年轻员工追求使命感、管理者变革无方,「我斜杠」探索面向未来的组织方式 | 组织创新系列

孟小白Aspire · 2018-12-01
这篇报道的读者对象是正坐在CEO位置上、或者有野心成为CEO的人。 如果你们正在尝试升级组织形态,请和我取得联系。

这篇报道的读者对象是正坐在CEO位置上、或者有野心成为CEO的人,因为就像「我斜杠」在本月初的一场年会上向在场HR们喊话一样,“如果你们的CEO不深刻理解组织变革的重要性,你们来是没有用的”。

「我斜杠」这家公司诞生的背景我们并不陌生,跟上一代人比起来,更多年轻求职者开始注重工作的意义感,大量企业开始面临前所未有的人才流动率;「我斜杠」提供咨询、课程、软件和数据等服务,就是为了帮助企业和个体建立起更加适应当下潮流的新型组织形态。

这篇报道会首先详细描述「我斜杠」所观察到的市场需求和市场上已有的解决方案,然后介绍他们的解决方案,最后再就“组织进化”这一话题做些探讨。年轻员工追求使命感、管理者变革无方,「我斜杠」探索面向未来的组织方式 | 组织创新系列

市场需求

从求职者的视角来看,曾是HR专家的「我斜杠」创始人小飞表示,90后尤其是95后的工作意识和80后职场人显著不同。后者通常认为工作就是一种谋生手段,而前者中很多人从第一份工作就开始思考价值问题。

过去几年的另一个变化是,外企在招聘市场中的优势下降了。在当年大多数初入职场的80后眼里,民企土气又钱少,外企是身份地位的象征。但是,最近这些年,华为、腾讯等公司在校招市场的竞争力明显超过了外企,年轻求职者更愿意选择有创造空间的、而非几年都一成不变的工作。

这样的趋势更早地展现在欧洲国家。现在,那里越来越多的年轻人选择加入创业公司;趋势背后是他们比任何一代人都更加讨厌经验主义和按部就班的工作。

从企业的视角来看,「我斜杠」表示,越来越多的企业管理者在适应外部变化和人才管理方面开始感到痛苦。汽车、新零售、创业公司和教育这四个领域是「我斜杠」服务过的四个主要领域。

以汽车领域为例,无人车的发展趋势让传统大型车企面临转型的危机感,其中一些车企已经在尝试向“物联网”方向转型。但问题是,他们从互联网公司挖来的人才总会面临水土不服的问题,而且是挖一波人走一波。这说明现有的组织架构和文化不能支持企业转型,所以车企的管理层才会找到「我斜杠」寻求组织形态层面的改革方案。

再以创业公司举例。创业公司在初创期的时候没有特别多规则,但是当团队增长到50人,他们往往要开始从外界引入管理人才、建立流程规则、设立部门,这些都是构建健康企业所需要的。但问题是,一旦他们建立起类似大公司的这些架构,他们就会逐渐失去和大公司竞争的敏捷和速度优势。所以,这些初创公司希望「我斜杠」能够帮他们建立既能保持现有敏捷速度、又能保证企业健康扩张的组织形态。

在「我斜杠」之前,大小企业也使用过多种办法试图解决人才管理问题,最常见的就是引入“领导力发展项目”。当企业发现人才流动加大,他们会觉得这是管理上的问题,如果能够提高管理者的能力,那么就能够缓解这样的问题。

所以,一系列帮助中层管理者提高领导力、影响力或者效率招聘的课程和工具都会被组织发展部门引入公司;公司把80%的培训资源都用在20%的公司员工身上,是因为他们认为管理者有义务让团队更强、文化更好、信任感更强;但根本上,「我斜杠」认为团队文化和信任感来自每一个个体的共同努力,只培训管理者是不能达到这个目的的。

新的解决方案

「我斜杠」现金流最好的业务是高管教练、企业咨询和工作坊业务;但是小飞强调,自己不是一家管理咨询公司,而是一家互联网公司。上述业务为软件产品的探索提供了资金支持。

线上课程是「我斜杠」正在尝试的业务之一。在组织进化的理论体系中,具有使命感的个人和具有使命感的组织密不可分,所以帮助个人提升自我管理能力、激发自我意识是组织进化的基础。因此,线上课程可以起到吸引感兴趣的用户、并将他们培养成未来“超级用户”的功能。

当然,关于线上课程的探索并非一厢情愿:在过去3年的ToB业务尝试中,两项新发现促使「我斜杠」向ToC发展。首先,直接改造现有B端客户组织形态的阻力大:上文说过领导者的意识转变和能力提升是关键因素,但是「我斜杠」发现教练领导者需要花费很大力气。而同时,「我斜杠」举办的行业会议或者工作坊中,以个人身份而非由企业委派来的参与者越来越多;从最开始几乎全部是企业代表到今天50%的参与者都是个人,ToC业务的拓展顺势而为。

年轻员工追求使命感、管理者变革无方,「我斜杠」探索面向未来的组织方式 | 组织创新系列

协作软件界面截图

另一条产品线是协作/工作流软件工具。对于从未关注过“组织进化”“自组织”等概念的读者来说,这款软件的界面(如上图)很难以理解。比较简单的理解方式是,它就像“钉钉”等工具一样,可以为团队提供线上协作支持;只不过它和钉钉所服务的公司种类不同。

钉钉所服务的企业通常具有我们熟悉的“金字塔”管理架构,权力集中于顶部,授权是权力下放的主要方式。

而「我斜杠」所服务的公司,需要将传统的“岗位责任”转化成“角色责任”,将“部门”概念转化成“圈子”;一个人的角色不固定,角色的权责也不固定,一个人可以在多个圈子中担任不同的角色;最重要的是,决策权不再归属传统管理架构中金字塔顶端的领导者,而被分配到每个圈子中。「我斜杠」的协作工具就是为了辅助这套新架构和流程。

面向C端的协作app上线不久,本月日活环比上月翻番。

组织进化的未来

对于介绍“组织进化”概念的我来说,讲清「我斜杠」的商业模式很容易,准确传递“组织进化”相关的信息很难。就如上图像“生物组织”的组织架构图在大多数人第一眼看起来奇怪一样,“自组织”相关的概念并不那么容易被理解。不能理解组织相关的概念,就不能理解CEO们在外界环境变化多端的时代对组织升级有怎样的需求。

所以,我计划做一个“组织进化”系列专题,通过探索海内外正在尝试“组织进化”的公司现状,来更准确地介绍“自组织”的落地情况。那么,如果你们正在尝试升级组织形态,请和我取得联系。

最后分享2点与“人”相关的洞见:

第一,并不是任何人都适合“自组织”,「我斜杠」表示能在“自组织”中表现优秀的人至少要有三方面特点

  1. 有梦想,这背后有个人意识的体现

  2. 有意愿进行自我管理,并能够感知和拥抱变化;既能非常独立,又有极强的合作意识

    「我斜杠」举例说,很多专家人才通常更加独立,但是并不擅长合作;而不少有多年外企工作经验的人则又太习惯于听从上级领导的安排,结果不够独立,此外还因为不习惯在工作场合坦诚待人,而感到格格不入

  3. 能够做到坦诚待人

最后,「我斜杠」的长远计划是建立“自组织”时代的人才评价体系。

今天的人才评价体系是基于岗位的,我们通常根据一个人在公司里的职级来判断他的价值。在“去部门化”“去固定岗位”的自组织里,需要适配的价值评价体系。「我斜杠」希望基于一个人所在“圈子”的价值、所担任“角色”的价值、迭代速度以及处理的“张力”等维度,判断一个人对组织的贡献值。

用小飞的话说,他们希望做自组织的Linkedin,同样有公开的工作信息,但却是基于新的评价维度。

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我是36氪记者孟小白,微信号nihaomengzenmeban,欢迎对“组织创新”等概念感兴趣的读者加我讨论,以专题系列共同探索“组织进化”在中国的落地状况

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