“那个工作并不饱和的同事,年终考核又是优秀”

显微故事 · 2020-12-15
年底了,你和HR撕了吗?

编者按:本文来自微信公众号“显微故事”(ID:xianweigushi),作者 Cana酱,编辑 卓然 小悟空(腾讯科技)。36氪经授权发布。本文由显微故事、腾讯科技联合出品,未经授权,不得转载。

12月,又到一年考核季。

每年的年底,都是企业员工和老板、HR互撕的“高发季节”,而绩效不及格、考勤不达标是公司裁人的主要依据。

但事情往往事与愿违,HR祭出绩效管理的大旗,被裁员工却不认可,认为老板是挟私报复,最后双方对簿公堂,也是常有的事情。

本期显微故事讲述了和绩效有关的故事,他们当中:

有企业HR,自曝老板要求自己设计一套绩效方案,目的就是要开除员工和中层干部;

有项目主管认为,绩效管理就是一个借口,给不给加薪、年终奖是否增加,老板更多看中关系,所以她愤而辞职;

还有部门经理表示,自己花钱刷量买业绩,完成了绩效,获得了高额奖金,认为这个事情是划算的……

以下是他们的真实故事:

我设计绩效方案炒人,被开的人对我摔桌子,但我也不过是老板的棋子

刘女士 人力资源经理

作为HR,我最害怕的就是老板让我设计绩效方案——这意味着我又要变成老板的刀,借我的手“杀人”。

前段时间,公司业绩下滑严重。老板就打算找我改绩效,通过架构调整减少公司人力成本。

老板的原话是,“现在中层管理岗就有这样问题,一些员工倚老卖老,年年绩效不达标,依然稳如泰山。你制定关于管理层的绩效方案,适用所有中高层管理者。”

他的心思我能理解,无非是用绩效制衡权力、用绩效获取业绩。

为此我花了两天时间赶出一份绩效方案初稿,结果老板审批后增加了一条,“股东拥有一票否决项,业绩一年不达标,降一级,两年不达标,直接被淘汰。”

大部分老板不敢直接对中层开刀的——换人成本高、解雇代价大,不敢出手。这次采用一票否决,简单粗暴,快准狠,感觉脖子好像悬着一把刀,凉飕飕的。

第二个月,我在管理层会议上宣导这份方案,瞬间炸开了锅。有人当场挑战我很多不合理的地方,但都被老板一一化解,并要求每位管理者现场签字。

最后在老板强势镇压下,每个人都乖乖签了字。整个会场充斥着八国联军胁迫清政府签订不平等条约的无奈感。

那一年年底,公司有7位中层领导因绩效没达标,被一票否决降了一级,工资也随之下降。

当时就有人大闹HR办公室、还有人聚众找老板,但还是无法改变结果。

死神的收割倒计时正式开始。

今年年初,老板又让我汇报今年管理层绩效考核情况——被降级的7位中,有4位连续两年没达标,被判了死刑。

接下来的两周,我虽然不愿面对,但还是硬着头皮逐一和四位管理者谈。

意料之中的,他们有的人在我面前摔桌子、有的指着我怒骂没良心、还有的甚至直接在我面前哭了。

和他们谈完,我都心有戚戚焉。做决定的永远是老板,但“斩首”的却是我这种小兵。说不准什么时候这种审判就降临在自己头上了。

绩效就是炒人的工具,员工即使觉得条款苛刻,也要签这不平等条约,除非你辞职。

或许你觉得,绩效目标可以商量,绩效结果可以宽容,但在老板看来,想让你走,你没有拒绝的余地。

很多员工对HR不满,防着HR在绩效中挖坑,孰不知最狠的是HR背后的老板,不论资历深浅、权力高低,都逃不过老板的五指山

绩效考核的是关系,和领导关系好,绩效达不到一样可以拿奖金

杨女士 项目主管

我在一家教育机构工作了7年。

今年疫情,线下业务受到很大冲击,尽管下半年业绩回暖,但距离2019年底定的目标还有很大差距。

然而,我负责片区的绩效目标在所有项目主管中最高,需要营收增长10%。

今年5月,我就曾找领导沟通修改目标的事。不出意料的,领导不仅回绝了请求,还给我加了一个新片区的工作。

末了,领导还不忘给我画大饼,说只要完成KPI,我们片区的奖金翻倍。

那段时间公司风声鹤唳,把项目主管裁走了一半,一些公司福利,如年度旅游、生日金、团建费都减免了,公司人人自危。

2020年9月,我的季度目标虽然完成了,但我没有收到领导的赞扬,反而是隔壁组领了领导红包。

隔壁组今年业绩一直垫底,领导还喜欢给他们加鸡腿,听说每人500元激励红包,太不公平了,难道我们就不需要激励。

我心里清楚,我有能力但不讨喜,领导事事偏袒隔壁组主管,每次隔壁组团建,少不了领导的影子。

最让我气愤的是,到了月底发奖金的时候,奖金数没有翻倍,领导承诺过的绩效奖金都没了。

我去找领导,他和我打太极。

“你是不是记错了?绩效奖金去年达成过共识,不是随意改的。现在公司业绩总体下滑,今年成本很有压力,我们作为管理者要多为公司着想。”

我气不过,说了隔壁组业绩不好依然有红包的事儿。没想到,老板回复我,“你也知道隔壁组业绩不理想,没奖金,我就给了些鼓励。这样做都是为了团队稳定。”

然后又加了一句,“你领导有方,我相信你能搞定的,我就不插手了。”

一气之下,我在今年11月离职了。

等我离开后,组员才告诉我:我的团队被隔壁组主管接手了,不仅升了经理、加了薪,年底的目标还被调低5%,理由是今年市场不好,公司整体目标下调。

我听了心里一阵唏嘘。绩效于不同人,在领导心里有不同标准,绩效考核不是考能力,而是关系。

抱紧领导大腿,一切都好谈。

花钱刷量冲绩效,我如何“合理”薅公司羊毛

田先生某公司网络部经理

我从事渠道推广10多年,主要工作是通过寻找和评估合适渠道推广产品,吸引潜在客户,把客户线索提供给业务同事,进行转化。

我的绩效奖金与客户线索量挂钩,每月固定工资12K左右,加上每个月绩效奖金至少15K。年终奖金是计算全年平均的客户线索量的达标情况。

负责部门以来,公司每年的客户线索量目标10%-20%的增长,每月几百万的费用投入,按照线索单价,设定每月的线索目标。

刚开始月度目标还比较容易完成,但从2018年开始,市场情况一直走低,客户数量和质量出现明显下滑。

我跟上级领导沟通,希望增加投入来提升产出,却遭到领导训斥:“市场难做,我们不能从增加成本来增加产出,而是寻找新方法来解决问题,这才是你的价值所在。”

道理是这样,但作为打工仔,最直接感知是钱包萎缩,打击自信。当时想过是否要换平台,但大环境都不好做,感觉跳到哪里都是一个情况。

一次跟销售的同事聊天,他告诉我一个秘密:“如果销售额跟目标差距不大,客户有强烈意向但没办法那么快下单,我会跟客户私下协议,我先帮他垫钱,这样目标完成,月奖金就到手了。”

“即使客户最后还是没办法下单,我也可以退款,损失的只是提成,但奖金我拿到了”。

通钻制度的空子,公司也无法抓到把柄,这让我想到一个方法提高绩效,找刷单的中介。如果我通过刷单,反而能拿到比绩效更多的钱。

后来的每个月,只要销售额和目标差距不大,我都会自掏腰包来弥补,再用奖金额来填。两年下来,虽没有之前赚得多,但却比拿死工资多了些。

这样一来,我每年都能完成年终考核,还多增加一笔奖金收入。2018年底我的绩效奖金比前一年多了2个月。

领导和HR都向我竖大拇指,孰不知提升效率的绩效考核,是我用钱买的。

另外,我还跟销售同事学了一招,把每月多出目标的份额储存起来不上报,删除痕迹。待到目标无法达成那个月,再拿出来填补差额。

由于公司小,管理比较混乱,我竟瞒天过海,安稳到现在。上有考核下有考量,看似固若金汤的考核方案,却把人的心态给考偏了。

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