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离职面谈如何好聚好散?不让员工带着污点离开,是管理者的境界

领英HR精英汇 · 2020-03-13
他们可能只是与岗位不匹配,无关乎个人失败。

编者按:本文来自微信公众号“领英HR精英汇”(ID:LinkedInChinaHR),作者:黄兰兰,36氪经授权发布。原题目《“不让员工带着污点离开,是管理者的境界。” 离职面谈如何好聚好散》

有一个故事是这样的:一家企业有一名员工是这家企业的元老级员工,跟着企业经历了很多变化。能力很强,也很有才华。但随着企业在不断壮大和发展,她的技能变得不再适合这家企业。

某一天,这家企业的人力资源负责人主动找这名员工谈话,请她离开。

后来这名员工去了另一家公司,有了一份同样很不错的工作。有一天,这家企业的人力资源负责人在一个场合和HR同行交流,现场走过了一个人,她看到就是之前从公司离开的那名员工,于是她叫住了这名曾经的同事,两个人相谈甚欢,还互相给了对方大大的拥抱。

当时在这个人力资源负责人旁边的HR同行问她“我知道你在公司里会让不合适的员工主动离开,你是怎么做到还能和他们保持联系,尤其是一个被你无情地解雇还仍然和你关系不错,你是怎么做到呢?”

这个人力资源负责人笑了笑说“哦,你是说刚刚那个员工吗,其实不止她一个人,那些离开的人,我们之间大多关系都很好,我很喜欢他们,他们也很喜欢我。”

看到这里,或许你很惊讶,为什么这个人力资源负责人能做得这么好?

故事中的这个人力资源负责人来自奈飞Netflix。

新人不合适,是谁的错?

招聘进来的人不合适,是不是太常见了?

可是大部分企业往往并没有深入地去思考这背后的原因,尤其是和自己相关的原因。

更多习惯于陷入下一次的招聘中,循环往复。

如果是新人在试用期内,业绩考核不达标,或被企业认为不符合企业文化的要求,他们就会认为这个人不合适。

于是,要么将ta放入绩效提升计划中,若无改善,员工就会面临被淘汰。有些直接就是和ta说再见。

可能会有管理者认为,反正每个新人都是有试用期的,试用试用,只有试用了才能清楚他合适不合适。

如果抱着这种态度,很难吸引到优秀人才,更用不好人。

首先,试用也是有成本的。这个成本不仅有新人产生的工资福利等收入的人力成本,也有管理过程中的隐形管理成本,还有岗位空缺产生的机会成本和重新招聘的成本。

包括如果处理不善,还会产生你想不到的劳动风险问题,雇主品牌甚至都可能受损。

新人不合适,作为HR及管理者首先要反思自己的责任。

是公司的招聘流程问题所致?是HR及管理者的岗位分析不到位,面试技能不达标招错了人?是员工直接领导关注不够辅导不足使得其技能提升慢,还是企业自身的文化有问题?

如果没有背后的思考,不从自身找问题,而一股脑地将责任推到这个新人身上,认为原因就是对方能力不行,这对新人不公平,对于企业的持续发展也百害无一利。

90%的离职面谈,都是错的

回到刚才那个故事。为什么奈飞的人力资源负责人能够在主动让员工离开后还能和对方保持如此良好的关系呢。

我们中国大多企业在面对一个不合适的员工,与公司岗位不再匹配的员工,大部分会有两种比较常见的极端的处理倾向:

一是明知道这名员工不适合,却迟迟不做出让对方离开的决定。

原因可能是多方面的。有时候是这个岗位比较重要,一时也没有特别合适的替代人选。有的是因为这个人选是企业高层或客户介绍的,碍于某些利益而很难做决定。还有些完全是企业的管理者碍于个人面子,也就是他觉得让员工离开,实在是于心不忍。

如果公司的岗位胜任标准已经明确评估对方不合适,即使没有负面影响,即使这个人依然工作态度很好,即使和团队的人关系处得也很棒,但对公司,包括对其个人最负责任的行为,应该是及时告诉他。

前提是公司的决定是有依据的,而不是管理者的一面之词,或主动判断。

对他越早说越好,沟通时越坦诚越好。

因为在公司对员工是否信任和认可这方面,员工都是非常敏感的,或许他早已隐隐约约感觉到会有一些事情发生,但却一直没有人找他谈话,而成为最后一个知道这个消息的人。

这对他更残忍和不公。

我之前就面谈过一个员工,在我去找他谈的时候,他第一句话就是“我知道你找我什么事”而且还是笑着说的。

我也很不好意思,因为员工是我招的,但让员工最终离开的决定却不能由我作出。所以在面谈的时候,我也不绕弯不废话,而是很真诚也很遗憾。

我和他明确说明,这不是他的错,也不是他的个人能力有问题。然后给一些自己的建议,在什么样的平台和文化里他会做的更好,更能发挥自己的能力,同时也帮他做了一些工作机会的推荐。

很多时候,离开的员工要的并没有我们想的那么多,而只是企业一个明确的客观的态度。

另一种处理方式是在与员工面谈之前,准备对方“不合适”的措辞和材料。

当需要劝退一名员工时,HR习惯从专业和劳动法方面着手,也就是不能产生劳动风险,一般会从考勤、培训考核、绩效考核结果上等收集材料。

现实中因为很多时候员工不合适,企业还真的拿不出实际的客观的摆在眼前的证据,而是“觉得”对方不合适,或因为公司的需要不得不劝退他。这时候,就是对HR沟通策略和情商的考验。

因为管理的角色,本身HR与员工的关系就没有那么地贴近,加上最近的疫情,如果HR员工关系处理不成熟,过于复杂化,就更容易造成员工受挫、不服,引发不必要的劳动纠纷。

奈飞的文化认为,离职的员工只是与岗位不匹配,而无关乎个人失败。不应该让离开的员工带上污点,这是企业及管理者应该要有的境界。

所以在奈飞,每一个离开的人,HR会尽早告诉他们,坦诚沟通,依然信任和认可他们,主动帮他们提前介绍和推荐工作,这是奈飞HR赢得离职人员尊重的原因。

这也体现了奈飞在员工管理上的“轻管理,重人性”的文化。

大多企业往往因为复杂性管理而带来巨大损失。战略大师Gary Hamel研究团队发现,繁冗的层级式的管理方式每年带来的损失,在美国就有3万亿美元之多。这仅仅是经济上的直接损失,还不算浪费掉的员工的时间。

这个时代,我们需要重新思考雇佣关系,作为HR及管理者要有更多温度,承认人性的存在而不是剥夺它、忽视它。

*文中奈飞案例内容参考自《奈飞文化手册》。

本文由领英HR精英汇原创,作者黄兰兰,领英签约作者,十年以上人力资源管理经验,国家人力资源管理师、企业培训师、心理咨询师。多家头部人力资源平台签约作者。

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