一句简单的赞美,能够产生多大的影响?

哈佛商业评论 · 2021-03-04
我们必须认识到时常对别人表达感激的价值。

编者按:本文来自微信公众号“哈佛商业评论”(ID:hbrchinese),作者:HBR-China,36氪经授权发布。

小佛爷说

你经常收到别人的赞美吗?获得赞美会让人感觉更好,这似乎是显而易见的事。自己在工作中应对紧张状况的方式、衣着打扮的品位或者演示技巧被人称赞,有谁会不高兴呢?但现实中,我们往往并不会将赞美别人付诸实践。虽然大家都有这样的想法,但还是经常放弃这种低成本的让他人感到被欣赏、被重视的机会。为什么会这样?

建立能让员工和管理者相互支持的积极企业文化,应该是组织的首要任务。表达赞美和感激,对于保持员工士气至关重要。感激会让员工觉得自己受到了重视,正面反馈则能够减轻压力对员工表现的负面影响。 

神经科学家表示,大脑对赞美言辞的反应与对金钱奖励的反应相似。福特前CEO艾伦·穆拉利(Alan Mulally)说过,“企业在发展过程中的每个阶段,都要欣赏员工、尊重员工、感谢员工,这很重要。”不过,虽然表达赞美和感激对于建立积极的组织文化意义重大,但我们的研究表明,人们可能不会听从穆拉利的建议,因为他们低估了赞美别人能够产生的积极影响。 

在两项相互独立的研究中,我们请参与者估计他人得到赞美后的感受,然后让他们去赞美他人,将得到赞美的人的实际感受和参与者事前的估计进行对比。两项实验中获得赞美的分别是参与者的朋友和陌生人。两项研究都发现,参与者低估了自己的赞美对于对方产生的积极影响。参与者事先预想的称赞令他人高兴的程度低于实际水平,甚至觉得赞美会令对方感到不快。而收到赞美的人心情变好的程度在两项研究中都高于赞美者的预期。 

从表面上看,获得赞美会让人感觉好一些,似乎是显而易见的事。自己在工作中应对紧张状况的方式、衣着打扮的品位或者演示技巧被人称赞,有谁会不高兴呢?被问及的员工有90%认为应当多赞美别人。但我们往往并不会付诸实践。在一项实验中,参与者写下了对朋友的赞美,但其中只有50%的人在有机会的时候把赞美发给了朋友,即使最困难的部分——想出对方值得称赞的地方——已经完成。虽然大家都想更多地赞美别人,但人们还是经常放弃这种低成本的让他人感到被欣赏、被重视的机会。 

实验揭示了建立积极组织文化过程中一个重要的心理障碍: 对期望的错误估计。 在考虑是否要向他人表达赞美或感激的时候,人们会心生疑虑。我们发现,人会过度担心自己表达赞美的能力(“如果我表达得让对方尴尬该怎么办?”),忧虑使得我们对自己传达出的信息能够产生的影响过度悲观。悲观令我们抑制了这种会让每个人都感觉更好的行为。 

更糟糕的是,即使在实际赞美过他人之后,我们再让参与者评估对方的感受,他们的错误估计也依然不会改变。他们无法充分意识到赞美的正面效果,依然低估自己赞美的价值,说明这种错误认知相当顽固。 

要克服这个错误认知,有一种方法是从对方的角度看待自己的赞美,不要过于关注自己的表达是否完善,多关注赞美传达出的温情。一项研究发现,关注赞美传达的温情、诚恳和友善,令人更愿意赞美他人。可是,倘若不加提醒,人们就会自行其是,被那种关注自身不足的倾向阻碍,无法如愿多赞美别人。 

价值被低估的还不止是赞美。研究表明,人们还会低估对方收到谢意的积极感受。 在一项研究中,参与者写信表达自己对某人的感激之情。接收者之后被问到自己收到感谢信的感受。研究将接收者的感受跟参与者的预期进行对比,发现参与者低估了对方的正面感受程度,高估了对方的尴尬程度。这个结果再一次说明,人们过度悲观,因此不愿表达感激,但这样其实能让对方感觉变好。 

你可能会担心,赞美之所以能够产生积极效果,只是因为稀少;频繁给出赞美会令其价值下降,或者显得不够真诚。我们的研究表明,事实并非如此。一项研究的参与者认为,在一个星期里每天获得一次赞美,每一天的积极感受水平会逐渐降低、感受到的真诚程度也会逐渐下降,但实际情况与预期相反,获得赞美的人每天心情变好的程度大抵相仿。赞美并不会渐渐失去效力。就像人吃饭是为了满足生理需求一样,在工作和生活中被看到、被认可、被欣赏的基本需求也会重复出现。 

有充分的实证表明,表达赞美和感激会让对方心情变好,有利于提升幸福感。 给出赞美和收到赞美的人都会受益。现在建立积极组织文化的需求也许比以往更加重要,但我们却往往因为不了解自己传达的积极信息能够对他人产生多么大的积极影响而裹足不前。 

Ultimate Kronos Group CEO阿伦·艾恩(Aron Ain)说过,“表达感激,不是给员工举办一场节日派对、放一天假或者开出一次性的奖金……而是建立一种感激的文化。”眼下建立这样的文化比以往更为重要。不过,要达到这个目的,我们必须认识到时常对别人表达感激的价值,了解这种行为能够产生的积极影响。 

关键词:企业文化

艾丽卡·布思比(Erica Boothby)、赵轩(Xuan Zhao)、凡妮莎·k·博恩斯(Vanessa K. Bohns)|文 

艾丽卡·布思比是宾夕法尼亚大学沃顿商学院的博士后研究员。赵轩是斯坦福大学SPARQ中心的科学研究员。凡妮莎·k·博恩斯是康奈尔大学劳工关系学院组织行为学副教授。

朔间|译  周强|编校

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