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从斯坦福创业课程学到的16点

董老师 · 2016-02-16
成功的创业者都有扩张的秘诀

原文:https://medium.com/cs183c-blitzscaling-class-collection/16-lessons-on-scaling-from-eric-schmidt-reid-hoffman-marissa-mayer-brian-chesky-diane-greene-3d6367e63a42#.40xrbm7y8

从2015年9月到12月,斯坦福创业课程CS183C-“技术驱动的闪电式扩张”开课。由Reid Hoffman, John Lilly, Chris Yeh, Allen Blue主讲。现在结课了,这里总结下从教授和嘉宾身上学到的。所谓千人千面,成功的创业者都有扩张的秘诀,下面就总结了16个重点供大家复习。

1. 闪电式扩张是什么?

Reid Hoffman,  Greylock合伙人, LinkedIn创始人

Reid Hoffman: 闪电扩张来自BLITZKRIEG,二战中的德军发起闪电战,这里就引申了一下。在此之前,所有战争都依赖供给后方,只有当供给跟上才能去扩张你的前线-那么这就会有个最大速度限制。闪电战的创新在于摧毁了供应链,你能带上的就是自己小命去快速进攻,放弃后面的落后供给。战斗要么赢得轰轰烈烈,要么输得精光。如果你输了,你会没有后方而牺牲。所以就像一场赌博。

创业公司也是,当你决定去扩张-你是铆足力量和财力去消耗-招了大量人去压上。如果你做错了,这就很痛苦,因为公司很可能因此死掉。

2. 创业的建议不会适用所有阶段

Reid Hoffman: 取决于你是在什么阶段。

在3-4人的创业公司,15人的团队,往往不同于100个人的组织。这一阶段行得通的到下一阶段就不行了。

Marissa Mayer, CEO Yahoo, formerly of Google

Marissa Mayer:Eric 说过,在规模化的不同阶段1,10,100,1000人,每个流程都会被打破。你需要每次去改变流程去适应规模化。比如招聘,代码部署等方面都在变。只要我们往前走一步所有事情都得重新考虑。

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3. 规模化最重要的是考虑什么时候进行

Reid Hoffman从有个主意到直接进行规模化是没有意义的。如果你没有准备好就去大张旗鼓,那么你公司就死定了。对于公司而言进行规模化的主要原因是竞争。

John Lilly, Partner at Greylock, former CEO of Mozilla

John Lilly: 在OS1和OS阶段,竞争没那么重要,因为市场机会还不明显。当你进入到OS3-其他公司也看到你能看到的机会,这样就是竞争大战的时候。

Brian Chesky, founder and CEO of Airbnb

Brian Chesky: 前面两个阶段比较容易。第三个阶段是当别人能看到你做的也像去复制你并摧毁你。外部的威胁是竞争者和政府。Samwer Brothers(早期主要竞争者)的礼物是让Airbnb去快速扩张。我们从一个美国公司到一个国际化组织只用了1年。

4. 在找到产品市场合适点前要慢速

Sam Altman, President at YCombinator

Sam Altman: 我们看到最好的创业公司都是初期招人少并且慢的。而最糟糕的创业公司往往会说,“我有十个员工,我是不是很厉害!”如果你有员工,就会有burn rate资金消耗率,在今天的市场上这个消耗率会很高。这些事情很重要,但唯一必要的是当你准备好规模化-你没准备好也不需要它们。

比如:Aribnb用了九个月才招到第一个人,Dropbox花了足够长时间去招人,Stripe花了6个月才招第一个。

Eric Schmidt, former CEO of Google, Executive Chairman at Alphabet

Eric Schmidt: 保持小巧,当你到达某一点开始工作,就去快速增长。

Patrick Collison, founder and CEO at Stripe

Patrick Collison: 我们在招人时候就是花了很长时间。在开始6个月我们才招了2个人。下面的6个月我们招了3-4人。我们有一些长达几周的交流,很多人就不想来了。

5. 很少的事情关键的

Reid Hoffman: 创业阶段总是在救火。这时关键是知道哪些火重要必须去浇灭二有一些继续烧也没事。你需要集中在最核心的事情上。比如分析报表,数据管理,在没人关心你产品的情况下是不重要的。在第一阶段,让人去关心你的产品比其他指标更重要。

6. 为了扩大规模,往往要做非规模化的事情

Brian CheskyPG给我们路线很多指导。最重要建议就是有100人爱我们 > 100w人喜欢我们。 

硅谷有个风气,当你做app你总是期望病毒增长去达到百万级用户。这是最不切实际的想法,而相对来说, 让 100 个人真心喜欢你的产品才是真实可靠的评判标准。我们没有办法让100万人在airbnb上,但我们可以做到100人热爱我们。这就是保罗 格莱厄姆曾经说过的 「潜下心来做一件件看似微不足道的小事来撬动增长的齿轮」。让100人爱上你也很难的-让人去喜欢你很容易。在YC,我们从山景城到纽约,我们去见每一个房主。我们住在每一个房主家并写上第一个评论。我们还帮他们拍照片因为那时候iphone没出来,很难将照片传到电脑中。

如果你能让1一个人爱你,那么你可以一个个来做-挑战是如何规模化。

Nirav Tolia,Nextdoor CEO和创始人

你是如何找到这些如此融入到他们的社区的人的?

Nirav Tolia: 我们从询问我们所有的朋友开始,我们一开始做的是不会规模化的事。我们问是否可以发送你的驾照给我。或者,我们是否可以获得业主协会的花名册,逐一检查。所有这些东西都是我们完全手动做的,我们卷起袖子干,那是很繁琐的工作,绝对不会是可扩展的,我们知道。我们只是在噪音中寻找信号,然后系统地用技术来让事情自动化。

早期的时候,我的联合创始人Sarah会打电话给已经开始的这些社区,这些社区只有5个人,她会打电话给那个人,让他邀请更多的人。

我们今天还在做相同的事情,我们把员工分到不同的产品团队里面。我们有设计师,产品经理,5/6个工程师,1个分析师,让他们尝试模拟Nextdoor在早期的样子,做一些不会规模化的东西。举个例子,最近我们在Nextdoor启动一个功能,就是按需寻找保姆。当我们试用这个时,这个我们已经在帕洛阿尔托和几个其他社区中试用,我们让团队成员走遍帕洛阿尔托,试着找到保姆来注册该服务。很明显,这不是我们长期这样做的方式,我们可以测试需求的程度,需求和供应相比配。

我们吸引用户程度一直很高:41%的会员每隔一个星期至少使用Nextdoor 3次以上。直到用户真的被吸引到我们的产品之前,我们都没有考虑规模化我们的服务。这就是谷歌所谓的牙刷测试(Toothbrush test) - 你能不能生产出一种产品让消费者每天都需要使用?

7. 为何扩张是在第一位的

Allen Blue, LinkedIn 联合创始人和产品战略VP

Allen Blue:

  • 150人是可保持稳定的社会关系的数量。

  • 一旦你的公司超越150人,你不可能认识公司所有人,协调变得有挑战性。

  • OS3公司需要牵引力,要么有收入或能看到收入流的来源。

  • 在协调方面的挑战使得公司需要扩展,并支持更大的组织。

8. 扩张的第一步是把团队由一变二(产品团队和支持团队)

John Lilly: OS1与OS2最大的不同是搭建团队。团队可以拆解成两个领域:

1. 团队一-集中在工程,产品,设计,增长

2. 团队二-集中在防御和支持-办公室, 法务, PR, 顾客服务, 销售, 运营, HR, 招聘,

团队二建立就是为了去支持产品和用户的增长。

9. 招聘是规模化扩张的第一优先级

Eric Schmidt: 我写了书《 Google是如何工作的》,1/3的内容是关于招聘

有个比其他的人更好招聘的方法,就是把文化植入到招聘-学到的是你不要一般的人-你需要找有一些成绩,适应压力的。Google Larry和 Sergey,Airbnb的Brian评估每个候选人直到100人左右。

Diane Greene, founder and former CEO of VMware

Diane Greene: 在开始招聘很难。一开始VMware的idea没有定义好,让别人加入就很难,每次招人都不简单。当VMware扩张时候,一个月招了100人,其实当你规模变大就容易招聘,但你不要降低标准。

Jeff Weiner, CEO of LinkedIn

Jeff Weiner: 在一些方面招聘过程是相同的,其他方面也截然不同。

  • 当你有15人,你团队一个人就可以负责做招聘。
  • 当你试图招150人,则需要专门的招聘人员。
  • 当你试图招1500的人,你需要来源方,招聘,调度,管理和人员支持这一整个群体。

招聘背后机制在每个级别上变的更复杂。

不应该改变的是你的文化和价值观。高增长的公司出轨是当他们需要150至300人增长还要跟上竞争步伐,即使他们已设置很高的招聘标准,他们就开始妥协。

10. 判定人才的框架

Shishir Mehrotra, former VP at YouTube

Shishir Mehrotra: 需要对人才有个判断的框架去决定个人的级别。(高级vs初级-级别3的产品经理和级别6的产品经理)

  • X轴是这个人能力能做的,功能,产品方面,全产品,多条产品线
  • Y 轴是一个员工能够应付的自我管理程度

  1. PSHE(初级)-经理需要指出问题,给一个初级方案,再建议指导,你的工作就是基于指导完成。
  2. PSH-给你一个产品和初级方案-你去解决
  3. PS - 给你问题你去想怎么解决
  4. P -给你一个指标,你自己去发现问题

有人称之为领导能力,而 Shishir 则喜欢称之为“培训之轮”(training wheels)。对于员工来说,问题是:在没有任何“培训之轮”的情况下,能够为某个员工安排的最大覆盖面和工作指责是多少?

还有就是学习不是线性的。典型的是慢慢增加半径范围,其实不是范围而是你如何做工作的。有些人可以在最后成长很快。

在YouTube的梦之队。你问员工,当你从头开始搭建团队,你想先招谁?将所有团队搜集到的信息综合,将每个员工分成三组:

第一组,“牛逼组”(awesome bar),这些是你要围绕打造团队的人,也是你要投入时间的人 (让他们觉得有价值,将他们在不同团队中轮换,给予激励)。

第二组,“打工组”(hire bar)。

第三组,“别干了组”(don't hire bar),这些人可能你不会再请了。

在面试时候,他们采用4-5人作为招聘标准参考。招聘员工来干活容易,但保持在一个高的招聘标准才是非常困难的。

11. 记住即使在规模化下,伟大产品往往诞生于小团队

Eric Schmidt: 我看到很多相同的模式-伟大的产品通过小团队来做到:有卓越领袖,去掉一些非核心需求,在高强度高压下工作,做出一些产品。正确的答案就是小团队真的可以行动并改变世界。在google的10年我工作过的成功项目都是从1-2个人的idea开始。比如Windows从一个人开始,UNIX从2个人,Java一开始一个人,Gmail 2个人,Android是小团队,Linux是1个人。

12. 从外部招人 vs。内部提拔

Reid Hoffman: 应该是内部和外部相结合。

如果都是内部的人,除非你有很多的规模化体验。很少人有这种后期经验。

如果都是外部的人,你会失去那些关心问题的忠诚的人,他们一周工作100小时。

两者之间的平衡。创始人承认他们的强项和弱点。外部人(投资/董事会)可以帮助和批判他们。

Mariam Naficy, founder and CEO of Minted

Mariam Naficy: 如果我长远看,人们总是从内部成长,但需要几年。这是为什么你需要建立最强的唯一的领导。我们带来外部的高层在一些没有独特经验的地方-比如财务和HR。

而在经验的地方,我们众包领域就是从内部提升。我们不能从外部找人去培训因为他们不能理解所有学的。我们的艺术总监和文具总监都是从内部成长的。我们财务副总,人力副总都是外部请来的。

我们现在有很强的资本让大家去成长。我们招聘外部顾问帮助提建议和提升管理层。对于艺术总监和文具总监,我们找到零售业的资深人士去指导他们。这样也给我们带来更多的建议而不是仅仅自己的。

Elizabeth Holmes, founder and CEO of Theranos

Elizabeth Holmes: 当你快速扩张时候公司大多数人都是新人[你有100人需要在12月内增长到200人,50%的人是完全新的],通过内部提拔,你会让文化继续保持。

Marissa Mayer可以分成3组:人才收购,功能收购,战略收购。

人才收购-带来非常棒人才。这些人可以团队合作并且跑的很快。Yahoo主要放在移动端,之前只有一个30人的移动团队,而Yahoo总共14000人,应该是500,就收购很多团队去帮助Yahoo重新设计APP和实施移动战略。

13. 强大文化

Marissa Mayer: 从Brett(之前最早APM后来是Facebook CTO)了解到在Google和Facebook区别。他说两个公司都有很强的文化。当你在Google,即使你不穿任何标志衣服,你还是知道你来自Google。同样是Facebook。这就是DNA,基因决定你的行为也很难注射新基因。文化就是公司的DNA。

Brian Chesky:[在Airbnb的各个家里住了一年]这给团队传达信息是在 Airbnb 工作并不是项单纯意义的差事,它更是一种使命,一种召唤,你能带来共享文化,让人们相信你正在开创的事业 。这不仅仅是一个网站,一款 App,一个系统,一个屏幕,而是一份使命,打造一个全新的世界。而这只有你和你的产品朝夕相处才能够实现。

没有好的或者坏的文化,但有弱和强文化之分。我希望有强文化,一个分享的使命,一种分享的做事方式。

Reid Hoffman: 当你到一定规模,仍然去坚持文化的?

Brian :我跟以前一样做很多文化相关活动,我会让一些人代表我去做。我以前做所有的面试,现在我去选面试官,建立内部循环去培养面试官。我以前跟每个新员工one-on-one,现在是周会,也为国际招募录制视频。我也在每晚给整个公司写信。不是什么战术email而是有一些想法驱动。在规模化时候你需要持续去做重复事情。规模化的文化就是不断重复-重复那些重要相关的东西。

Jeff Weiner: 我相信最重要的是对文化有一个共同的理解。文化是企业的集体人格 - 包含公司里面的人。文化不只是你是谁,而且是你想成为谁的抱负。它为公司提供一个要达到比今天更好的理由。

文化的一个问题是,如果你不通过走去走,不通过练去练 - 人们会认为这一切都是纸上谈兵。

很容易在你的公司墙上画出文化和价值观。如果公司的领导不遵循价值观,没有遵循价值观来招聘,没有通过这些价值观来来评估业绩 - 那它也不值得印在纸上。为了确保人们相信你的价值观和文化 - 你必须让组织中的所有人去强化它,招聘和奖励。

Reed Hastings, CEO of Netflix

Reed Hastings: 8年前,我对新员工加入流程很烦,就准备了100页PPT,引起业界哗然。他本来是想让面试人读一下,又想既然面试的可以看,索性公开了。往往写下来的东西总是被争论。其实在5年前,公司每个人都参与了贡献,这是理想生活的方式。从1997年成立到2002年上市,Netflix目标就是希望不破产。在2000年,融资易如反掌,到2001年,Netflix裁员1/3(从120到80人),只有盈利部门才能生存。Netflix看的比成功更重的是价值,跟聪明人用一种高效方式工作。裁员之后,生产力更高,我决定要不每年裁人1/3。通过这种来强调人才的密度。经理决定要不要留下员工,如果不想留住,就给员工丰厚的补偿金。当Netflix上市有150人,人们担心Netflix上市了,事情会一团糟,没人愿意承担风险。Netflix哲学是给员工自由。如果你想最少的规矩去实施,用情景管理而不是流程控制。

这里的上下文描述相关问题,也定义了行为规范,这些都构成了文化。

14. 与100人以上沟通很困难

Patrick Collison: 150人是一个坎。我们不得不采用正式而直截了当的沟通方式,尽管这种方式非常的不自然-比如我们开始说“这是我们第四季度的三个重点”。不过你换一个角度想,创业公司的环境本身就不自然-每过一年你的社交圈就要增加50%到100%,当我们坐在一起讨论的时候,一半的人去年都还没有加入Stripe。这样的好处是,新加入的人会带来新的想法,引发之前已经结束的讨论,坏处是,我们需要花很多时间给新人解释之前的讨论。

John Lilly: 我意识到CEO需要很快学习,但公司各个层次不能吸收这些变化-所以我需要不断的交流让大家都能保持一致。

CEO说这些话(保持一致和交流)是他们想去让组织去做同样的决定,不管他们是不是在一个屋子里。这很难,特别是公司快速成长,每个新员工都没有足够时间和你一起工作。当组织带来越来越多人,CEO说的话在有些人听起来很棒,但有些人认为完全是说外语。CEO每天都要学新东西会稍微改变老的。当组织变的越来越大,你没有足够时间来通知每个人。

我给Mozilla的规矩是:

  • 只有简单的一些语句
  • 重复这些语句
  • 如果我需要改变它-确认这是大的改变-让大家知道这个改变
  • 不断重复

Diane Greene: 当我们变大后就给大家发Email。我们周一高管会议-把组里面事情写下来,特别是其他组应该知道的。我让每一个高管在周日9点前写好,我把这些放一起,写上我的批注,强调重点,然后再把它给其他组发。这个报告可以给其他人分享,最后每个组都有类似的周报。这让大家知道其他组的情况。

Marissa Mayer:喜欢Eric在google的操作方式:

  • 周一是高层会议-上周工作,这周要做什么,跨部门团队如何工作
  • 周二周三-深入具体产品发布和运营
  • 周四One-on-ones
  • 周五全体大会-让公司每个人可以发问,理解我们思考过程。

Jeff Weiner: 当你公司只有15人,如果你想开全体会议,就直接说“让我们在这谈吧。”当你的公司有150人,你得叫大家到食堂留点时间去开。如果是1500人,分布在多个地点,你就不能去食堂了。

沟通是必不可少的。我们的一个工具,是每隔一周的召开全体员工大会。

我开始的时候就挤在食堂。现在,我们在世界各地的30个城市在不同的时区广播我们全体大会(部分用录制观看)。

在全体大会中,我们通过在公司发生什么 - 包括好的和坏的东西。这些会议是无价的,因为我们可以:

  • 每隔一个星期都是重复我们首要任务。
  • 我们做的闪光点,突出我们要加强的工作和行为。
  • 我们发现哪些环节是不行的 - 对这些领域诚实的讨论。

15. 从解决问题到教练

Jeff Weiner问题解决<=>教练

  • 战术执行<=>前瞻性的战略思考

教练 - 创始人往往是善于做事的人,所以他们希望解决问题,而不是指导人们解决这些问题。但问题是当你组织里新人,而创始人替他们解决了,他们会继续回来找创始人来解决问题。这不会规模化,你需要教他们去解决他们自己问题,接着你去教更多教练去解决问题,这是真正的规模化。

16. CEO在闪电式扩张的角色

Eric Schmidt: 我的职责是在混乱中管理。有很多种不同的CEO。在任何成功公司,你可以让人跑的很快,有很好产品感觉,有魅力和领导力。这像老师一样-让核心工程师放下管理。我的任务就是把环境围绕着他们组织好。

Patrick Collison: CEO的工作有三块

  • 战略
  • 文化(除了CEO/创始人没有谁能影响到这种高度)
  • 选择高级管理角色-这些人是领域里面比你更好的专家
  • 产品是可以选的-CEO可以成为产品的头,或者领导产品的某个方面。

Mariam Naficy开始的时候事无巨细我都要了解。现在我不需要知道每件事的来龙去脉了,对我一个细节狂来说这样做很难。

说到判定优先级的办法,就是增值,增值,还是增值,因为没有现金储备,所以盈利增值是我们的首要任务,每件事的重要性都以是否可以推动盈利为准绳,我们会挑最有可能盈利的事情来做,当然是在不损伤这个品牌的前提下。

刚开始的时候我很注重营销,两三年以后就管得少了,现在更是根本不管这一块,而更多的放在产品跟战略这些上面。成长型公司总是渴望寻找下一个产值增长点以及下一个新产品。当你找准了产品市场以后,下一个难关就是产值的增长跟寻找新的利益增长点,可能是开发不同的垂直市场或者是不同的地理位置。

虽然我不需要事无巨细地了解公司情况,但是扩张企业还是非常消耗我的精力的。对于无须管理的地方我依然要给他们制定目标,同时需要跟踪他们完成的情况。如果事情进展的顺利我就无需担心了,不过我可以一眼看出哪里出问题了。

Brian Chesky在找到产品市场合适点后,我集中在招聘,战略和文化

Marissa Mayer: 从Eric学到的是高管先要冷静思考不要盲目去做细节事情而纠缠。CEO不去编程,不做产品也不设计。CEO职能不是说去设置方向,而去保障公司团队运行,为他们扫除障碍。应该听取大家意见并帮助清扫路径让团队更高效。

Reed Hastings: 公司不同阶段也不同职责,在开始几年,你要做所有事,客户,投资人等,你需要用人才和勤奋来弥补。当你有50-100人,你可以把管理风格做的战略化。Netflix花10%收入到市场上,做到更大时候放在愿景,集中精神,鼓励和文化。但你不能做太过分,否则你自己累垮还让大家都很累。

第一个公司当时33岁,有50人,白天做CEO,晚上做程序员,忙得澡都不洗,最后有人说你还是去洗澡吧,当你代码有bug,需要花无穷时间去修。他觉得自己是劳模,不能休假一天。其实应该花更多时间与其他企业家探讨和放下。但当时不能理解怎么把自己做好,甚至离开工作时候还想着公司的事。

Jeff Weiner:里德给我分享硅谷最有价值的公司都是做产品的人当领导。你可以是一个产品经理,工程师,产品设计师,或有一个很好的产品感觉。

硅谷公司通过自己的产品创造价值。从CEO看产品 - 更多的挑战也是该公司随着时间推移创造价值。史蒂夫·乔布斯,扎克伯格,杰夫·贝索斯,伊隆·马斯克,大家都知道的这些人都是把产品放在第一位的。

杰夫·贝索斯把亚马逊成为了今天花了很久,我喜欢他说的名言:“亚马逊不是一家书店 - 这是所有客户的存储”。

本文首发于微信公众号董老师在硅谷(ID: donglaoshi-123),转载请注明出处。


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