再问对方在这种情况下,如果还愿意考虑这个公司的话,原因是什么?请对方具体举一些例子,来理解 Ta 的期望具体是什么样的。还可以追问对方,如果降薪的话,对实际生活的影响是什么,来理解对方可能会产生的担心。

利用面试过程而不仅仅是问题本身

大家面试时往往把注意力都放在「问答」上,但实际上,面试的整个过程都是我们观察候选人的好机会。

比如,我们面试工程师的时候,常常会让对方做题。除了题目解决方案的对错好坏之外,解题的过程也是很重要的。候选人拿到题之后,是立刻埋头奋笔疾书,还是思考片刻打好草稿,或者会先询问你一些背景信息?当你不断追问更好的解法或者增加题目的难度时,对方的反应是什么样的?

当大家把人招进来之后发现了什么工作上的问题,很有可能都是在面试中出现过蛛丝马迹的。面试的交互过程本身就是工作状态的一个缩影。

因此,我们可以把真实的工作方式放进面试当中,来观察候选人的行为表现。如果我们想知道候选人是不是一个谦虚的、愿意不断进步的人,我们可以在讨论 Ta 做过的每个案例或者现场给出的解决方案时,都问一下有什么地方不足之处、如何改进,还可以主动给出反馈,看看对方是否对外部的建议保持开放、是否有意愿去探讨更好的解决方案。

不过需要提醒大家的是,如果我们把面试过程当做一个真实的工作状态来观察的话,一定要尽可能让候选人感到放松,能自然地表现出来,而不是一味地追求所谓的「压力面试」。

举一个具体的例子

我们可以用一个客户公司的真实例子,来具体说说怎么面试。这个公司的价值观里有一条就是「真实的」——「从真实存在的用户洞察出发,没有多余的修饰,不为了创新而创新,不为了风格而风格;团队之间、团队和用户之间,有什么想法都能说」。

以招聘设计师为例,如果要考察「真实的」这个价值观,我们首先会专注在「作品的讨论」——

  1. 能分享你做过的最喜欢的作品吗?喜欢的原因是什么?(是因为解决了具体的问题,还是单纯的美,还是因为获得了名声)

  2. 这个作品是怎么设计出来的?(有没有从用户洞察出发)

  3. 这个洞察是从哪里来的?(用户洞察真实吗?)

  4. 设计的过程有没有遇到过困难?是如何解决的?做过哪些选择或决定?(有没有多余的修饰?有没有为了其他的而舍弃或降低对用户需求的满足)

  5. 和团队做过什么样的讨论?有不同的声音吗?是如何做决定的?(能否和团队坦诚交流)

  6. 作品得到的用户反馈是什么样的?(是否关心问题的解决)

除了自己的作品之外,也可以讨论「你心目中最好的作品」,还可以请对方重新设计一下你们面试的场地。

其次,我们会让讨论变得对话性更强。比如,提出尖锐的问题——不同的用户洞察、对于设计元素必要性的质疑,等等;比如,作为一个用户试用下候选人之前的作品或者现场设计的方案,看看对方是否真的对用户好奇;也可以请候选人对我们自己的产品给出反馈。

如果是招聘其他岗位,也是一样的去问 Ta 做过的案例,以及案例里的每一次决策是如何做的。比如供应链的候选人,我们会追问供应商的选择、流程的规划是怎么做的——对于所有供应商的了解,如何比较所有的供应商,为什么为公司规划现有的流程,现有的流程有什么好处、有什么问题,等等。

最后的提醒

面试不是单方面的考察,而是双方相互平等的考察。我们自己也要表现出符合价值观的行为,让对方感受到我们在进行对话,而不是居高临下的考核。

招聘时,如何考察候选人的价值观?

专栏作者

曹蔚 / 光涧实验室 CEO

创办光涧之前有 10 年 HR 经验,在微软经历过外企招聘规模最大的时期、在 hulu 的高速发展期搭建了中国研发中心的管理体系、帮助豌豆荚在转型期重建了管理制度.

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光涧实验室特邀作者

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