「薪人薪事」发布3.0版本Growth系统,成立“百万 HR 联盟”

徐宁 · 2017-11-03
HR业务是规模敏感性业务而非行业敏感性业务.

今日,“薪人薪事”正式对外发布名为“Growth—Oriented”的3.0版本系统。

创始人兼CEO常兴龙阐述了产品迭代的思路,是从解决效率问题、到解决体系化管理问题、再到解决管理思想升级问题:

  • 薪人薪事最早推出了很多“HR用的很爽”的工具,当时2015年的系统更多是工具集,包括4大类10行业薪酬结构、22种计算方式,并且有校准社保、公积金的计算模型。

  • 到2016年的X-One,则为整合系统版,主要改造了人力资源的三个子系统:权限、流程、数据,并且在企业端的收费模式不按传统账号数,而是一次定价不限账号,还能实现多终端互通。

  • 而本次的Growth版本,则格外强调发展中企业,定位增长型人力资源系统。原来的HR系统概念中,招聘管理、员工管理、福利、绩效等分成一系列模块分别设计与计费,使得这些模块并不能很好的彼此印证与配合。薪人薪事可以一起统筹处理并在数据层面深层次打通,使人力上不出现先天缺陷,杜绝木桶效应。其次,每个人都有自己的软素质模型和硬素质模型,每个季度可以垂直在自身做比较,看进步状况。以及,根据行业和地域,系统可以把这个范围内企业的平均人力成本数据及行情给到HR,通过数据辅助企业决策。

我们看下整体行业格局,美国人力资源市场细分板块都已跑出了20亿美元以上的公司,中国的企业SaaS市场仍在初步阶段。在Core-HR方面,有Workday、PeopleSoft、Ultimate software、Lawson等;在Payroll方面,有ADP、PayChex、Ceredian、Paycom、Gusto等。中国市场在Recruiting & onboarding方面有北森,在Workforce方面有盖雅工厂,但在Core-HR与Payroll整合一体化系统,存在品牌空白,所以有很大机会出现高价值公司。

通用类SaaS企业的增长主要受制于两方面:第一,行业属性不同,业务逻辑不同,需要的产品解决方案差异较大;第二,对企业的价值只停留在某个模块,不能一站式解决企业整个流程痛点。

对此,常兴龙认为,HR业务是规模敏感性业务而非行业敏感性业务,“拿房产和医药行业比,薪酬结构基本一样,有区别的是激励模型,所以只需要把这部分做单独处理就好。”

产品层面,薪人薪事以Core-HR系统为中心,已经向周边业务延伸。比如说,往前延伸加入了招聘管理ATS系统,往后延伸加入社保公积金校准模型,可实现系统自动校准。而在公司管理的角度,把人力和成本连结起来,能够以地域为中心、以项目为中心建立“虚拟组织”,尤其对分总公司、项目制场景下的人员管理,保证利润可控。

并且,薪人薪事把产品中具有管理属性的功能处理的相对“柔和”。例如打卡,如果企业定点早9晚6,那么员工往往踩着点上班,到点下班。但薪人薪事设计了一个类似“朋友圈”的功能,第一个到公司的人会显示在员工的信息流,每个同事可以过去点赞。这样隐形的提高了大家的积极性,平均可以让员工早到公司1-2小时。

而在市场推广层面,薪人薪事从小客户逐层走到大客户,产品分创业版、标准版、旗舰版等多个版本,越大的版本,功能越全,对于一些超级大客户会有定制的至尊版。并由营销与销售配合来做,目前CAC保持很低的情况下,保持很高的LTV。

除了产品发布,薪人薪事还跟罗辑思维&得到 APP 的战略合作,成立“薪人薪事百万 HR 联盟”和人力资源高端从业者社群“新睿·HRD 菁英会”。 罗辑思维创始人罗振宇也表示,将用其头部内容结合薪人薪事的系统化服务,共同推动企业组织学习模式的发展。

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