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掌趣科技HRD夏海林:还有比120个月奖金更赚钱的工作

摩卡研习社 · 2017-10-23
我们被品行误导了,认为品行决定一个人的未来。

编者按:本文来自微信公众号“HR的日常” (微信ID:sadhrd),作者:摩卡研习社;36氪经授权转发。

我的自画像

我在游戏行业里面干了很多年的招聘,做这么多年,我觉得招聘给我的启发很多,我自己总结了一些东西,今天和大家分享一下。

这是我的自画像,是找了我们圈比较牛的人画的人设。我很多社交媒体的签名是:拥有稀疏头发的胖子,人才行业的搬运工。我享受我是一个胖子,享受头发日渐稀少的外型带来的亲和力,享受在游戏行业为年轻人做他们的指路人。

我做了很多公司,这些公司大的也有小的也有,现在在掌趣科技,以招聘为主。我一直在思考,游戏对我们有什么益处?我做这些事情是否对社会有帮助?我现在勉强能够说服自己,我觉得自己在做一些有意义的事情,所以我一直继续在做着。

一、渠道篇

1、HR就像一个星探

我其实特别羡慕秦王那个时代,一堆人拿着金银财宝去寻找人才,我欣赏你,你过来,我给你多少钱。我一直觉得我自己就是这样的人,我还觉得自己像星探,我看到一个人,你非常有潜质我欣赏你,你可以做什么事情... 然后把你记我的脑子里或者人才库里,我需要你的时候我一定会找到你的资料,然后匹配到最合适的地方。

2、招聘不一定非要来我的公司

所以招聘这个事儿,我们工作到现在,发现渠道在简历的到达这一关,没什么事情可以做。你该找的猎头找了,无非再优化一下关键词。但是更多时候我们有没有真正把自己代入这种角色里?我是不是一个伯乐?

我见到的每个人都觉得是一个人才,可能在游戏行业里,至少在北京的游戏圈里,如果在完美世界工作过,估计都会认识我。那是因为我们日常工作中,不停的和人产生交集,产生交集的过程中我希望你今后能够更好的发展,我不认为招聘一定招到我所在的公司里,而是把你推荐到某个合适的地方会更好。

3、还有比120个月奖金更赚钱的工作

同时在这种习惯的驱使下,会让我非常喜欢和同行业中的人去交流、沟通。大家可能以为游戏行业最挣钱的是程序员,其实不是。游戏行业最挣钱的就是制作人。制作人是这个项目的负责人,那么当你的项目产生收入的时候,你会得到一大笔分成。这个和奖金不一样,比如一个制作人的项目一个月给公司挣了1000万,可能他可以拿到200万。所以这种人才挣钱最多。

但是有一点非常有意思,我们如何知道制作人是不是非常成熟、可以帮助公司贡献利润的?这个很难,因为我们永远不知道哪个游戏会成功。王者荣耀刚上的时候,也不成功。最初没几个用户,是一个濒临被砍掉的项目,但是人家现在丰厚的奖金,确实拿到手里面很爽。

这个时候我们做HR的只能通过勤奋,和更多的成功制作人沟通,和他们产生交集。一方面是为我们储备更多人脉,我们可以招聘到一些人,关键时刻可以帮助我们公司的人。

4、人就是最好的渠道

我们HR每天做的事情是什么?接到需求、然后发布需求、找业务部门碰、发到各个渠道铺简历... 包括我生活中所有有交集的朋友,我参加的一些线下活动,这些都是我们用的渠道。但是我要和大家说的是,人就是最好的渠道。

前一段时间老板说我们公司的美术人员水平有点低,需要改善一下美术水平。我的第一反应是,突然想起一个朋友,我立刻想到我的这个朋友是不是合适?

这就是所谓的习惯。为了这个人,我曾经专程从北京飞到上海,和他探讨一件事情:关于TA这个职位、这个工种人员是否可以招聘?如果不能招聘是否可以养成?2012年,游戏行业刚开始兴起TA这个概念,既懂程序又懂美术的很专业的人才,而且能够做这个事情的人不多。

我飞到上海跟他聊,这个过程中我知道一个细节。这个哥们有一个爱好,他既懂美术又懂程序,所以每年会自己出一个游戏的小演示,出了之后扔给公司,公司愿意拿着发展变成游戏,好,你找一个文案丰富一下架构就可以推。这个人每年出8个项目,什么概念?那个年代我们真正出一款游戏,无论是现在的项目还是当年的端游,真正出一个游戏,一个团队至少50到60人,工作一年半以上的时间,这个人一个人一年出8个Demo,我觉得他就是个人才,太牛逼了。

一场说走就走的面聊

我想要得到这个人才,就要跟老板确认一件事儿,就是我们的工资给多高?而且我需要公司高管绝对的支持。然后老板立即表态,如果可以解决问题的话,他全力支持。于是我拿过来这个人的简历给老板看了一下,我说人家没有答应跟我们见面,但是为了表示诚意,我一个招聘总监带着我们的研发VP、HRVP,我们三个人没打招呼,直接坐车跑到苏州,到他办公区楼下约他一起谈谈。

我们建立比较密切的联系以后,开始各种各样的分享和交流,用分享和交流的形式,和公司董事会的老板,其他运营的老板全部见了一面,大家达成非常好的合作。

但是很遗憾,被美国请走了

这个案例我运作到这个程度,我觉得我已经成功了。但是很遗憾,这个人去了美国洛杉矶的公司,他的理由很简单,到美国呼吸健康的空气,而且美国公司承诺给他办移民。

通过这个案例我想告诉大家,我们生活中和你有交集的任何一个人,可能只是出差路上碰到的一个人,只要有这个意识,其实我这个人就是渠道。我们讲什么叫招聘的渠道?刚才说再怎么分享都没有用,唯一想要强调的是:人就是最好的渠道。

二、匹配篇

1、去需求化

在我们的工作中,其实更重要的就是把需求扔掉,就是去需求化。有时候开公司高管会,会有人说:老板,因为这个人没有招到,所以业务达不成。这个矛盾我从业这么多年一直没有解决。我在每个老板的评价里业绩都是很高的,其实并没有真正达到老板定义的KPI,但是我业绩还好,为什么?因为我经常帮助他们创造需求,所谓的需求是什么?公司的发展需要我,才是我的需求。

2、HR的工作不能仅仅是完成任务

如果HR真的只是业务部门提出什么需求,我们就去满足他们,那我们做得再好也不行,因为你仅仅是完成任务。我们自己做考核的时候知道,安排给手下一件工作时,如果他按时完成,算他及格,我可以给他转正,但是不会加薪;如果他给了我意料之外的东西,我才会给他加薪和升职。

HR如果完成部门的需求,也只能算及格,这个时候需要所谓的BP,我们想清楚我的企业当前面临什么困难?业务需要怎么转型?如果破局需要什么能力?我们在外面接触很多不一样的人,多多留心,有时候会碰到一个改变我们的人,然后就有机会为公司做一件非常有意思的事情。

人岗匹配

我们公司特别特别的讨厌,我们集团下子公司的研发能力非常强,但是集团自己研发能力比较弱。我经常会想我们集团研发能力为什么弱于子公司?我们差什么地方?

我给公司招了一个首席艺术家,来加强我们的美术方面的制作能力。所以后来我们把美术、程序补足了之后,我认为我们公司还缺乏创意。但是创意这个东西是没有办法评估,也没有办法真正用一些测验去了解的,那个时候我见了很多制作人,直到找到这个哥们,是量子娱乐的创始人、制作人。这个地方有这么一批人致力于研究最新的游戏动态,最新的游戏技术,由他创作并且孵化出来。

然后我们成立了这么一个部门,我在这个部门筛的所有人都是主张一个思想,你必须懂一门一技之长。于是我找了很多毕业于美国哥伦比亚大学,英国的游戏设计专业,有很多留学生或者有一些专业的数学专业的学生。我的要求很简单,编程、会画画、会数学,这三种技能至少会一样。目前来说我觉得这个地方是我们最新组建的部门里面,公司未来的希望所在。

这是我给自己打的80分,人岗匹配不是人和岗位的匹配,是人和业务方向的匹配,或者人和企业的需求进行匹配,业务部门的老大,他们提出的需求只是在他的角度,而我们HR要看这个企业到底缺什么样的?

三、评估篇

候选人的履历写在简历上,但是我们真的和他聊的时候,什么人是合适的?什么人可以解决企业当前的问题?我在面试制作人的时候,有了一些体会。

1、能力比人品重要

大家知道我们做招聘的时候,到底是能力重要?还是人品重要?

我很长一段时间里认为,只要给我足够的时间、足够的金钱、足够的耐心,就可以让一个民工成为程序员,只是这个成本是否值得的问题。直到现在这个想法可能没有错,但是到了今天我认为不会有人那么傻,让一个工作室付出十倍成本的代价,去完成这个任务。所以最近我的想法是招聘更看重能力,就是这个人现在能够完成的事情。   

什么叫做人品?人品是我们对于这个人的态度,比如说工作态度,沟通能力,情绪控制能力,表达能力等,这些东西其实就是一句话,态度很积极,抗压性强,学习欲望强烈,学习能力强,可以迅速学习成什么东西。

但是我想说,所有基于人品得到的判断,其实都是赌一个未来。因为候选人良好的品行,你觉得他未来可以帮助你解决一些问题,你觉得他未来具有无限的能力,但我们忽视了当前实际能力会扰乱我们的判断。

2、被我开除的员工

我曾经开除过一个员工。这个员工我当时亲自招他,觉得这个人能力非常强,然后引见给COO,COO对这个人寄予的期望很高,把他放到一个王牌项目。这个项目其实在前面的运营过程中一直处于亏损状态,这个人上了之后经过不到一年的运营,使这款游戏盈利3000万,而且是给公司贡献的纯利润3000万。

但我们公司接到举报说这个人受贿,大概3万块钱,同时还接到一个工会返点的举报。公司的决策层对这个事情非常看重,觉得是品行的问题,要求我们撤查。最后基本上可以确定有这件事,但是不能拿这个当法庭证据。于是公司决策让我谈,把这个人开掉。

这个事情给我的触动很大。我觉得一定要在乎这3万块钱吗?如果帮我们挣到3000万,拿到3万块钱有什么不应该吗?当然这个可能跟企业文化有关系。这个人被开除当天,被竞争对手挖去了。然后这个公司创造了一个事业部,把当时他们所有不盈利的项目扔到这里,跟他签了对赌协议,自负盈亏,死了就是死的事儿,活着就是活着的事儿,这个人到现在做得非常好。几个濒临绝种的项目,到现在每年都可以发出来年终奖。从某个角度说,我认为这个人是成功的,公司开除他是错误的。如果当时有现在的经验,我可能会建议公司为他成立一个不同的部门,去做一些事情。

3、智商和情商

我们很多公司会做一些评测,很多学生说这个评测好像都一样,我说那是考智商的。如果智商达不到一定高度,这个事儿不能做。如果做程序员,智商达不到80以上不行,如果真的达到80以上,是85还是120,对于工作没有必然联系。你胜任工作的能力是一个底线,至于后面有多大的突破,和人品有关。

4、古代选官制度

我给大家举个例子。中国的选官制,其实这么多年的封建历史,我们只是经历了最简单的几个时期而已,比如春秋战国时期的推贤令,拿着大批金银财宝,我们看某个人,为什么这个人可以?因为这个人的祖上是谁谁,最后说是轩辕黄帝的后代,这就是出身。然后到了汉朝,我们出现了孝廉,这个时候要看什么?看德行。之后是九品中正制,加上了言行,干什么事儿行,干什么事儿不行,能够直观的体现出来,这就是历史的一大进步。之后出现了科举制度,科举制度是相对公平的方式,用考试来考一个人的才学、学识,考一个人具体到底能够说出什么话,能够做出什么样的事儿?八股之后把能力的考验量化出来,然后形成我们比较稳定的选才。

我们选才的时候是不是应该像中国的古人一样,相对来说更加公正,先看待一个人的学识,然后是品行。最近我们被品行误导了,认为品行决定一个人的未来。一个人的心是好的,未来可能会做出非常好的成绩,但是现在做不出来。那么我们为什么要招聘他?这是我最近的思考。

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