无限假期、业界最高薪,网飞CEO揭秘:我为啥要对员工这么好?

领英LinkedIn · 2021-01-28
发着高薪水,却给员工无限期休假,这是什么神仙公司

编者按:本文来自微信公众号“LinkedIn”(ID:LinkedIn-China),作者:晋良,36氪经授权发布。

豆瓣,有个“神剧批发户”的传说。

平时我们看到的高分剧集,大多都出自一家公司,他们市值超过2000亿美元,全球拥有1.5亿付费用户。

除了神剧,这家公司的文化也很雷人。

如果你在这工作,休假无期限,想什么时候休息,自己定;你可以去任何地方旅行,坐任何级别的座位,公司买单;工作中需要花钱,可以按你的需要进行采购,只要决定符合公司利益。

公司给你行业最高薪水,并鼓励你接听猎头电话,以便了解最新行情;工作上的决策,你可以自行决定,无需向CEO请示。

和国内一些996,压榨剥削年轻人的公司相比,这简直幸福到离谱!

不卖关子了,这家公司,就是国外主流媒体巨头网飞(Netflix)。

执掌这家公司的CEO,是一位高颜值大叔,名叫:里德·哈斯廷斯。

近期,他讲述网飞经验的著作《不拘一格》在国内出版。或许你会纳闷,网飞为啥有这样的文化?

这得从一次裁员经历说起。

01 美好与残酷并存的网飞文化

2001年互联网泡沫破灭,网飞CEO里德为了公司生存,被迫裁掉40位表现一般的员工。

起初他担心,人走了这么多,剩下人的会不会罢工?万一业务瘫痪怎么办?

结果,因为剩下的人足够优秀,没人拖后腿,团队表现甚至超过原来的水平。

这让他意识到了人才价值。

“在我们做了三分之一裁员之后,本以为会陷入基本瘫痪的局面,但事实上,我们用剩下的80人做到了更多。我们就想找出原因,然后意识到,因为没有那些拖后腿的人了,所以每个人都走得快了。”他说。

如今我们所看到的网飞文化,本质就是一套为人才服务的方法论。

里德需要最大限度发挥人才价值,所以他才会予以员工休假、报销、决策上的自由。

就拿网飞首部自制剧,《怪奇物语》来说,在团队规模很小的情况下,第一季制作只用了一年就全部完成。

制作团队中,有员工精通谈判,搞定了许多棘手的明星签约问题;有员工熟悉金融,除了管钱,还包揽了所有的行政类工作。

仅仅这两位,就干了差不多20人的活。网飞给员工行业最高薪水,这真不亏。

同时,网飞也很“残忍”,有一套严苛的员工去留制度。

就拿里德来说,他曾亲自解雇了网飞原CEO马克·伦道夫,还有为公司创建推荐算法的尼尔·亨特,以及网飞企业文化的主要缔造者帕蒂·麦科德。

原因不是内斗。而是他觉得在新阶段,自己比伦道夫更胜任。

在《不拘一格》书中,里德阐述了他对员工去留的看法。

“我们不用花多少小时工作,或者有多少人呆在办公室,作为衡量员工的标准,我们只在意,员工是否完成伟大的工作成就。”

“持续作出B级(普通)的工作输出的人,即使再勤奋,我们只能让他拿钱走人。”

就像网飞允许员工接听猎头电话这件事,这不是公司宽宏大量,而是一种逆向判断员工价值的手段。

如果有猎头来挖人,就等于是给网飞提醒,即将被挖的员工,是重要人才,公司需要予以关注。

如果有员工,始终没有猎头联系,在公司内部评测又显得很是普通,就危险了。

2018年,《华尔街日报》曾采访过70多名现任和前任网飞员工,很多人就将网飞的工作氛围描述为:

“无情,令人丧失信心,透明到功能失调”。

同时,也有些员工对里德表示肯定。

为何员工们对里德的评价褒贬不一?

这得从他的出身开始说起。

02 996模式的失败让他更珍惜创造性人才

里德之所以会推崇这种人才至上的企业文化,也跟他之前失败的创业经历有关。

遇到网飞这位“现任”前,里德曾有过“前任”,也就是他创立的Pure Software技术公司。

当时的经营模式,和国内996公司非常类似。

害怕员工会犯错,就制定详细的流程制度来预防;害怕员工会偷懒,就仔细监视员工的上下班时间。

比如,有位员工在拜访客户时,为了给公司省钱就选择租车。应酬后因为喝了酒,回家时他只能打车。

结果第二天回公司,15美元的打车费,因为规定限制,无法报销。

也因为这15美元,他离职了。

还有员工为了接近客户,出差时不得已住了五星酒店,结果公司只在意他花了多少钱,而不是他的苦衷。

当时里德,并没有顾及到这些。

他本人,还沉溺于“晚上写代码,白天做首席执行官”的理想生活。

即便自己忙到没空洗澡。

即便奋斗到身上差点有了臭虫。

他也没能改变一个事实:公司渐渐奔向僵化,循规蹈矩的人获得晋升,有创造力的人才却逐渐离开。

最终因经营不善,里德创办的公司,被对手以7.5亿美元收购。

在收购完成时,里德对周围人说:

“我不想再开公司了。”

明明手握人才,却不能发挥众人价值;

明明公司正在僵化,却仍要不断祭出条条框框;

即便效率越来越高,可创造力却越来越弱。

这是里德经营不善的原因,也是如今很多国内公司,眼下的状态。

网飞之所以有“对人才好,对庸才狠”这种两极分化的企业文化,正是源于里德曾经创业失败的总结。

03 企业该如何让人才发挥出最大的价值?

留住人才,光有诱人的薪资福利还不够,还要有广阔的施展空间。

2017年,网飞纪录片总监要参加《伊卡洛斯》的竞标。

最开始,他出价250万美元,这对当时的纪录片来说,已是天文数字。

可因为亚马逊、Hulu视频网都盯上了这个节目,你争我往,250万肯定拿不下来。

这位总监,只能找自己的上级请示,他试探地说:

“或许咱们应该把报价提高到375万~400万美元,可我担心过高的报价会搅乱市场。”

上级回复:

“我怎么想不重要,最后做出竞标决定的人是你而不是我。”

“但做决定前不妨问问自己,这是不是你想要得到的?会不会引起轰动?能不能拿到奥斯卡提名?”

“如果你确定这是好片,无论多少钱,都要把它拿下。”

最后网飞用460万美元,拿下了这部纪录片,并在2018年获得奥斯卡最佳纪录片提名。

在这个案例中,上级并没有替总监做决定,而是从自己的角度,提供必要信息,给下属作为决策依据。

而这种信息,刚好弥补了下属对于宏观层面的短板,也让自身判断变得更为精准,就产生了1+1>2的效果。

这就是里德在网飞开创的“杀手锏”:

情景管理而非控制。

其实无论是国内还是国外,很多公司都不缺人才。

可问题是,这些公司不具备让人才发挥潜力的土壤。

那些控制欲极强的领导、忽悠洗脑的企业文化、还有彼此看着不顺眼,各种拆台内斗的同事。

你细品品,有这些烂事堆着,那能有好么?

而网飞能在众多公司脱颖而出,靠的不仅是企业文化,更是以里德为首的公司高管,对所有下属的紧密支持,而非控制。

写在最后

夸了这么多,我想聊聊最近很火的pdd事件。

接二连三因996上热搜,还开除了爆料的当事员工。

很多人说为了高薪选择996是那些人的个人选择。果真如此?

选择权,真的握在打工人手里吗?

且不说在如今的价值评价体系中,不努力不成功就是没能力、loser。多少人为了满足别人和社会对自己的期待,硬着头皮打鸡血。

况且,法律有规定,每个月加班时长不得超过36小时,且必须征得员工同意,并支付加班费。多少打工人在明知公司违法的情况下,敢摔了饭碗对簿公堂?

说打工人有选择权,其实是强行把自己装进资本家预设好的逻辑里,却不思考这个逻辑本身是否正确。

应该认真做选择的,是企业,能让企业良性发展,走得更远的,一定是先进的管理模式,和优秀人才带来的创造力。

靠压榨劳动力为生的企业,如不思改进,终究会被淘汰。

看似主动权掌握在企业手里,其实结果也在用脚投票。Pdd被举报就是,里德早先接连创业失败也是。

毕竟,推动人类社会进步的,不是机械式的劳作,而是宝贵的几次技术革命。

参考来源:

《不拘一格》作者:里德·哈斯廷斯

《网飞对抗全世界》纪录片,来源:B站 up主@亦深fjminxi

《对话Netflix》商业好奇心,来源:B站 up主@远瞻咨询

《解放好莱坞:奈飞和它的三大战役》 远川研究所作者:鲁舒天

《增长教科书Netflix:进取到让自己毛骨悚然》混沌大学作者:李善友

文中图片来自网络截图及Yestone。

+1
25

好文章,需要你的鼓励

参与评论
登录后才能参与讨论哦...
后参与讨论
提交评论0/1000

请回复有价值的信息,无意义的评论将很快被删除,账号将被禁止发言。

文章提及的项目

豆瓣

混沌大学

得到

伊卡洛斯

微信

下一篇

滴滴自动驾驶已获超8亿美元外部融资。

2021-01-28

36氪APP让一部分人先看到未来
36氪
鲸准
氪空间

为你推送和解读最前沿、最有料的科技创投资讯

一级市场金融信息和系统服务提供商

聚集全球最优秀的创业者,项目融资率接近97%,领跑行业