培养新人就是浪费时间吗?

光涧实验室 · 2019-04-28
今天我们就来聊聊创业公司的管理者在 Coach 这件事情上的认知误区。

编者按:本文来自微信公众号“光涧实验室”(ID:lightstream0),作者 曹蔚,36氪经授权发布。

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前阵子我写了《绩效管理的 3 个动作》这篇文章之后,有个朋友跟我说,她从来没想过要为员工的个人绩效负责,她认为自己应该只对业务的结果负责,而员工要对自己的成长和绩效负责。在和她讨论的过程中,我发现她还有一个观点:Coach (辅导)别人是对自己的一种消耗,是纯输出而没有输入的工作,所以她非常不想把时间花在这件事情上。

之前我还遇到过几个关于 Coach 的消极观点。有一个创业公司的管理者,非常担心自己在 Coach 上的投入不会得到回报,因为你培养好的团队很可能就跑了,根本等不到他们为「未来的产出」做贡献的时候。还有另外一个创业公司的管理者认为 Coach 是自己的短板,与其费力去做 Coach,不如招些不用 Coach 的人。

这些观点让我意识到,创业公司的管理者在 Coach 这个地方的欠缺很大原因不是在能力上,而是在意愿上。上面提到的这 3 个观点,我非常的感同身受,但我也很清楚这里存在认知误区。今天我们就来聊聊创业公司的管理者在 Coach 这件事情上的认知误区。

创业公司能招到不用 Coach 的人吗?

我认为是不能的。我们讨论过很多次,创业公司需要真正对所做的事情有认同、有热情的人。那么,如果我们参照下面的象限(图1)来招人,我们优先选择 1 里的人,第二选择 2 里的人。因为 1 里面的人是很少的,所以极大可能我们招到的都是 2 里的人。

培养新人就是浪费时间吗?

图 1

为什么 1 里面的人很少呢?

首先,创业永远都在面对新的事情,而且往往是综合性的事情,仅仅是在某个领域有经验或者专长并不代表这个人能始终胜任 ta 在创业公司做的所有事情。

例如,你请了一个广告公司的品牌总监来负责公司的营销,ta 可能对于使用小了若干数量级的预算做品牌没有任何经验,而且还不知道如何与公司的产品、运营团队打交道;例如,你请了一个顶级咨询公司的数据分析师,来做一款数据分析 APP 的产品经理,ta 当然很了解用户需求也对数据分析的解决方案很在行,但对于互联网产品的研发过程没有概念,也不知道如何与工程师对接;再例如,你请了一个大公司的 HR 高管,却发现 ta 需要很长时间才能动手做靠谱的招聘计划,因为这以前都是 ta 下属做的。

其次,创业公司真正需要的胜任力,可能是永远自我驱动、快速学习的能力、和极大的灵活性。这样的人在选择方向上有很大的主动性,在人才市场上也有很大的选择余地,能够相信和跟随一个创始人的愿景,是需要花很大力气去说服的。

所以,「招到不需要 Coach 的人」的难度,其实一点儿也不比「提高自己的 Coach 能力」要低。相比之下,提高自己的 Coach 能力的主动权还掌握在自己的手里,并且是个相对一劳永逸的工作。

Coach 真的是个纯输出的工作吗?

我的答案是「不对」。我印象很深的是在 hulu 要带一个从 PM 转岗到 HR 的同事。她转过来的第一天,我要跟她讲一讲 HR 到底是什么,现在哪些事情是重要的,哪些能力是必须的。我必须要自己把这个事情想清楚,所以我开始画 HR 的工作从一个公司成立之初到进入稳定时期的变化。那天我意识到,自己其实可以跳脱出 HR 作为一个职能部门的固有逻辑,而是站在业务角度形成一些方法体系。后来我在 hulu 就不停地在实践和梳理这些方法。

讲实话 Coach 这位同事所花的精力是非常大的,因为一切都得从头来。但我不觉得这是一个单纯的付出,我自己从里面的进步也是很大的。

在教育的理论里面有一个 learning pyramid(学习金字塔模型),如下图。图里的百分比,是这个学习方式能够帮助人记住知识的程度。大家可以看到,「teach others」相比于「practice doing」是更有效的。我认为工作中的学习也是一样的。Coach 是最终能帮助你把知识/技能真正化为己用的一个方式。

所以,我们在对待 Coach 上的态度可以更积极一些。不要把它当做是一个负担,或者仅仅是一项管理成本,而是把它当做是自己的一个学习途径,去掌握它,从里面获得东西。

培养新人就是浪费时间吗?

培养好的团队跑了就吃亏了?

这个问题乍一听起来很有道理。但团队会不会跑,其实是个概率问题,只要团队不跑的可能性更大,那 Coach 就会有回报。所以,当我们有这个担忧的时候,解决方案不是去提升团队不跑的可能性,而是去减少 Coach 的投入,是不是听起来就有点不可思议了?

让团队不要跑,是个独立的,而且显然是个更为根本的问题。

要解决这个问题,就需要考虑团队为什么会跑?我之前遇到的这位管理者甚至还提到了「Coach 会让团队能力提升之后更容易寻求外面的机会」这样的想法。外面的机会是永远都存在的。如何让内部的机会保持比外面的机会更大的吸引力,才是我们应该思考的,而不是让团队不要去提升他们的竞争力。

我之前在《如果 OKRs 不和绩效挂钩,员工还会在意 OKRs 吗?那篇文章里提到过员工在意什么?这些在意的点,正是影响他们会不会跑的因素。反而,我们可以看到,Coach 是起到正面的影响的。

如果我们的员工是热爱这份工作的,有自我驱动力和一定的学习能力的,那么 Coach 一定不会是个吃亏的事。希望今天这篇文章,能帮助大家抛弃一些认知上的偏见。

Cover by Jeffrey F Lin on Unsplash

培养新人就是浪费时间吗?

专栏作者

曹蔚 / 光涧实验室 CEO

创办光涧之前有 10 年 HR 经验,在微软经历过外企招聘规模最大的时期、在 hulu 的高速发展期搭建了中国研发中心的管理体系、帮助豌豆荚在转型期重建了管理制度

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光涧实验室特邀作者

创业孵化机构光涧实验室,公众号 LightStream0

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