谈创业公司的股权“Vesting”

马超 · 2011-05-26
编者按:以下两篇文章主要谈的是关于创业公司的股权“Vesting”问题,第一篇来自Union Square的 Fred Wilson,里面对许多术语进行了解释;第二篇来自Matrix Partner的邵亦波,文章采用了例子来解释Vesting,形象生动(来自T echweb)。相信大家读完后肯定会有不少收获。 Vesting 指的是一种公司让员工通过一个期限来挣到公司授予他的股权的技巧。你也可以通过定期授予员工股权或期权来得到类似的效果,但是这一过程过于复杂并且效果也不会很理想。因而一般的做法是雇佣员工时预先给他授予股权但是会将这些股权都Vest(绑定)一定的期限。另外,公司有的时候也会给受雇了很多年的员工提供一定数量的股权(叫做Retention grants,目的就是为了留住优秀员工),不过这些股权同样应该被Vest。 具体到股权和期权上来说,Vesting会有一点的不同。在期权上,你被预先授予的一定数量的期权只有在你完成了Vest,它们才会属于你。而在股权上,你被授予的那些股权立即就归属于你,但是对于没有完成Vest的那部分股权,公司则拥有回购的权力。尽管有这样一个微小的不同点,但是其作用都是一样的,那就是员工必须通过一段期限才能挣到公司授予他们的股权或者期权。

编者按:以下两篇文章主要谈的是关于创业公司的股权“Vesting”问题,第一篇来自Union Square的
Fred Wilson,里面对许多术语进行了解释;第二篇来自Matrix Partner的邵亦波,文章采用了例子来解释Vesting,形象生动(来自T
echweb)。相信大家读完后肯定会有不少收获。

Vesting
指的是一种公司让员工通过一个期限来挣到公司授予他的股权的技巧。你也可以通过定期授予员工股权或期权来得到类似的效果,但是这一过程过于复杂并且效果也不会很理想。因而一般的做法是雇佣员工时预先给他授予股权但是会将这些股权都Vest(绑定)一定的期限。另外,公司有的时候也会给受雇了很多年的员工提供一定数量的股权(叫做Retention grants,目的就是为了留住优秀员工),不过这些股权同样应该被Vest。

具体到股权和期权上来说,Vesting会有一点的不同。在期权上,你被预先授予的一定数量的期权只有在你完成了Vest,它们才会属于你。而在股权上,你被授予的那些股权立即就归属于你,但是对于没有完成Vest的那部分股权,公司则拥有回购的权力。尽管有这样一个微小的不同点,但是其作用都是一样的,那就是员工必须通过一段期限才能挣到公司授予他们的股权或者期权。

所以如果你是一个公司员工的话,你更加需要关心的是你每年能够Vest 多少股权或者期权。公司授予的股权数量多少固然重要,但是每年你能够Vest的数量才是你真正能够拿到手的那部分补偿。

另外
大部分的Vesting期限(一般是4年)开始前都会有一个一年期的cliff vest期限,也就是说你只有在受雇满一年才会vest到股权,没有满一年的话,你不会vest任何股权;而一年以后股权的vest频率就变成了每月一次或者每个季度一次了。推行一年期限的cliff vest制度的原因主要在于其能有效的防止公司和股东被恶意员工卷走大量股权。如果被证实该员工为恶意员工,则在cliff vest期间,公司就可以将其清退而不会形成任何的股权稀释。

关于cliff vesting有两个问题值得注意。第一个,如果员工的一年雇佣期限快到了,你又决定将其清除出公司,那么你多多少少的应该给他们vest一定数量的股权。因为一般情况下,不可能说你需要花接近一年的时间才能搞清楚那员工是不是恶意员工,而且在别人即将完成cliff vest期限的时候,将别人开除也是不道德的行为。

第2种情况是,员工的雇佣还没满一年,而你需要把公司卖了。我的看法是,如果员工受雇还不到一年你就必须把公司卖了,那么这种情况下,你不能采用cliff vest的规则。毕竟卖掉公司的时候是每个付出了努力并拥有股权的员工都应该获得报酬的时候。

现在,既然我们谈到了被收购(控制权发生改变)发生时的vest,我觉得有几点需要指出来。一是,收购发生时,你已经vest的部分股权或者期权就变成可流通的了(至少你可以将其出售获取现金,或者换取收购方的其他有价证券),但是你还没完成vest的那部分则不能流通。许多情况下,收购方一般都会允许被收购公司员工未能vest的股权转到自己旗下,并按照原先的期限继续vest。

此外
,有些时候,在公司控制权发生变化的时候,公司还会给某些员工提供加速vest的特别待遇。比如CFO(首席财务官,因为他们在收购方任职的话肯定会被看成外部人员看待,因而不可能继续担任原职)就属于这种类型。另外也还会有些创始人以及早期的关键员工希望能够加速vest,但是我建议在同意加速之前千万要考虑明白,因为其相关规定会将一次收购活动变得十分复杂。

另外,我还建议公司在发生控制权改变的时候要避免完全加速而采用“double trigger”(双触发)。我将解释这两个概念。完全加速的意思是一旦发生控制权的改变则所有未能vest的股权全部vest。你不能这样做。但是帮某些特殊的员工将其一年未vest的股权转变成vest的做法还是可以接受的,尤其是当这些员工在收购方的公司里不可能得到一个好职位或者不得不离开的时候。“双触发”指的就是必须发生两件事才能触发加速。第一是控制权的改变,第二是员工解除合同或者收购方只给他提供一个更低的职位(可能导致员工离职)的时候。

员工的股权问题是个非常复杂的问题,尤其是发生控制权的改变时,这个问题就更加复杂了,不过我仍然希望以上的解释能够给大家在理解这个问题上提供一些帮助。


谈创业公司的股权“Vesting”说说
创始人的股份Vesting,Vesting这个词没有好的翻译,用例子先来解释,再说它的好处。

公司发行2,000,000股,创始人甲乙两人,各有1,000,000股。其中,20%,即200,000股,在公司创始时,就马上vest,公司以后不能回购。剩下800,000股,分四年vest。

如果甲一年后离开的话,他会拿到200,000股,加上创始时的200,000股,共400,000。剩下的600,000被公司以象征性价格回购。公司总股份量变为1,400,000。甲占有4/14=29%;乙占有10/14=71%。和和气气,公共平平。

如果没有事先谈定vesting的话,甲离开时,会与乙有很大的争吵。甲会说“我已为公司做了很大的贡献,我的1,000,000股应该都是我的”。乙一定反对。最后甲会说“反正已经是我的了,看你怎么办”。乙会说,“这样太不公平,那我也不做了”,或,“那我把这个公司关掉,重启炉灶。”争吵继续升级,还会出现偷公司公章,抢钥匙,上法院,等等。我都见过。可以想象,公司的员工和业务,会受到的影响。

Vesting
还有另外一个好处:如果甲乙出现股份多少的纠纷(比如一年以后,乙的贡献或重要性比甲多),也比较容易解决。董事会与甲乙商量后做决议,把双方的还没有vest的股份重新分配。甲乙都会比较容易接受,因为已经vest的股份不变。而且如果一方不接受的话,离开公司,也有一个明确公平的已经vest的股份。

Vest是一个很公平的方法,因为创业是一个艰苦的多年过程,而不是一个主意。主意本身,没有相信它的人充满热情,放弃一切的做,是没有什么价值的。
没有经历过股份纠纷的创业者,即使了解上一段,同意它是公平的,都不喜欢vesting,因为怕被投资者炒鱿鱼,失去股份。经历过股份纠纷的创业者,会在投资者进来以前,就和合作伙伴商量好vesting。

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编者按 :本文来自@messiahyang的投稿,@messiahyang现在创业中,这里( http://orgger.com)是他的网站,点 这里在Twitter上关注他。 如果有谁预言 Facebook终有一日会统治互联网,我一定会报以不屑一顾的态度。回顾一下这些人之前的言论,他们一定也预言过Yahoo和Google会有同样的未来。所有关于互联网的预言,只有一条是永远正确的:长江后浪推前浪。 Facebook不会是永远的巨人,它只是社交网络的拓荒者。终有一天它会被下一代的社交网络所冲击,然后逐渐衰落,最终消亡,就像纸媒行业即将遭遇的一样。 David Fincher的The Social Network杜撰了Facebook的创业史,剧情张力十足,可它为什么没能获得最佳影片的小金人?原因就在于它文不对题。Facebook不能代表社交网络。就像你永远不会碰到一家叫面包店的面包店,也不会喝咖啡牌咖啡来提神。如果你认为Facebook就是你梦寐以求的社交网络,那就大错特错了。好比你自以为胯下一匹骏马,就可以笑话福特的T 型汽车是堆废铁一样的鼠目寸光。

2011-05-26

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