关于 996,我们有的选吗?

光涧实验室 · 2019-04-08
光涧管理专栏,每周一更新。

编者按:本文来自微信公众号“光涧实验室”(ID:lightstream0),作者曹蔚,36氪经授权发布。

「光涧管理专栏」每周一更新

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最近互联网公司的 996 工作时间又被推上了舆论的风口浪尖。之前轻芒的同事就曾经请我点评相关的文章,我拒绝了,因为 996 不是一个非黑即白的事情,也没有一概而论的经验。但现在我想在管理专栏里写一写,是希望这个事情不要变成简单的情绪发泄,而是能促使大家一起在管理上进行反思。

讨论 996 可以有几个不同的角度:企业的工作文化、企业的合规操作、个人的职业选择、个人的健康和时间管理。今天我们只从「工作文化」和「个人选择」的角度来讲一讲。

为什么现在 996 不受欢迎了

10 年前,我在微软的招聘部门工作,有很多同事和候选人去了国内的创业公司。那是「996」这个说法刚刚兴起的时候。当习惯了谈论「work life balance」的大家谈论起「996」,虽然有感到不可思议之处,但也是带着一份敬佩或骄傲之情的。人们对这种激进的工作文化趋之若鹜,因为创业者们是在搏这个国家和自己的未来。为了成就和财富,所有付出都是合理的。

而现在,这种亢奋之情消退了。从人性的层面来讲,肯定不是人们对成就和财富的追求减弱了,而是通过加倍的工作换来成就和财富的机会变小了。对于未来的想象变得匮乏,也就失去了「打鸡血」的功效。如果要坚持超负荷的工作,就需要其他的意义。

大家也许还记得前阵子流传朋友圈的 Tesla 的文章,这个公司带给员工的压迫感是远超 996 的。但转发的人大部分是惊叹而不是诋毁,为什么呢?Tesla 有一个足够宏大的使命,使得员工为之卖命是让人信服的。这就是一种「其他的意义」。但纵观国内的互联网公司,能让人有使命感的,少之又少。

再回到我在微软工作的时候。对于当时的我来说,微软不具备什么宏大的使命感,许多同事确实也工作得很轻松。但实际上,我每周平均工作时间在 65 小时以上。为什么呢?因为要让初入职场的自己快速成长,就不能惜力。这是另一种「其他的意义」。

什么样的工作能让人快速成长?一种是业务本身的高速增长,这是很多互联网公司在过去 10 年的状况,现在只有极少数的公司能做到;一种是公司给予个人的职责和机会是充足的,这通常是初创公司的优点,而一旦公司上了规模,个人就会越来越像螺丝钉;还有一种是公司有好的方法和好的团队能够学习,我在微软就是属于这类情况,这也是十几年前外企对我们那代人最大的培养,但现在的大型互联网公司有多少具备体系化的方法来培养这一代的年轻人呢?

不过,这种个人成长的意义和使命感相比是短暂的,需要不断地提升工作挑战——通过晋升、换岗、或者业务本身的扩张——才能持续获得。

总而言之,996 虽然是一种重度的付出,但它存在了这么多年,并不是一直都被诟病,即使现在也并不是所有实行 996 的地方都在骂公司,说明并不是任何时候 996 都是不值得的。在其冲突爆发的地方,很可能是出现了使命感、成就感、金钱回报和个人成长都不足的情况。

企业为什么需要 996

996 对应的是一种「全力以赴」的工作文化。没有一个公司不喜欢这种工作文化,尤其是在高速发展的互联网行业里。

从前面一段的讨论可以看到,普遍来讲,这种「全力以赴」的自主意愿正在变弱。公司要维护这样的文化,需要更多的管理动作。而很多公司选择的管理动作就是强制挤压员工的时间。996 从一种热血漫画式的工作文化,转变成了一种阶 级对立式的工作制度。

为什么大部分公司会选择强制挤压员工的时间呢?因为在过去 10 年的成功模型里,时间就是一个关键因素。我们在一片丰收的果园里,谁的劳动量最大、劳动最快,摘的果子就越多。人都会倾向于复制过去的成功模型。很多互联网公司的管理者们还没有学会其他的管理方法,甚至从来都没有学习过。

而现在的问题在于,果园里的果子快没了。我们可能得去种树,员工以前只会摘果子,并不会种树,那么我们就需要帮助他们学会种树,这样才有可能让他们继续有「全力以赴」的能力。如果还是一味拼命去摘果子,只会让员工在挫败感和疲惫感里最终失去「全力以赴」的动力。

我们年前帮助一家公司去做 OKRs 培训和落地,当时他们 CEO 对团队说的话还挺触动我的。他非常坦诚地公布了公司现在的业务和财务状况,讲了各条业务线在商业模式里的作用,也讲了团队目前存在的不足,然后说,现在公司会想办法提供各种培训和辅导帮助大家去弥补不足,也希望大家一起努力,在这种情况下,如果还有人不进取、绩效不好,公司就只能请 ta 离开了。

这样的沟通要比简单粗暴地执行 996 来得更有帮助。

那么,有没有什么情况,是一定需要大家付出更多的时间呢?我认为只有一种,就是「留给我们的时间很有限,在这个时间里会决定生死」。以 Tesla 为例,它提出了非常激进的业务目标,这不是简单的作秀,而是因为它的商业模式要转起来,必须要足够快地实现一步一步的突破。

不快就死了。对很多初创公司来说都是如此,从成立的一刻起,就在一个倒计时里。当一个公司面临激烈的竞争时,或者生死攸关的转型时,也是如此。

我相信很多公司提出 996,真的是出于这样的原因。但我们也一定要警惕自己,是否只是在惯性地挤压时间,是否在逃避承担起更为复杂和严肃的管理职责。

关于 996 的选择

我很赞成公开讨论 996,并且支持把各个公司的工作时间透明化。互联网带给我们的一大价值就是尽可能地消除信息不对称。在此基础上,我们每个个人才能做出更好的选择。

大家开始反思工作、健康、个人的追求,都是社会的进步。人们不再被成就和财富这样单一的价值观所限制。我相信,会有越来越多的人选择摆脱 996 这样的工作文化。

但这本质上首先是个人的选择。我也很反对以「受害人」的口吻来描述这件事情。有朋友说,现在 996 是标配,人们没有选择。事实不是这样的,互联网行业之外,甚至是互联网行业内的很多公司,是有选择的。人们不愿意选择那些公司,因为他们发展不够快,因为他们给的钱不够多,因为名气不够大……在我们跟风抗拒或者抱怨前,也可以想一想,这些付出有没有换回来什么,我们愿意付出时间去换取这些回报吗?

而另一方面,当企业制定和人相关的制度时,就要理解人们是如何做出选择的。反对 996 的声音对于企业来说是好事,它也许可以迫使创业者们走出大跃进时代,做到科学地创业、科学地管理。

一个企业要实行 996,要员工付出很多的时间,首先要做一个自省,我们为员工回报什么——成就?财富?使命的实践?自己的快速成长?如果什么都没有却提出这样的要求,我们显露出来的就会是一种资本家的傲慢。

其次,我们要反复问自己,真的处在「留给我们的时间很有限」的情况下吗?让员工付出更多的时间,真的是必要的吗?一定要避免把「需要员工付出更多的时间」、「需要员工提高效率」和「需要员工更加努力」这几件事情混淆在一起,虽然它们有一定的相关性,但以任何一个为主要问题来做解决方案的话并不会完全一样。

最后,当我们确定要实行 996 的时候,透明和平等的沟通还是最重要的。网络流传的一些情况,比如居高临下地宣布 996,或者跟员工讲一周工作五天实际却是 996,这些都是很糟糕的管理方式。其实 996 就是一个公司的选择,如果是必要的选择,就没什么可难为情的。在 996 确有必要的情况下,我们应该把公司里的所有人都看做是同舟共济者,让大家理解和认同这个状况是最根本的。如果有人不认同,那么公司也要接纳他们的离开,甚至主动选择请他们离开。

还是我最开始说的,996 不是一个非黑即白的事情,也不是简单的劳资纠纷,而是双方的选择。

关于 996,我们有的选吗?

专栏作者

曹蔚 / 光涧实验室 CEO

创办光涧之前有 10 年 HR 经验,在微软经历过外企招聘规模最大的时期、在 hulu 的高速发展期搭建了中国研发中心的管理体系、帮助豌豆荚在转型期重建了管理制度。

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