不奋斗的公司活不了,只奋斗的公司活不好

盒饭财经 · 2021-01-12
从“硬核奋斗模式”到“软核奋斗模式”切换的时代到来了。

编者按:本文来自微信公众号“盒饭财经”(ID:daxiongfan),作者:谭丽平,36氪经授权发布。

年关难过。

短短一周之内,员工猝死、跳楼离世、前员工曝光因匿名发帖遭辞退,因为接连发生的多起员工事件,拼多多站上了风口浪尖。

在最新的辞退事件中,网名为王太虚wray的拼多多员工在微博网上发帖称,他因在脉脉匿名发布的一条信息,称“因为看到同事被被抬上救护车而被拼多多开除了”。此外,他还吐槽办公环境、加班多、员工关怀不够等,如称公司有300小时工时的“本分计算器”,公司HR说“被辞退对你的职业生涯不好”“本部厕所坑位不够”等。

拼多多人力资源部发布的情况说明表示,王 * 被公司解约,并非因为其在匿名社区发布了 “救护车照片”,而是公司事后调查发现王 * 多次在这一匿名社区发布带有显著恶意的 “极端言论”,违反了员工手册中双方约定的行为规范。于是决定与其解约。

随着新的信息增量,舆论旋涡不断扩散,从一开始针对996“福报”的探讨,到将拼多多比拟富士康,再到对企业文化的质疑,员工与老板似乎在2019年的大讨论之后,再次站到了对立面。

不过,从另一方面来看,福利待遇好的公司就能长久吗?事实上,当我们梳理那些创业企业之后发现,不少福利待遇好的公司,都倒闭了。比如,300人吃掉5000万零食的拜腾汽车,烧光84亿造不出量产车;被投资人踏破门槛的ofo,马桶都是电动加热的,最终却还不起几百元的押金;疯狂老师的员工配备的都是苹果电脑,在人民大会堂给老师开表彰大会,最后却宣布模式失败……

创业是一场九死一生,甚至十死无生的游戏,即使是大厂,也不敢松懈。对年轻人来说,这也是一个两难选择,更充足的个人时间和燃烧青春成为“时间的朋友”之间,似乎只能选一个。类似这种困境,中国传统企业在十年前也曾遇到过,当时富士康、玖龙纸业、甚至科技公司华为等,相继陷入员工劳资纠纷,甚至发生了员工猝死、跳楼等恶性事件。

2010年之前,一线工人中尚有大量“60后”、“70后”作为缓冲层。从2008年开始,“85后”、“90后”登场,并迅速成为一线基层员工主体,而当时企业忙于应对全球金融危机的余波,忽略了这种代际更迭。富士康连续跳楼的员工,平均年龄不到21岁。据说来自工作、家庭、社会、健康、情感的种种压力,拧成了压倒这些员工的“最后一根稻草”。但是,让富士康许多中年的主管困惑的是,这些所谓的压力,和他们自己所经历的人生磨难相比,根本不是什么迈不过去的槛儿。

但是,一代人有一代人机会,一代人有一代人的特点,年纪大一点的管理者,不要用自己的人生阅历,来解释年轻人遇到的问题,也不要用自己的任劳任怨,来解答年轻人的困惑。

对互联网公司而言也是如此,一个据传的字节跳动员工辞职信,不知真假,但可以作为一个注脚:字节和心脏只有一个能跳动,我选择心脏。

奋斗永远需要,但互联网新贵与巨头也必须意识到,他们在和一群“与自己不一样的”年轻人打交道。

即要“保持饥饿,保持愚蠢”,又不能成为压力锅,这将是2021开年,考验互联网公司的第一道题目。

“别人家”的老板都倒掉了

4轮融资、总计84亿融资,对于一家创企业不可谓不少,但对于拜腾来说,似乎远远不够。

2020年6月,央视点名拜腾汽车“烧光84亿造不出量产车”,引发关注。随即,一篇题为《300人吃掉5000万零食、一盒名片上千,拜腾怎样烧掉了84亿?》的文章,详细列出了拜腾烧钱挥霍的一些侧面。

拜腾可谓“财大气粗”的典型:

拜腾上海首个品牌店开业时,店员服装都是量身定制、从德国进口;中国区员工名片也要采用进口环保材料,一盒名片费用高达上千元;2018年,拜腾300余人规模的北美办公室仅零食采购费就用掉了700多万美元;2020年1月参加北美CES展时,拜腾花了约30万美元把车空运到美国,再海运回来,花费远超市场行情价11万元;2020年1月,拜腾中国区工资断缴的2个月前,戴雷仍乘坐头等舱参加美国CES展。毕福康在任期间在外就餐时,也一定会点一瓶店里最好的红酒......

诸如此类奢侈的“烧钱”清单,文中还列举了很多。可以看出,拜腾显然没把自己当成一家需要刻苦奋斗的创业企业。

“烧钱”的时候多潇洒,没钱的时候就有多狼狈。2020年12月31日晚6点,拜腾发布了《中国区停工停产延期通知书》内部邮件,表示:“非常遗憾的通知大家,在经历6个月停工停产后,中国区(不含香港)所有公司目前仍不具备复工复产的条件,经研究决定,自2021年1月1日起,将延长停工停产期6个月,至2021年6月30日止。”

停产停工延期的主要原因仍然是没有融到钱。

梳理过去倒下的明星创业公司名单发现,对于创业企业来说,“福利好”似乎并不意味着长久。

曾红极一时的ofo,在不差钱的阶段,配置也堪称“豪华”。按照谷歌标准,ofo为员工配备食堂、2000块一套可自动升降的办公桌,以及可自动加热的马桶。

苹果CEO库克到访ofo 

ofo的“家”,也一路从北大附近的酒店式公寓立方庭,搬到理想国际大厦,并快速占据了大厦的10层、11层、15层、20层。在这里,ofo扩张、烧钱、招人。

据了解,刚搬到理想国际大厦时,ofo刚宣布完成了1.3亿C轮融资,获得了包括滴滴投资的数千万美金的C1轮战略投资,以及顺为资本、经纬、金沙江在内的多家投资机构跟投,那是ofo2016年10个月来的第五轮融资,还有数十家投资机构挤破了头也进不去。

不过,也是在理想国际大厦里,ofo从鼎盛跌落。之后的故事大家都有所耳闻,共享单车的烧钱故事无法持续了,从2018年开始,ofo开始了大量裁员,从高峰时期的6000人到几百人,总部也搬到了办公区更小的互联网金融中心,之后更是人去楼空、人间蒸发。直到如今,依旧有以亿为单位的押金,归还无期。

 ofo办公环境 

2015年6月,新闻晨报报道称,某公司端午节发放了员工福利:每人一台AppleWatch。8月,同类报道再次受到关注:某公司发放了高温补贴,员工每人一台Mac……网友们很快扒出,这两个惊人的福利都来自同一公司——教育O2O平台疯狂老师,而这些福利都是公司创始人张浩自掏腰包买给员工的礼物。一时间,张浩的个人微博评论数暴涨,网友排队留言询问“老板,还要人吗”;张浩也因为对员工的大方初次获得了“国民老板”的美誉。

这也是一家曾经的明星企业,它成立于2014年,面向K12阶段的学生提供家教服务,采用O2O的方式让老师和家长、学生直接对接,提供上门家教服务。在O2O上门家教风很大的2013/2014年,这种模式催生出了很多公司,比如轻轻家教、老师好跟谁学等平台,都曾经风光无限。

然而随着模式的弊端开始显现,疯狂老师转型无果,曾放出豪言“全中国在线教育死光了,我们也会活着”的企业,经过6轮融资之后,2019年4月,宣布停止运营。

“小气”的公司不一定活的久,“豪气“的公司很难活的长。

从18层地狱为起点

创业成功与失败都有复杂因素,将一家创业公司走向末路归因于单一因素,似乎有失偏颇。不过,从侧面却能反应这家公司管理与文化上的问题。

尽管从表面上看,资金链断裂是让拜腾汽车倒在半场的导火索,但实际上,在烧钱如流水而又融资困难的新造车领域,面对难题的并不止于拜腾一家。

据中国汽车工业协会数据显示,2020年1到5月,中国新能源汽车产销分别完成29.5万辆和28.9万辆,同比分别下降39.7%和38.7%——下滑态势比汽车大市场更严峻。国内有近40家造车新势力,但有销量数据的仅8家。2020年5月,只有蔚来、理想、小鹏等8家造车新势力有新车卖出。

疫情重压下,全球汽车企业更是经历着一次生死大考,更何况是依靠烧钱续命的新造车势力?

那为何拜腾会率先陷入绝境之中呢?

对于拜腾汽车的“烧钱”,理想汽车CEO李想曾在自己朋友圈表示,“这么难的行业,必须训练一个从18层地狱为起点往上爬的创业企业,熬出地面才能有更强的竞争力。”

同时他提到,理想汽车至今为止超过3200人的团队中,只有两个副总裁。理想汽车行政要求出差经济舱都必须买折扣最低的,经济酒店都要两个同性住在一起

相较之下,理想汽车的钱烧到了用处。结果也是显而易见,同为造车新势力的理想汽车,自从2019年理想ONE交付以来,市场表现有条不紊,在2020年的6月16日,第1万辆理想ONE交付用户。而时至今日,拜腾汽车的首款车型M-Byte SUV仍然尚未实现上市交付。

资本真正看好的是造车新势力,并不是“造梦新势力”。

事实上,拜腾是有机会率先出头的。拜腾的管理团队,由特斯拉、谷歌、宝马等知名公司的专家和高管组成,可谓大咖云集。但因为公司前期创始团队争权、后续股东内部争权等问题导致公司内耗严重,豪华的公司班底却也以不和迎来收场。

对于初创公司来说,除了要有技术和人才,只有保持 “艰苦节俭”的精神,才有可能杀出血海。

在停摆半年之际,拜腾汽车等来了富士康,这个外界曾经眼中的“血汗工厂”。在被这家以“抠”著称的公司接盘之后,不知拜腾是否会等来春天?据传,根据双方协议,拜腾汽车将力争在2022年第一季度前实现M-Byte量产。

2011年“千团大战”中,融资额并非最高的美团,花钱最克制,战斗最凶狠,运营最精细,成为了最后的幸存者,而那些靠规模广告轰炸、巨资聘请代言人和疯狂圈地成的团购公司,都迅速退出了舞台。

实际上,多数年轻人并非惧怕奋斗,只是惧怕作为一个可有可无的零件奋斗。

从硬核奋斗到软核奋斗

没有内部压力的公司必然死于安乐,但企业也应该设置减压阀。

如果你登录过华为的心声社区、阿里和腾讯的内网,就会发现天天都在上演“吐槽大会”,逼得任正非也要自我检讨。如果内部没有泻洪机制,大水就只能冲垮堤坝。即使如此,这些公司依然会有各种矛盾外化,成为热点。

海底捞可以给互联网公司上一课,它可能是将这两者平衡的最好的公司之一。所谓“海底捞你学不会”,真正学不会的,不是火锅,而是如何面对“人”这个要素。

海底捞以“家文化”著称,但创始人张勇,同样也会“压榨”员工的。他不止一次对外说,“员工把我想象的太好了,其实我不是那样的”,他还会故意做出一个凶悍的表情来,说“我就是个资本家!”。

2015年海底捞的劳资矛盾也是很突出的,在海底捞的很多新员工眼里,那些海底捞的老员工总愿意捡轻松的活儿干,还变着法的把是自己分内、却不愿意干的活扔给新员工。有的新员工对自己“传帮带”指定的师傅也很失望,因为师傅只是大概给他讲了讲规则制度操作流程。也并不是言传身教,忙不过来了就萝卜快了不洗泥,即便如此,新员工工作头十天的绩效还是要给师傅。

有的新员工怨气就很大,他们抱怨:海底捞不是家文化吗,为什么自己感受不到温暖,只看见山头林立,新人没有上升空间还要被压榨?有一段时间,在海底捞,入职三个月内的新员工流失率几乎达到了70%。

张勇当时回应:“家文化本身就是想象,是媒体、教授还有我们员工自己想象的,‘家文化’从来都不是海底捞的根基。“

员工都以为张勇善良,会拉着他的手哭着表达感激。他就和员工说你拉倒吧,你去看一下《资本论》,就知道我是怎么剥削你们的。其实我一点都不善良,算账很清楚。我只有把账算清楚,你一个农民才可能在北京买房子。现实是残酷的,我不能天天靠理想过日子。我得打竞争对手,我得想办法让客人来吃饭,我得赚钱!不赚钱,我死了你也死了,这是很简单的道理。

对比一下,就能发现文化内核的差别,有一家河南许昌的连锁企业——胖东来,也经常会被拿来与海底捞相提并论,同样因员工服务意识极强,公司非常关爱员工而闻名,也被称为“家文化”。

在胖东来,一个保洁员大妈一个月也能收入5000元,因为觉得有尊严,可以用牙刷一点一点的擦洗超市门口过街天桥。据说胖东来的员工对组织很忠诚,赶着都不走。

但这种家文化,其实应该叫“家天下”,老板对员工好,员工也必须要接受老板像个大家长一样,要接受老板于东来可能会在某天晚上8点钟,突然到访家中去检查卫生。于东来把胖东来压根就不是当成一个企业,而是一个学校,一个布道平台。于东来没想过要把公司做多大,很偏执还很情绪化。

但是张勇显然和于东来是不一样的,他不是偏执狂也不想当圣人,他没想着要做个慈善机构。他必须把海底捞做大,要养活两万多张吃饭的嘴,还要给高管团队们足够的发展空间。

海底捞一直强调双手改变命运和公平公正,这才它的是根文化。

2015年的时候,张勇压力是非常大的,当时他面临一系列调整——组织架构调整、分配与收入机制调整、高管调整,还有开店策略调整。背负着光环,而且因为海底捞很有名了,这些调整就像给放在显微镜下一样。

他后来是如何找到平衡的呢?张勇心里藏着两个自己,一个是张大哥,一个是张老板,这两个人,时常较劲。

2014年初,张勇做过一个内部讲话,题目就叫《好想有个家》。他在讲话中传达了一个意思,希望海底捞的员工通过自己的努力与奋斗,挣到足够的钱,可以在城市里买房子安家落户,把孩子接过来。为此,张勇要求人力资源部为员工提供如下服务:帮助员工组织团购,尽量帮助安排员工子女入学,尽力帮助员工买家居装修中省钱和保证质量。

虽然自称剥削员工,但是讲话中,张勇往往特别动情:“我们现在要努力,千万不要在离山顶只有一公里的地方倒下。相信我,(如果放弃了)大家终有一天会愧对我们留在老家的孩子,而且会难以咽下这份苦果。”

海底捞文化中很质朴的一点就是“把人当人看”,但这有一个前提,员工得自己先看得起自己,要用双手改变自己的命运,如果谁不愿意改变,那么张勇就要逼着他变。

海底捞 

张勇自己就是从社会底层奋斗起来的,他从来没想过自己能做这么大,贫穷是他与生俱来的敌人,当时他的邻居里面生活最好的一家,男人喝酒的下酒菜经常是几粒花生米;每一粒还要掰成四瓣吃,在这种环境中长大,“双手改变命运”才变成张勇的人生目标。

张勇经常会提到“人生而平等”这五个字,他知道是法国哲学家卢梭说的,美国总统杰佛逊在《独立宣言》中也说过,这句话对他影响很大。他有一次说,”一个社会的公平太复杂了,有些事我实在搞不明白,也管不了,但在海底捞,我能说了算,我要尽量追求我认为的公平。”

2015年之前,海底捞的薪酬福利体系是评比制的,评比方式还五花八门,这次跟下次可能就不一样,由于依靠人的主观判断来做评比,就会出现论资排辈,以关系远近来评定分数高低的问题。但是当张勇管到两万人的时候,中间管理层级中,每个人角度不一样,这就导致考核的准确性大幅度降低。

于是张勇将员工分为初级、中级、高级。初级和中级员工都有工资封顶上线,分别是3500元和4500元,然后实行计件工资。初级员工的工作含金量不高,如果一个员工动作麻利干得快,20天就挣足了别人需要26天挣出来的3500块,剩下的六天怎么办?玩都不准他挣钱,要上班可以,没有工分,就逼着员工往中级走。

而且张勇硬性规定,如果8个月内,一个初级员工无法拿到中级认证,中级员工无法拿到高级认证,就会被自然淘汰。

他希望用这种此机制为海底捞培养出尽可能多的高级员工,所谓高级,标准就是要能够跟客人打交道,高级员工的努力程度能够直接影响一家店的生意。在张勇看来,这是技术含量很高的工种,员工必须朝着这个方向努力,这才叫双手改变命运,这才叫公平。

计件工资的推行遭遇了极大阻力。张勇仍是强推。老员工自费跑到北京,想去堵张勇办公室的门,后来发现张勇竟从来没有自己的办公室。某天一群员工说要集体辞职,张勇说下午四点前不到岗视同辞职,结果大部分人还是老实回来上岗了。

时至如今,也难说海底捞已完全解决了与员工的冲突,但迄今还未发生推上热搜的事件。并不能解释为程序员比服务员素质高,就更容易和公司对抗,究其根本,还是要回归“将人视作人”:员工不是摩登时代中的机械手,也不是新摩登时代中的一段代码。

今日的竞争背景中,很多公司都开启了“硬核奋斗模式”,然后一路狂奔。但是月盈则亏,奋斗需要,如果奋斗中忽略了对人的关怀,大厦就会建立在流沙之上。

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