战斗力爆表的团队什么样?

笔记侠 · 2020-12-17
会招人,组织才有战斗力。

编者按:本文来自微信公众号“笔记侠”(ID:Notesman),作者:俞朝翎,36氪经授权发布。

一、胜任力模型

1.戚家军的组建

明朝年间,戚继光招募戚家军时发现,义乌(今)一带民风彪悍,当地人打架打得头破血流也毫不退缩,他觉得当地的人特别适合去打倭寇。

他在挑选的过程中慢慢形成了自己的一套针对打仗制胜的用人标准——四不要,四要。

① 四不要

  • 城里人不要。城里人见过世面,不太服从上级的命令;

  • 在官府任过职的不要。在官府任过职的人,对明朝政府的体系已经十分熟悉,多是兵油子;

  • 40岁以上的人不要,皮肤白净的不要。年龄大的人,体力不支,皮肤白净的人都是不太劳动的人,吃不了苦;

  • 胆子特别小、特别大都不要。胆子小,上阵会逃脱,胆子大的人较偏激,易扰乱军心。

② 四要

  • 标准农民。农民能吃苦,又有体力,最重要的是服从管理;

  • 黑、大、粗壮、肌肉结实的;

  • 目光有神的。眼睛是心灵的窗户,目光有神的人,精气神好;

  • 畏惧官府的。服从管理,容易塑造成精兵。

2.胜任力的内涵

戚继光的“四不要,四要”,在阿里就体现为“胜任力模型”。

胜任力(Competency) ,又称“素质” 、“资质” 、“才干”等,指根据岗位的工作要求,确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构。

它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等,通过胜任力模型能显著区分某一工作(组织、文化)中优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。

阿里在招聘员工时,首先要画出客户的画像,确认这名客户是什么样的,然后针对这个类型的客户选拔人才。

3.阿里的胜任力模型

阿里铁军招人原则:招聘苦大仇深的人。

因为早期阿里的商业模式是地推,特别聪明的,反而不是很需要,阿里更看重员工的吃苦耐劳和勤奋。尤其是勤奋,因为我们每天需要见很多客户。

以上图胜任力冰山模型举例,面试时,大多数HR只关心应聘者看得见的表象部分。比如ta过去的经历和成就、有某个行业的知识,认知和技能。比如广告、医药这类需要依靠人脉资源达成交易的行业比较看重这一块。

而阿里更在乎的是看不到的潜质:价值观、态度、社会角色、自我形象、个性、品质、内驱力、社会动机。

即使你以往很成功,换了行业,换了岗位后就要看个人的转变和适应能力。而那些所谓的资源,基本上会在一、两年内耗尽。

但你的品质,你看到一件事物时的内在的、第一反应更重要。能否坚守公司的价值观,往往就在一刹那,所以阿里特别关注人的本质,以及ta的内在驱动力。

一个好员工,内心要有强大的驱动力。如果想让ta做永动机,甚至希望ta能带领、感染其他人,内心驱动力就很重要。如果没有内驱力,ta就不断地需要外部的激励,遇到一些困难就会退缩,ta会很痛苦,公司的管理成本也会很高。

而有内驱力的员工,所有企业都想要。

但是,企业里往往只有5-10%的员工具备强烈的内驱力,70-80%的员工的内驱力是没有那么强烈的,而一个完全没有内驱力的员工很容易被淘汰。

二、为什么要有胜任力模型?

1.招聘现状

① 没有系统科学的销售人员“美人图

在招聘的过程里,首先要绘制客户的“美人图”,再根据客户的“美人图”绘制销售人员的“美人图”。

这样,员工的“美人图”才能与客户的“美人图”挂上钩,以便达成一个良好的印象。

② 标准不统一、各自为政

每位HR的心目中都有一张所谓的“美人图”,各有各的美,从公司层面上必须要把它的标准统一。

③ 面试水平不高、选人技巧待提升

正因为招聘人员的面试水平、技巧有待提高,所以需要有一个统一的胜任力的模型帮助他做出决策。

④ 招聘效率不高、简历浪费严重

HR的工作不仅仅是招聘,还有很多其他的重要工作。

当招聘效率不高的时候,HR会耗费大量的时间筛选简历,却仍然招不到合适的人。这时,浪费的不仅仅是简历,还有HR的时间和精力。

如果离职率高,用人部门会反馈HR选人的标准不行而不是自己不会培养,从而间接增加HR的挫败感以及工作量。

2.标准不一致的对招聘效果的影响

① 同一人选在不同区域有不同的录用结果(录用或者不录用巨大差异)

南方或者北方,哪怕都在南方,很可能有的就会录取,有的就会不录取。这对雇主品牌影响会非常大。

② 同一区域专场招聘会在不同区域面试有显著差异的录用效果(录用率)

曾经,我们尝试过上午下午分别在一个地区的两所不同的大学招生。同一个人,因为在不同的面试官面前的表现不一样,就有了不同的结果。

③ 对于本区域招聘情况出现千人千面的不同评价意见

同一个区域,即使同一个面试官,人员招聘的效率和频率也不一样,所以用人部门在员工入职的时候,就会觉得哭笑不得。

3.招聘效率不高

举一个(某年)阿里的真实的招聘数据。

假设HR收到1000份简历,以一天100个电话的速度需要花10天筛选简历,然后通知600个人参加面试,最终通过面试的有36人,31人接受体检,29人体检合格,28人接受offer,最终26人报到。

从最初有效简历的收集和筛选,到最终人员报到,只有2.6%的人员入职了。入职效率低的同时,如果离职率高,那么这个招聘效率就更低了。 

三、如何搭建胜任力模型?

阿里通过对1355名销售人员的背景分析、对118名销售人员进行BEI访谈,并进行了495份调查问题分析,项目从2007年12月开始启动到2008年6月底结束,历时半年最终形成中供销售代表的“美人图”完成版。

1.搭建流程

① 确认访谈对象;

② 确认访谈时间;

③ 听录音;

④ 编码,提取胜任力要素;

⑤ 提取成胜任力模型。

2.胜任力模型的三大板块

① 驱动力模块

主要关注的是员工的驱动力,可以进一步拆分成以下三个部分:

a.要性,也就是内心的原动力

对销售人员来说,如果内心的动力不够强烈的话,是无法完成业绩卖出产品的,所以需要强烈的赚钱欲望去支撑。

产品不可能十全十美,品牌也未必那么强势,所以销售的过程中一定存在难度,如果没有破除万难的决心、热情和渴望,就很容易放弃。

b.目标承诺与追求

说到的不一定就能做。很多人一旦碰到具体的问题,就会退缩,就会怀疑自己所付出的代价是否值得。“为什么在别人休息娱乐的时候,我还在学习、工作?”

尽管所有人都知道付出和收入成正比,但很多人不一定愿意付出这样的代价。

c.销售职业认同

一份只是为了赚钱的工作,可能钱赚到了,人就走了。

但如果你在工作的过程中获得了客户的夸奖,通过产品帮助客户解决了问题,或者是学习到了很多未来想用的知识,形成了对自己职业的认同。

那你一定会得到满足,觉得自己所付出的代价是值得的。可能一个职业你就会更久地干下去,不仅仅是3、5年,而是10年、20年。

② 能力模块

能力模块里面我们也分成两种,但对应不同行业不同公司,要进一步细分。

a.销售通用能力

又可以分为学习与思维能力、沟通影响力、情绪管理与压力应对能力。

b.销售专业能力

包括客户中心意识、客户判断与跟进的能力、工作规划与执行能力。

③ 个性特质模块

个性特质的模块需要关注应聘者的韧性与勤奋、外向与亲和。

把应聘者嵌入到这个模型中,你才会发现你看人的角度是全面的,而不是片面的。

3.“北斗七星”选人阵法

我总结得到了七条法则,我称之为“北斗七星的选择”法则。

① 定义

  • 最底部的是诚信:诚实正直,言行坦荡;

  • 要性:对财富积累、事业成功、他人肯定、个人成长等各方面的欲望;

  • 职业认同:认为销售工作有意义、有价值、值得投入,视销售为自己的职业和事业;对销售工作有兴趣,在销售工作中能体验乐趣;认为自己适合从事销售工作,并做了相应准备;

  • 目标承诺及追求:设置具有挑战性和可行性的短期和长期目标,保持对目标的忠诚和专注,通过踏实工作致力于目标的实现;

  • 个性特征:又猛又持久,具有吃苦耐劳、勤奋务实的个人品质,抗压性高、坚持性强,能正确对待挫折和困难,具有应对和化解压力的技巧;情绪控制力强,保持积极心态;善于激发和维持工作激情,保持良好的工作状态;

  • OPEN:乐于与人相处并易于相处,热情,热心,在人际交往中不自我封闭,愿意表露和分享,善于建立和保持良好人际关系;

  • 能力层面的悟性:可以通过对工作反思总结、与他人交流、自我学习等方式,对工作知识经验进行吸收、归纳、演绎和迁移,不断更新知识结构、提高工作技能、增强工作适应性。

以上大部分的顶尖销售的共性,但行业不同也不一样,需要具体分析,希望最终形成属于自己的定义。

② 行为等级

有了定义以后,我们进一步把他分成了1、3、5三个行为等级。

行为等级就是在工作业绩上有基本的自我要求,希望能够达到公司主管制定的基本业务目标。

4.应用示例

以要性为例,我们看一下具体怎么做。

要性指求职动机、成就欲望(事业心)、进取心,定义:对财富积累、事业成功、他人肯定、个人成长等各方面的欲望和目标。

行为等级锚定:

  • 1分,在工作业绩上有基本的自我要求,希望能达到公司、主管等制定的基本业绩目标;

  • 3分,以结果为导向,希望工作业绩有所成长,希望通过销售工作改变自己,获得财富积累等个人中期目标;

  • 5分,具有清晰的5年到10年的个人职业生涯规划,不仅希望在工作业绩上有成长和突破,也希望自己的能力素质上不断提升。寻求自我成长、挑战自我极限,希望通过销售工作实现自我价值。

① 求职动机

有的应聘者会在面试的时候,清晰地告诉面试官自己个人的职业生涯规划。这对于面试官来说,其实是不靠谱的。所以我们会倾向于了解应聘者的短期目标,以及短期目标的实现路径:

  • 你为什么选择阿里巴巴?你来阿里巴巴做销售想得到什么?具体讲讲;

  • 追问:你现在生活、工作都还不错,为什么还要选择阿里巴巴这么高强度的销售工作?(重点留意是否与家庭背景/经济条件有关系)

通过这样的问题,你可以了解他的真实需求,以及知道我们能提供他什么,这样双方才能匹配,让双方得益。如果双方无法匹配,面试官可以诚实地告诉他,我们的平台给不了你这些,你可能并不适合。

回答也有好、中、坏的标准:

a.差的回答

没有明确的目的和目标,没有明确的职业规划,或对自己期望较低。如:

  • 只是想来大公司增加自己的工作阅历;

  • 原来的工作业绩不好,要离开原单位;

  • 原来公司的工作环境、产品、人际关系不好,想换换环境、尝试尝试;

  • 其他。

b.中的回答

  • 对销售工作感兴趣,但是说不出对哪里感兴趣;

  • 认为自己适合做销售工作。

面对这样的回答,面试官要能够看得清楚,一个人想要和一定要他的区别在哪。在阿里很重要的点的训练,训练大家什么叫做想要,什么叫做一定要。

c.好的回答

目的明确,目标具体,有明确的职业规划,对自己期望较高,能结合自己对阿里巴巴的了解:

  • 挑战高薪、积累财富;

  • 获得受他人肯定的事业成功;

  • 提高综合素质、寻求自我成长、挑战自我极限,最大程度地实现自我价值;

  • 把销售工作作为自己的事业,有清晰的职业规划和职业发展目标;

  • 其他好的回答。

可以有好的回答的面试者一般还会问你公司最高收入的销售大概月薪多少,而底薪、五险一金、休息和放假安排这样的一些问题往往是回答比较差的面试者会问的问题。

顶尖的销售不是不关心底薪,只是没那么在乎,他们会以最高业绩为目标,相信自己可以达到甚至超越这个高度。

② 成就欲望(事业心)

  • 你追求的是什么样的生活?你近五年的个人职业目标是什么?

  • 追问:为实现你的目标,你都做了哪些努力?

一个人一定要有自己的内在的强大的驱动力,那么这种驱动力到底是什么?他有哪些具体的表现?买房或是买车,这类人都是有清晰的目标的。但是为什么一定是买房?一定是买车?

这个难问题背后的核心是想了解面试者有多大的动力来干成这件事情?如果碰到目标有困难的时候,是否容易放弃?

任何工作在初期或者是中长期的工作,想要达成目标就一定要付出代价,可以支付什么样的代价,是需要面试者想清楚的。

当我们判断一个人是否有明确的个人职业目标时,不仅仅是关注钱、地位、所学所得,还要看他的成就感,以及这些背后支持他的原动力

a. 差的回答

  • 没有明确的生活追求,对个人的事业发展、未来成长的期望较低;

  • 缺乏明确清晰、具有挑战性的个人职业目标。如,希望获得一份稳定的,能提高生活质量的长期工作;

  • 对于实现自己的目标缺乏坚定信念,在目标实现上没有具体的行为;

  • 其他不好的回答。

b. 好的回答

  • 有明确的生活追求。追求富有挑战性、充满激情的工作和生活,不甘于平平淡淡;对自己的事业发展、个人成长有很高的期望;

  • 有明确清晰的、具有挑战性的个人职业目标。比如,通过自己的努力奋斗,在未来几年内至少要存XXX钱,以改善现在的生活条件;

  • 能说出自己对个人目标的态度,坚定地相信通过自己的努力能够获得事业上的成功。例如,抓住一切可以提升自身能力的机会,如公司的培训等,为以后的个人职业发展做准备;

  • 其他好的回答。

③ 进取心

进取心代表的是他的总结能力。

  • 你对自己目前最不满意的地方是什么?你计划如何改变这种现状?

  • 追问:你和最优秀的销售人员的差距在哪里,如何改进?

  • 备选追问:当同事比你做得更出色的时候,你会怎么想,怎么做?

a.差的回答

  • 对自身不足之处认识不够具体,泛泛而谈;没有形成强烈的改变现状的愿望;

  • 对于如何改善自我现状没有长远计划,或者没有提出实质性的改进计划;

  • 缺乏个人对成功销售人员标准的认识,缺乏对自己如何成为优秀销售人员问题的思考。如,只是简单说自己的工作经验不足等;

  • 其他不好的回答。

b.好的回答

  • 对个人现状有清晰的认识,能说出自己需要改进的方面,这些方面是可以改进的;

  • 自我要求较高,对个人未来发展具有明确的想法;

  • 能根据自己未来的发展方向提出有针对性的、有效的改变现状的计划;

  • 当前正在采取措施进行改进;

  • 对优秀销售人员的标准有正确的认识和理解,并结合自身特点,对自己提出高要求;

  • 其他好的回答。

“你对自己最不满意的地方是什么?”这类问题现在的回答都比较有技巧,这通常说明他是一个很平衡的人,有很多的退路。

如果你希望他勇往直前,这是不可能的。因为通常他会患得患失,目标高了,会觉得这不是我想要的目标,如果定低了,又会有落差。

所谓的进取心,还代表着面试者能否找到差距——他和其他比他优秀、业绩更好的人的差距,从而做好自己的总结。

当他没有这些总结的时候,你会发现这类人通常比较满足,所以他不太会去总结这中间的差距,他也没有强烈改变现状的愿望。可能只有他每一次想到某件事情的时候,他会有强烈的愿望。

晚上想想千条路,早上醒来走原路。

④ 面试评价表

胜任力模型可以以表格的形式让面试官在面试时使用,主要是设定好关键问题提示面试官的提问思路,并将面试者的回答进行记录。每个企业可以根据自己的情况,制定出自己的面试评价表。

5.胜任力模型的背后

要做好胜任力模型,不仅仅是通过HR去做调研就可以了,中间还涉及到很多的逻辑模型,比如将销售端的需求转化成HR的语言,所以对HR的这三方面有特别要求。

① 对业务熟悉

要画出你的销售人员的胜任力模型的时候,你必须对这块业务要非常熟悉,你要能判断面试者对这块业务的熟悉,判断面试者要掌握哪些知识点和技能。

② 对人性的理解

要理解销售的产品背后所涉及的人的人性,包括外部客户以及公司销售。

因为只有了解人性,才知道需要招什么样的人。

③ 对标准化的追求

在面试选拔人才的过程中,怎么树立标准化,让一线的招聘人员清楚地知道,以这样的标准招聘进来的员工,60~70%以上是不犯错的。

以上是我的分享,谢谢大家。

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