把晋升当成职业发展的唯一路径，你就真的危险了
摒弃传统的阶梯式职业发展模式（即晋升等同于发展），对每个人都有好处。管理者可以与团队进行有意义的职业对话。员工受益于更个性化的成长方式和更广泛的发展机会。雇主营造了学习文化，能更好地应对外部环境。为职业发展创造更多可能性，对职场中的每个人来说都是共赢。
依赖晋升的职业发展模式常常给管理者带来挑战。当准备晋升的员工没有晋升机会时，管理者会因缺乏替代方案而感到无能为力。这就造成了一种双输局面：员工职业发展停滞，而管理者更有可能面临团队成员离职。
我们与15家机构及7000多名员工合作，尝试增加内部职业发展机会，以证明晋升并非员工职业发展的唯一途径。我们发现，当机构提供超越晋升的发展途径时，就能激活人才、技能和优势的流动。员工获得了成长机会，可以从不同方向发展，增强职业韧性。总之，皆大欢喜。
在本文中，我们将分享四项解锁职业发展的实验。每个实验都验证一个假设，旨在帮助机构从线性发展模式转向非线性、更加多元化的解决方案。
实验一：重人才而非头衔
目标
从要求候选人必须满足所有条件才能申请的职位描述，转变为允许人们申请那些重视可迁移才能和学习意愿的职位。
假设
在招聘广告中强调基于技能的招聘承诺，将增加员工内部申请职位的数量。
实验
跨国眼镜零售企业Specsavers在其内部招聘广告中增加了一段话，鼓励员工探索公司内的各种职业机会，并强调人才高于专业知识的重要性。内容如下：
在Specsavers，我们热衷于 “非线性” 的职业发展，致力于让员工有机会接触全新且多样的职业发展机遇。这就是为什么我们最看重您的才能，以及您个人能为这个职位带来什么（您无需满足所有条件！）。您的学习和适应能力至关重要，我们鼓励每个人探索公司内的各类职业机会。
结果
在六个月内，Specsavers的内部申请量增加了35% 。内部招聘人员的反馈也证实了这一结果，他们注意到询问横向发展机会而非纵向晋升机会的员工有所增加。基于实验结果，Specsavers已将这些对内部职位描述的改变纳入常规操作。
洞察
明确支持员工申请那些依其过往职业经历，看似不太常规的职位，这对员工有益。招聘广告开头的简单声明消除了个人在探索不同职位可能性时的一些顾虑。
实验二：非线性的职业故事
目标
从只认可内部阶梯式晋升为职业成功，转变为挖掘并颂扬员工在不同方向上的发展。
假设
科学研究表明，故事易于记忆。我们尤其容易与那些并非一帆风顺的个人故事产生共鸣（这是职业生涯的普遍现实）。
我们希望分享员工的职业故事能表明，成功并非一条直线，从而增加对非线性发展机会的考虑。
实验
拥有200年历史、员工超1400人的金融服务机构丹斯克银行（Danske Bank）举办了 “非线性职业故事” 活动，董事会和执行委员会的一名成员向100多名参会者分享了他们曲折的职业故事。随后，银行内部网站上也发布了更多故事。
结果
活动结束后，丹斯克银行对参会者进行调查，以了解这些故事对他们自身职业认知的积极影响。97% 的受访者表示，这些故事改变了他们对成功职业的看法，95% 的受访者认同他们对如何发展职业有了新的视角。丹斯克银行在 “工作学习周” 期间继续分享职业故事，并开始全年发布更多此类故事。
一位参加活动的丹斯克银行员工这样说道：
作为一名职业生涯处于早期阶段的人，我发现很容易陷入线性职业发展的思维，只关注晋升到下一个薪资等级。参加活动并聆听同事们的经历和转变后，对我来说，职业发展现在意味着提升技能并寻求多样化的经验，以推动我的职业生涯前进。去年，我因此获得了一个之前从未考虑过的职位晋升。
洞察
你无法成为你从未见过的样子。分享故事挑战了人们对如何发展职业的固有认知，并强化了成功没有一刀切模式的观念。
实验三：职业探索之旅
目标
从迫使员工为其职业迈出 “正确” 的下一步，转变为给予员工自由去尝试各种职业变动。
假设
研究表明，任何职业转变的最大障碍是不知从何下手——考虑尝试新事物可能会让人不知所措。恐惧会在人们开始之前就将其阻止，这可能使员工更倾向于坚持熟悉的事物。
我们想了解，减少职业变动所需承担的责任，是否会增加积极探索内部机会的人数。
实验
“职业探索之旅” 的时长从几天到几周不等，让员工有机会在不同部门体验，了解相关职位，而无需承诺进行职业变动。为超300万客户提供水务服务、拥有3500名员工的威尔士水务公司（Welsh Water），在四个部门开展了34次探索之旅，平均时长为五天。
结果
对参与探索之旅的员工进行的一项调查发现，95% 的人认为这些活动为他们未来的职位做好了准备。探索之旅让员工对成长和职业机会有了更积极的认知，并且在开展探索之旅最多的零售部门，内部岗位调动同比增加了11%。
洞察
通过让员工轻松且低风险地体验不同的职业机会，机构增加了内部岗位调动。以下是一位威尔士水务公司员工对其经历的评价：
由于探索之旅中获得的知识，我能够在面试中自信地回答那些棘手的技术问题，尽管我在该业务领域没有任何工作经验，我认为这相当了不起！对于那些想要改变职业道路并在这些不同领域获取经验，以确定这是否适合自己的人来说，这些探索之旅绝对至关重要，对我来说就是如此。
实验四：行动指导
目标
从依赖管理者的发展模式，转变为与能给予员工信心去探索新机会的人进行安全、开放的职业对话。
假设
指导者与员工的日常工作有一定距离，因此与管理者相比，员工可能更愿意与他们探讨职业机会。
我们想了解，专注于探索内部调动的指导对话，是否会在员工考虑未来职位时增强他们的信心和好奇心。此外，我们想知道将指导与个人 “探索职业可能性” 的需求或 “陷入困境” 的感觉联系起来，是否会增加他们在离职前就未来发展进行对话的信心。
实验
NHS房产服务公司在英格兰管理着2700处房产，拥有6000多名员工。他们将职业发展项目与指导相结合，为员工提供推动自身职业发展所需的工具和技能，然后由指导者在这一过程中为他们提供支持。70名员工报名参加，其中46人在实验期间完成了该项目。
结果
以职业为重点的指导对话促成了一系列有益行动：27.5% 的参与者随后主动与他们的经理进行职业对话；32.5% 的人向他人寻求反馈；最大的成功是：26% 的员工在指导对话后申请了内部职位。正如一位参与者所说：
我的（行动）指导者帮助我梳理了职业旅程中的起起落落，这让我明确了自己真正想去的方向。从面试准备时给予我指导，到成为我最有力的支持者，“掌控自己的职业” 项目为我匹配了一位出色的指导者，并为开放、坦诚的职业对话提供了安全空间。
洞察
行动指导者为员工提供了一个安全的空间来讨论职业机会，并 “巧妙地推动” 员工主动探索内部调动。
摒弃传统的阶梯式职业发展模式（即晋升等同于发展），对每个人都有好处。管理者可以与团队进行有意义的职业对话。员工受益于更个性化的成长方式和更广泛的发展机会。雇主营造了学习文化，能更好地应对外部环境。为职业发展创造更多可能性，对职场中的每个人来说都是共赢。
关键词：#职场
海伦·塔珀（Helen Tupper）、莎拉·埃利斯（Sarah Ellis）| 文
海伦·塔珀是Amazing If公司的联合创始人兼首席执行官，该公司致力于让每个人的职业生涯更美好。莎拉·埃利斯是Amazing If公司的联合创始人。
周强 | 编校
本文来自微信公众号“哈佛商业评论”（ID：hbrchinese），作者：HBR-China，36氪经授权发布。
