组织的“柴米油盐酱醋茶”

首席组织官2021-06-11
人才团队文化能力系统进化变革这7件事,就相当于组织的“柴米油盐酱醋茶”

编者按:本文来自微信公众号“首席组织官”(ID:COO-STRATEGY),作者:房晟陶。本文首发于2019年8月,21年6月迭代。

开门7件事,即“柴米油盐酱醋茶”,指的是老百姓维持日常生活的七种必需品。这7件事,从一个维度巧妙地回答了这样一个问题:“什么是生活?”

“什么是生活”这种看似简单的问题非常难回答。我们每天都活着,一辈子活百八十年,但是我们还是很难回答好这个问题。好在有人发明了“柴米油盐酱醋茶”这种说法,让我们可以从某个角度一笔勾画出了生活的真谛。

“什么是组织”这个问题也是一个看似简单但难以回答的问题。

如果你问我什么是组织,我可以给你一个这样的定义:“组织就是为实现特定目的而人为创建的动态社会系统”。

不难想象,愉快的聊天马上变成了尬聊。

为了把这天彻底聊死,我可以再继续补上一刀:“系统就是由相互作用相互依赖的若干组成部分结合而成的,具有特定功能的有机整体,而且这个有机整体又是它从属的更大系统的组成部分”(钱学森语)。

这个补刀,一般都会成功地结束这场谈话。

这种“专业而全面”的定义,除非是专业研究组织这件事的人,绝大部分人听了都不会有什么兴趣。

不感兴趣并不是因为这个定义本身不对,而是觉得它太枯燥,太费脑子,太影响生活质量。

我们得找到一些更简单的方法来回答“什么是组织”这个问题。

组织有没有开门7件事?是否可以从这个角度去曲线回答什么是组织这个问题。

我认为组织也可以总结出开门7件事:人才、团队、文化、能力、系统、进化、变革。这7件事,就相当于组织的“柴米油盐酱醋茶”。

这个说法,虽然说还是有点费脑子,但是比起“组织就是为实现特定目的而人为创建的动态社会系统”这种定义,已经可以说是非常通俗了,而且还没有牺牲太多的全面性和深刻性。

不过,这个组织“开门七件事”的说法还是不够简单,还是得做点进一步的解释读者才能明白。

人才、团队、文化、能力、系统、进化、变革这七件事中,人才、团队、文化这三件事大部分人一看就大致明白,很多人会把这三件事放在人力资源部门的职责范畴内。

但随着组织规模的增大、复杂性的提高,只修炼人才、团队、文化这三件事远远不够。能力、系统、进化、变革这四个词就得开始出现了。

没有后面这四件事的修炼,前面人才、团队、文化这三件事一般只能达到70分的水平,根本达不到优秀。如果用力过猛,非得要通过人才、团队、文化这三件事达到优秀的话,往往达不成目的(打个比方,这就有点像只想靠财富、奋斗就达到人生幸福)。组织发展到一定阶段之后,如果你还只在前三件事上用力,边际效应很低,而且经常适得其反。

为什么要强调“能力”这件事呢?一方面来说,一个公司很容易可以有人才(至少可以有人手)、有团队(至少可以有团伙)、有文化(至少可以有气质),但有了这些,这个公司还真不一定有“能力”。另外一方面,很多公司非常强调文化,但很多文化问题都是因为能力不足而造成的。能从“人才”的视角进化为“能力”的视角,那是一个质的飞跃。不要忘记,客户需要的是解决问题,而解决问题的核心是能力。举个例子:客户需要的是取款,而不是非得需要一个柜员。一个真正的组织,一定是具备为相关方增加价值的能力,而不是首先需要人、团队、文化。

“系统”这件事要强调的是理解和建立系统的能力。组织很重要的一部分是由很多有社会需求的人组成的,组织是个社会系统。人才、文化这种事情,在公司小的时候可以是几个关键动作、招数就能起作用了,还称不上是严密咬合的“社会系统”。但是公司变大变复杂,其“社会系统”的特点就越明显。如果我们不能理解和把握“社会系统”的规律,在工作中就容易钻牛角尖、急功近利、瞎指挥,等等。

比如,对于一个组织问题来说,你很难找到“唯一正确”以及“绝对正确”的答案。举例来说,一个公司高层外聘成活率低的原因是什么?有人会说是招得不对(比如没有标准,能力不够,或者对本行业不了解,或者是价值观与本公司不匹配);有人会认为是薪酬没有竞争力,或者薪酬结构中没有期权的部分;有人会认为是老板太快期望别人出成绩,等等。总是在寻找“唯一”或者“绝对”正确的原因就容易走偏。

从另外一个角度来理解“组织是个社会系统”这个特点:生活中的开门七件事“柴米油盐酱醋茶”,这七件事之间相互还是比较独立、难以相互代偿的。比如,不会因为你有很多米,你就不需要盐了;你有再多柴,没米也没用。不过,组织的开门七件事之间的相互独立性没有那么绝对,相互之间代偿的可能性大的多。比如,人才强了,对系统的严密性的要求就可以降低一点;团队比较强,对个人的要求就可以略降低一些;你善于进化和变革,系统性弱一点也还行,等等。

这个“社会系统”的特点,一方面使得组织工作有点复杂,但同时也给不同组织更多的机会。比如,有些领导人虽然在看人这个事情上没啥天赋,团队协作也不咋地,但是可能在“系统”上很有感觉。如果其努力在“系统”上着力修炼的话,组织工作也会很有成色,说不定比那些在人和团队方面很有天赋的领导人更能建立有效的组织。

“进化”与“变革”这两个事情,与组织的“动态性”以及“系统性”比较相关。

一谈到组织,很多会无意识地把它理解为一个内部管理的事情。这是一个天大的误解。一个有效的组织首先要考虑外部适应性、外部竞争性,然后再考虑内部整合性。所以,组织随着外部环境的变化而进化非常重要。这个事情往往是核心领导人的第一要务。不然,与外部环境不匹配,内部管理的再井井有条,那也不是一个好的组织。这个进化,大部分时候来自核心领导人及核心领导团队这一小撮人。但是,就这么一小撮人,对于一个组织来说,相当于人体的中枢神经一样重要。

当然,即使及时感受到了外部的变化,做出了有针对性的战略调整,如果不善于管理内部变革的话,也实现不了进化的目的。所以,这是为什么“变革”也是组织开门7件事的重要原因。组织比较小的时候,对快速进化的感受是比较切身的,创始人权威也比较高,员工很容易拥抱变化,所以变革难度一般还不大,正所谓“船小好掉头”。但组织大了,有了过去辉煌的成功,这个时候要想克服人的能力和价值观惯性、以及组织系统的动态稳定性,就变成了非常有挑战的事情。要使系统发生变化,必须有强大的势能使之前系统中的反馈机制发生方向性的变化,才能改变结构,实现系统功能的迭代。当然,这也就意味着机会。那些“善变”的组织会建立巨大的竞争优势。

人才、团队、文化、能力、系统、进化、变革,这就是“组织开门7件事”。实际上这种说法并没有回答“什么是组织”,只是用了一个特别的视角去说明一个问题:不管你怎么定义组织,你都得干这七件事。就像不管你怎么定义生活,你总是逃不出柴米油盐酱醋茶这开门七件事。

如果我们把“组织开门7件事”再稍微创作一下,就可以产生与实际工作相关联的场景感了,比如,把它改成“强大组织的7项修炼”、“改变组织的7个抓手”、“组织致胜的7个法宝”、“理解组织的7个关键词”,等等。大家可以发挥想象力和创造力。如果我们能够修炼好人才、团队、文化、能力、系统、进化、变革这七件事,组织这事就成了。

希望这种总结和表述的方法能够帮助一部分人从某个特别的角度去理解“什么是组织”。这肯定不是唯一正确合理的定义方法,每个人、每个组织都可以定义自己的“组织开门X件事”。

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