为什么企一代和企二代会发生冲突？

当下，中国大量一代企业家年龄渐长，二代企业家陆续成熟，企业交接班进入了高峰期。 然而，交接棒并不是一件容易的事情，很多二代不愿意接班，而一二代之间的冲突也频频发生。 那么，在传承中，通常都有哪些冲突?这些冲突又因何而起？ 又该如何避免这些冲突？ 

家办新智点特摘录《传承：一种关系及其隐秘动力》一书中关于代际传承的内容，该部分内容详细解答了以上问题，文章略有删减，供你参考。 

本书作者张中锋系中国家族企业传承教练领域的开创者，独创家族企业传承理论“传承七灯”，自2016年开始，深入家族企业内部解决实际问题，为多个行业的头部家族企业提供服务。作者从事企业家领导力教练工作近二十年，著有《企业家教练的自我修养》等书，以“诚意与共生”的教练哲学闻名业界。

01 传承中的代际冲突

中国家族企业第一代企业家与下一代在爱的表达方式上存在认知误差，这导致两代人的冲突几乎无法避免。

冲突的形式通常表现为这样五种：

第一种是二代表现出的第二青春期现象；

第二种是两代人同时产生了内疚情结，以至于要放弃这段关系；

第三种是二代滋生出自卑与羞耻感，通过极端行为报复父辈；

第四种是父辈教育二代的自信不断被打击，隐性冲突由此层层升级；

第五种是父辈同代人之间冲突的连带影响，令二代无从选择，进而被卷入争斗的漩涡中。

第一种是，二代会表现出第二青春期现象，以一种叛逆的方式和父辈产生冲突。只不过这一次是以从校园到社会的不适应为基础。二代有强烈的独立诉求，想摆脱此前由父辈安排一切的路径依赖，因此，对以就业和婚姻为代表的这种重大人生命题，对父母的意愿表现出叛逆。

第二种是，两代人虽然在接班问题上达成了意愿上的共识，但在付诸行动时，下一代急于做出成绩又觉得自己能力不够，唯恐辜负上一代的期望而产生内疚，同时畏惧和上一代沟通，长期处在紧张和高压的状态。

父辈因为对二代童年时期陪伴的缺失，所以急于赋予其事业平台，以便孩子在自己的陪伴和护佑下茁壮成长，却看到孩子如此压抑而焦虑，从而生出深深的负疚感。直至双方都感觉无法承受这份内疚带来的心理压力，产生放弃这种关系的念头。

第三种是，二代在成长过程中，强势的父辈一方面利用各种累积的资源为二代安排好一切，另一方面又流露出对二代能力不足的不屑和指责，导致二代在成年后一直带着深深的自卑感。

同时，他们也会因为自己对上一代长期且优于一般人的物质给予产生依赖又难以摆脱而生出羞耻感。

自卑与羞耻，这种双重心理困境，导致二代要么表现出想证明自己的激进行为，一遇到挫折又深感无力，被挫败感包围；要么自暴自弃，继续疯狂索要，很难有正向的存在感。

于是，二代会以各种方式做出自我伤害。二代这种对上一代潜意识上的报复行为，自然会引起上一代的关注，导致双方冲突不止。

第四种是，二代很崇拜父辈，也愿意接受父辈的安排，但一到真实的工作和生活场景中，却很难管束自己的行为，容易和周边环境发生冲突，危及企业和自身的声誉，甚至危及他们自身的身体健康和生命安全。

父辈自然会愤怒，甚至生出恐惧和悲凉感。二代一方面害怕面对父辈可能“废掉”自己的决定，一方面又抱着侥幸心理——无所不能的父辈既然可以搞定这一切，也会原谅自己。

一旦没有被“废掉”，他们又会重蹈覆辙。二代对自己“重新做人”的诺言不能履行，上一代对自己的安排和教育效果充满挫败感。这种隐性的冲突会一轮一轮升级。

第五种是，父辈同代人之间的冲突带给二代的连带影响。

二代往往一开始表现为对自己眼中弱者一方的同情，以及对强者一方的索要甚至挑战，很快又会发现已经成年的自己并不想成为弱者一方这样的人，最后和这个本以为的“同盟”也无法很好地相处。

已在冲突中的上一代又都以自己的立场、用自己习惯的方式争夺二代的爱，导致二代左右为难、纠结彷徨。这种无法自洽的困境很容易导致二代对上一代生出怨恨，并卷入冲突。

冲突的破坏性显而易见，现在让我们来看看冲突里的机会。如前文所说，冲突的根本原因在于两代人对爱的表达方式有认知误差，特别是二代成年后对自我人格独立的诉求不能为父辈清晰了解，更加剧了这种误差。

无论是主动还是被动，无论经历多少挣扎，冲突都蕴藏着潜在的机会：二代独立人格的完整性会经由“我来决定”这个意识和行动得以成全。

二代正是在这个冲突中经历风险，被迫在事实的呈现过程中反观自心、激发潜能，并因此具备了审视自己和上一代的内在联结的机会与能力，开始建立与上一代进一步对话的人格基础。

同时，这种关系的特殊性，客观上会让更多家族成员卷入冲突中。这会让局面变得更为复杂和紧张，也会让二代对家族关系有更全面和深入的认识。经由这个过程，二代对家族的归属感以及服务家族的意愿也会更强。

而上一代也在这个冲突中看见了自己的局限和空前的脆弱，被迫重新打量这个至为亲近的关系，看见二代超越自己的可能性，为正常对话（而不是一贯的训话）做好备。

02 传承关系里的“无力感”

所谓的“无力感”实际上，是失去弹性的一种表现。“无力感”并不是无力，而是用了力，但没产生任何效果，类似用手去拍一个根本不会弹起来的皮球。

父辈无数次试图对孩子施力，可对方始终不符合期待，直到最后父辈濒临绝望，这时他们会出现两种做法：放弃或者打碎。放弃的背后是逃避心理作祟，打碎则源自不甘心。两者都是对无力感的反抗和挣扎。

那么，“无力感”产生的原因有哪些？

“我需要”

身为企业家的父辈通常对于孩子都有着超出常人的期待，因为他们自己就是世俗意义上的杰出人物，于是下意识地会认定下一代的成就不会低。

“我需要孩子成为人中龙凤”，正是这个“我需要”覆盖了孩子自身的需求及其真实的潜质。

企业家的最大特质就是拥有将自身需要变成现实的能力。所谓平地起高楼，在普通人认为不可能的地方，他们能建立起一个王国，对教育孩子也是同样的道理。

所以，对有些企业家来说，与其说他们爱的是孩子，不如说他们爱的是这个“我需要”一次次成真的体验。而这也可能是家族企业第一代企业家在亲密关系里最大的盲点。

随着“我需要”的意志不断遭受挑战，父辈在动作上会表现为越抱越紧，但其实从始至终他们拥抱的都只是他们自己，孩子却离他们越来越远。

下面我们从孩子的角度来看看，这份“我需要”为何在他们身上难以实现。

一个人在不断成长的过程中，心理需求也在持续发生着变化，这是自我趋向完整的必经之路。父辈所说的“我需要”，只是契合了孩子在某个阶段的自我认定。那时孩子也许积极响应了他们，甚至说过“爸爸（妈妈）是最了解我的人”。

曾经运转顺畅的关系，如今对方再无响应，身为企业家的父辈就会有一种失控感。

当父辈用尽全力拍打皮球，但发现皮球依然毫无弹性时，内心就会处在一片灰暗之中，一种“我错了”的感觉便弥漫开来，而这恰巧又是第一代企业家英雄人格里最为脆弱也最不为自己接纳的部分。

父辈此时的内心对话，或多或少类似于如下的描述：“我是你爸爸（妈妈），而且还不是普通的爸爸（妈妈），我把事业做得如此辉煌，备受尊崇，你是我的孩子，我怎么能不了解你，不爱你呢？所以你如今这般封闭地对我，你就是个不忠不孝的逆子。”

至亲的否定

成功的企业家完全无法接受自己有这样的一个孩子，这是无力感的根本来源。于是他们心里会开始被这样的念头所缠绕：我创造的辉煌伟业还可以长青吗？我能被持续仰望吗？

来自孩子的态度和行为，会一次次地验证创富一代的危机感。

譬如，家族企业虽然是全球不锈钢龙头，但后代既对巨额财富完全提不起兴趣，也对钢铁行业无感，反而更愿意去当一个赛车手，或者去农村开展农业科技创新试验。

另一种情况，是对第一代企业家创业的历程和商业逻辑并不认同，认为那无非是时代的红利。这两种情况都会让第一代企业家有溃败感，进而认为基业无法永续。

上一代的内心通常都有一个强烈的暗示：我奋斗一辈子，还不是为了你们这几个孩子？反过来说，在潜意识中他们认为自己缔造了一个王国，而后代又是最终享受这些荣华富贵的人，因此，孩子对待他们的这种态度无论如何都是不能被他们接受的。

对于任何成功人士来说，最为恐惧的就是遭遇连根拔起的自我否定，同时，来自家族至亲的打击往往也超出了任何外部挑战带来的打击。

一直以来，企业家群体的最大优势就是具备反脆弱性。他们能将自我人格与职业人格统一，以企业家的身份去识别、选择、调配一切可资利用的资源，为极具挑战的目标服务。

但是面对子女这样特殊的亲情关系，创富一代很难一直处在理智和清醒的企业家人格中，进而不得不在父亲（母亲）与企业家两个角色之间来回跳跃。

一旦回到父亲（母亲）的角色，创富一代就开始变得特别无力，因为企业家惯用的领导和管理方式在子女身上都失去了作用。

与此同时，上一代经常会混淆两个概念，即“我需要”和“孩子需要”的区别。

孩子可能是潜在的量子物理学家，抑或二十多岁就有望成为优秀的导演，完全对企业这一套无感。

而父辈的盲区也正在这里，他们看不见孩子的自身诉求，只是一味地抱紧自己的需要——自己亲手缔造的辉煌必须有人接续下去，从而让自我的生命和意志得以永续。

但在沟通过程中，他们会反复将自己的需要传递成这是孩子的需要，对方当然会把内心的铁门关上。但上一代还是不服气，就是要让孩子懂得自己这份心情，他们把自己抱得越来越紧，情绪和行为越发急切，而孩子感受到的则只有控制和压力。

转念之间

通过以上辨析，我们可以看得很清楚，问题的根源来自上一代的执念，解决方案很显然潜藏在转念之间，可转到哪里去呢？

答案是，转到我们一直强调的家族传统之上。传统需要不断更新、延续、向前，也就是要允许后代不断赋予其内涵以新的意义，令创新与变革发生。

当第一代企业家这样去理解传统，就会基于了解去信任孩子，并开始从头打量孩子一路以来的成长，看见其生命中的可能性带给家族的价值和意义。下一代也会觉得父辈尊重了自己。

唯有如此，第一代企业家的意志才能得以更好地贯彻，否则“我需要”带来的反馈就只能是无力感。

两代人之间构建起这样的关系之后，第二代人会给他们的下一代讲述家族传统形成和延续的过程，这会由许多具体而微的互动故事构成。

譬如，第二代人会主动要求自己的下一代尊重爷爷，让他们意识到没有爷爷，就没有自己现在看到的这些美好，也就没有如今融洽的代际关系。

它的微妙之处就在于，当第二代人如此庄重和用心地讲述家族故事的时候，正好为下一代树立了典范，随后下一代也会将这样的故事告诉他们自己的孩子。

这就是传统的模型，如织布机般，织出一个又一个方格，带着开放的活力绵延向前。

03 如何看待二代接班的“宿命”

事实上，接班不接班不是问题的关键，不迁就才是关键。基于如实认知的不迁就，是基于尊重的允许和接纳，是传承关系的原点。

交接班的实质是组织权威的更替，而这一点往往是交班者难以逾越的坎儿。因为曾经的严重缺失，因为曾经的艰苦卓绝，让他们放弃控制，自然一如得来成就之历程般万分艰难。

权威的本质是终极责任的承担，而这一点又往往是接班者最大的心理障碍，因为这一代的大多数接班者独立承担重大责任的经历太少了。

接班者既担心交班者插手过多，又担心自己无法承受独担压力之重，更害怕祖业在自己手上出问题，从此人生煎熬难当。

其实，比这两者都难的是交接班双方之间的如实认知，它影响着双方有效沟通的能力。这里有一个防不胜防的陷阱：双方不由自主地会一上来就以家族身份对话，而非首先基于尊重对方作为独立个体的身份去用心倾听。

于是，接班不接班的决策基于彼此的“迁就”不在少数，这当然不是好的结局。“迁就”带来的隐患终会在未来某一天显现，如同鼓包的车胎，容易中途爆破，危险程度可想而知。

任何关系的原点都是让关系各方成为真实完整的自己，这也是让关系健康并可持续的保障。真实是指，要敢于面对自己和关系中他者的缺失或者不完美，也要接纳关系本身的不完美。

无论个人还是关系本身都是动态发展的，所以只有面对不完美，才有改善的可能。更重要的是要正视问题和缺失，才会有接纳，接纳之后才有善用这个问题或者缺失的能力，因为真正的接纳意味着对恐惧的克服。

于是，这个问题或者缺失就不再有负向的力量，反而可以成为尊重关系中他者的心理基础。不但自己会恭敬谨慎，升起谦卑心和惭愧心，也会邀请关系中的他者来帮助自己弥补不足，这恰恰有可能带动关系中的另一方检视自身、守好本分，共同推动关系朝着同一方向良性发展。

只有真实才可能完整。看见真实，并从心理上接纳它才可以获得完整感。这个完整感会给自己带来全新的力量，包括积极的自我肯定感和自我突破的成就感。

完整比完美重要。

完整可提供趋向完美的动力，正是这个动力让关系持续健康生长。过程中即使遭遇各种问题，关系各方因为没了隐藏自身问题的恐惧，内在的对立感也可以降到最低。

如此，正能量流动其间并形成正向的循环。这个基于关系各方先成为真实完整的自己而形成的妥协，才是真正意义的协同。这当然不是迁就所能比拟的。

再强调一遍，这里的核心逻辑是，勇于面对并看见缺失的生成原因，才有可能接纳自己的不完美。当然，这也是最困难的一步。

如果当事者能邀请到专业的独立第三方给予支持，自然会加快行进的步伐。

不迁就，才有真正可期的未来。如实认知，回到原点，这才是正道。真切地希望两代人一起了解并完成这个交接班的内在流程。

本文来自微信公众号“家办新智点”（ID：foinsight），作者：张中锋，36氪经授权发布。