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海外IT老兵谈996:人才不是加班加出来的,期待有企业能站出来破局

极客邦科技InfoQ · 2021-01-13
要打破这个非合作博弈的均衡,必须有公司的引导和介入。

编者按:本文来自微信公众号“InfoQ”(ID:infoqchina),作者:Leo Huang,36氪经授权发布。

作为一个美国 IT 的业内人士,我一直关注国内 IT 的发展。35 和 996 这两个数字在微信里,不论是朋友圈还是公众号里,都是屡见不鲜了。最近的这篇文章《40 岁程序员被 90 后训斥不 996,这世界怎么了?》成功的把这两个数字放进了同一个标题。

“他很委屈,我的产出并不低,不比任何一个坚持 996 的 90 后更低。这一点 90 后的领导倒是也承认。他的产出不是问题,但是领导认为,他这样的工作态度不好,希望他改进。他说,我做好我的本职还不够么?做得快,做得更好难道是错误么?非要我每天 996 不就成磨洋工了。但是领导还是坚持,甚至说即使你的能力再强,如果你的态度达不到公司的要求,可能就要谈是不是要他辞职的问题了。”

——摘自 tinyfool 的《40 岁》

这篇文章凸显了大龄软工的尴尬局面,加上最近流行的“内卷”话题,我也想谈谈我的一些想法。

加班文化和 996 是造成程序员这个职业内卷的一个重要原因,在没有制度的约束下,其实这就是一个非合作博弈。程序员上班是没有时间和空间界限的,一天八小时不可能成为博弈的均衡点。一旦一个团队或是公司开始有人加班,并因此拿到薪资或是晋升上的回报后,其他人肯定会效仿跟上,不愿意加班的被淘汰,最后达到的均衡点就是 996。因为这个基本上是程序员还能维持身体健康和家庭和睦的底线了:再增加工作量,个人生活上的损失就会超出事业上的获利;减少工作量,就会在职场上吃亏。如此,没有人能单方面的改变策略来获得更大的综合利益,这就是这场博弈的均衡点。

996 下的产出确实能够为公司带来更多的经济效益,可是最后返回到个人的额外回报和大家的多余付出能否匹配?假设后者远大于前者的情况下,那么这个非合作博弈最后均衡点的最大受益人是公司和他们的高层,而不是大家的福报。

996 造成的另一个局面就是 35。35 岁已经成为程序员公认的职场分水岭,年纪大了,有家有小,确实在体力上拼不过年轻人,在这种加班文化下被淘汰也是很自然的结果。

如何避免 996 和 35 这个内卷的均衡点呢?只能靠企业文化。企业文化,成也萧何败也萧何。

螺丝钉与 10 倍程序员

为什么 996 有它的一席之地呢?我觉得要从程序员的价值讨论起。程序员到底是创造性人才还是技术工人?《40 岁》一文中把普通程序员说成是“炮灰”,我觉得这个是夸张了,作者的意思可能就是做个“螺丝钉”而已。它对“有的公司宁可牺牲一个优秀的 10 倍程序员,也不想让他把 100 个普通程序员给‘带坏了’”的说法,在某种价值体系下是成立的。如果一个公司只是把“普通程序员”当作工人或是螺丝钉,那么他们看中的是执行力和埋头苦干的精神──不一定要有多少创新,因为方向上面都定好了。对他们来说,螺丝钉更好使,更能产生生产力。

为什么 996 这个非合作博弈在另一些 IT 公司不成立呢?在《How Google Works》一书中,谷歌的高管给出了他们的招人准则,就是所谓的“smart creative”:他们不是传统的 knowledge workers(知识工人),而是非常有创造力,敢于尝试,不怕失败,“不听话”的工程师。

这样的人在 Facebook 叫做 hacker。这样的人在网飞叫做 creative worker。你说,他们可以用 996 来约束吗?如果项目充满了挑战,你拿枪杆子顶着他们也无法阻止他们夜以继日的工作;反过来,如果他们觉得分配的项目无聊,三驾马车也拉他们不来,他们或者发掘自己的项目,或者就和你 byebye 了。所以这样的公司是不会推崇加班文化的,也绝对不会有上司质问下属为什么到点就下班了,因为这么做是以最快的速度把你的 smart creative 推向你的竞争对手的怀抱。

所以解决这个问题的第一步是对程序员的定位和价值评估。不同的价值观导致不同的公司文化。如果公司任其自然的话,或者是从根本上认为这个是职工的“福分”,鼓励加班文化(就不说要求加班了),那么这种内卷式的恶性竞争就会发生。

要打破这个非合作博弈的均衡,必须有公司的引导和介入。在美国的很多 IT 公司,管理层费尽心机来阻止 996 的发生。Facebook 的每个 manager──上到 VP,下到一线经理──半年一次的民意调查都会有叫做 work-life balance 的一项指标。为了减少职工的工作压力,公司在办公通讯应用里加上了 silent 模式的消息,以及延时消息,这样不会在工作时间之外打搅大家的正常生活。我相信被微信管理,随时需要回复老板消息的程序员来说,这才是一个不错的福分吧。作为一个技术总监,我的工作繁忙,但是可以自由掌握工作时间。有时我会选择在晚上安静的时候工作,在这种情况下我给团队的 after-hours communication 都尽量采用延迟发布的功能。

影响博弈最重要的要素就是局中人的 incentive(激励),这也是企业文化可以改变的。《40 岁》一文里提到了十倍程序员──实际上还有百倍程序员,这里统称十倍程序员。像谷歌、微软和网飞这样的公司是如何避免十倍程序员的外流的?十倍程序员就应该有十倍的报酬。这里指的十倍,是个虚数,具体多少,每个公司不一样。

网飞在《No Rules Rules: Netflix and the Culture of Reinvention》一书中给的是“rock-star pay”,具体是市场的最高价;谷歌在《How Google Works》里称其为 disproportional;比尔盖茨认为一个伟大的程序员的价值是平均程序员的万倍。所以如果以利益驱动的话,在这样优厚十倍程序员的公司,加班不是一个优秀程序员的博弈策略,他们的目标是十倍程序员。

事实上,十倍程序员的激励更多的来自工作本身的挑战和成就感,而不是薪酬,就像《How Google Works》一书中提到的。改变了大家的 incentive,这个非合作博弈的僵局就自然破解了。这些 smart creative 对公司价值不是以他们的工作时间来衡量的,而是他们的创造力:他们为公司开辟新的方向,给团队和公司带来更多的机会,这再也不是一个零和博弈的内卷,而是双赢;这不是 involution(内卷),而是 evolution(进化)!

天才也需要时间的积累

回到悬在程序员头上的另一个数字“35”岁:这个数字就像一个闹钟一样,滴答滴答,让人焦虑。我在职业生涯里主导和审阅了几百次的面试,招聘了大批的工程师,年龄这个词从来没有在招聘讨论中出现过。

当然我们这里(美国)有法律禁止在招聘中年龄性别等的各种歧视,但这并不是唯一原因。只靠法律的威慑是不够的,因为隐形歧视其实是很难抓住实证的,所以需要在公司文化上把年龄和性别歧视给排除了。

为什么 35 在国内是个坎,就是因为我们前面讨论的程序员的价值定位问题。如果作为智力劳动者,那么拼体力,拼奉献是拼不过年轻人;但如果找的是 smart creative 和十倍程序员,那就是另一回事了。这样的人才不是靠加班加出来的,也不是由年龄决定的,天才也需要时间的积累,具体请参考 Malcolm Gladwell 的一万小时定律。我带的一个十倍程序员就是八年时间培养出来的。

如果程序员都着急转去做管理,那么再好的人才也没有足够的空间发展。解这个局需要整个业界的改变,因为程序员为了保证职场的移动性,必须整体考虑业界的需求,如果整个业界都是那 35 为切割线,那么他们也没有选择。

期待领头羊企业出现

解铃还须系铃人──非合作博弈的僵局同样可以用博弈的方法来解,但是这个需要从公司内部的博弈上升到产业界博弈。

没有人喜欢 996 和 35,现在的年轻人也要考虑自己 35 的时候。

如果在中国有一两家公司能够以 smart creative 为团队,达到像网飞所追求的人才密集度(talent density),摒弃加班文化,产生巨大的创新和十倍的效率,做到产业的第一,以他们的企业文化和竞争力吸引更多的 smart creative,形成正反馈,那么他们就有可能成为这场新的非合作博弈的领头羊,成为竞争者的效仿对象,从此改变产业博弈的走向,走向一个优的均衡点。

国内最近十年的 IT 和互联网迅猛发展,很多领域已经开始领先世界,全球有目共睹。我希望国内的同行在这个 996 和 35 的局面上能够有所突破:“长风破浪会有时 直挂云帆济沧海!”

作者简介:

Leo Huang(黄力菲),在美国科技公司工作多年,有十年以上的软件工程师经验,五年前转型技术管理,现任工程总监,带领近 80 人的跨国团队。个人中文博客 Writing Is Leading:https://writingisleading.com/。

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