Bello倍罗CEO李松毅:用AI技术降低企业招聘成本 | WISE2020 新经济之王企业服务峰会

胡逸菲 · 2020-12-10
Bello倍罗的CEO李松毅分享了在招聘领域进行技术创新,提升企业招聘效率的经验。

12月8-10日,36氪在北京国际会议中心举办了「WISE2020新经济之王大会——崛起与回归」。本次大会是WISE大会的第八届,2020年也是36氪成立的第十年。在企业服务分会场,我们以「十年企服:崛起与加速」为主题,聚合行业专家、专注企服赛道的知名投资人、行业代表企业,从行业市场环境分析到企业可持续发展战略,从宏观行业发展洞察到微观企业服务管理升级,共同探讨企服数字化发展趋势,在十年企服的崛起与加速中,远见企服赛道的新机遇。

Bello倍罗的CEO李松毅分享了在招聘领域进行技术创新,提升企业招聘效率的经验。首先,他提出了招聘行业的痛点:需要花费大量时间寻找和筛选候选人并逐一进行面试,时间和人力成本高。因此企业都有有运用技术实现招聘自动化的需求。接着,李松毅分享了Bello倍罗招聘AI产品的研发经验。这款AI能智能分析简历,把人才标签化,完成人岗匹配,并对候选人进行秒速筛选。李松毅用腾讯和中国平安两个主要客户的例子展示了招聘AI的操作过程。李松毅还介绍了为中小企业研发了的“找人”系统。这套系统能让中小企业的人才资源库对接猎头企业积累的优质人才,打破招聘行业的信息不对称。最后,李松毅表示,希望用AI技术降低招聘成本,让中国企业都能初步实现人才自由。

以下为现场实录:

大家上午好,我是倍罗的CEO李松毅。在座的有多少人看过《天下无贼》?葛优在里面饰演了一个人物,叫黎叔。他讲了一句非常有名的台词:“21世纪什么最贵?人才”。

电影上映是2004年,当时我还在读书,听到这句话没什么感觉,一笑而过。但现在自己做企业才发现,人才真的好贵,不仅是年薪贵,寻找合适人才所付出的时间成本更贵。如果没有一个好的工具来赋能招聘,企业在人才竞争中就容易处于劣势。就像有些创业公司抢人,怎么都抢不过字节跳动华为这样的大厂。

所以,今天我来分享一下,HR领域的新工具、新技术,如何帮助企业提升人才竞争力。

Bello倍罗CEO李松毅

先介绍一下我们公司。我们是一家专注做招聘创新的企业,研发了很多RPA跟AI的技术。公司有三类人,一类是AI领域的海归科学家,一类是过去在大厂做技术骨干的,还有一类是管理咨询公司的顾问,我们组成了一个团队。2014-2016年我的合伙人在北美硅谷研发人岗匹配,算法在圈里小有名气。2016年他跟我回国创业,专注研发更适合中国市场的人岗匹配技术。到目前为止我们已经完成了五轮融资。

我们来看一下HR领域的趋势。据 McLean&Company 2020年的调研报告,所有令HR的头疼要素里,带来压力最大要素的是缺少时间。

大家都知道时间是线性的,是无法回溯的。我们能做的只能是提高效率,或者改变工作内容。于是国外很多大企业,比如Google,开始做“HR顾问化”改革。在国内,这方面做得最好的是腾讯。

什么叫HR顾问化呢?其实就是让HR可以集中更多的精力和时间在解决核心问题上,而把非核心的、事务性的工作外包出去。

人力资源的知识跟声音被听到之后,HR顾问化实施之后,HR就会有更多的时间和精力投入组织和人才战略,整个团队的人效会得到很大的提升。

那究竟什么工作可以丢出去的呢?举个例子,招聘。

招聘也叫Recruiting,它里面包含了Talent Sourcing、Screening、Assessment、interviewing 等节点。其中重要程度最低、技术含量不高,但工作量最大、最累的是Talent Sourcing,也就是找人工作,这部分会被外包出去。

像欧洲很多国家的企业招聘外包率已经到70%以上,非常高。而Sourcing外包在国内也越来越普遍,基本上甲方HR不会再在Talent Sourcing上花费时间,都交给了社会分工。 

Bello倍罗CEO李松毅

据TalkingData的招聘行业研究报告,近50%的公司每年在招聘上投入超过5万元。行业头部的大公司,其实每年在招聘上的开支是上亿的。同时它也在保持增长——招聘市场规模每年的复合增速达20%以上。不过我认为,这个数据可能还是偏保守,因为没有考虑到技术创新所带来的“熊·彼得式“的红利。我们想想,在2019年,美国招聘市场规模大概是1600亿美元,相当于1万亿人民币。但美国的就业人口远低于中国。所以我自己的估计是,在未来十年,中国的招聘市场总量可能会有10-15倍的增加,这是很大的市场。

但问题是,市场虽大,但非常分散,没有头部玩家。我们听说过很多公司,但是没有哪个头部玩家可以占1%、2%,甚至更多的市场。怎么才能够让企业占据更大的市场,形成头部效应?答案是掌握新技术。

众所周知,目前大部分HR的工作都是靠人来完成的,那HR工作量的极限=工作效率×工作时长。以招聘为例,一个专职负责招聘的HR每天发职位广告,在各个渠道找人、撩人,在极限工作15个小时的情况下,一天可以找到100多个的背景初步合适的候选人。从中精选出30个,逐个约电话面试。25个人电话打不通或不感兴趣,剩下5个人里有3个要考虑考虑,只有2个人愿意聊一聊……而招聘工作的平均数据是,要有1个人成功入职,平均需要面试12个人。所以这个HR同学疯狂输出一周,也只解决了0.8个人才需求。所以当企业在快速发展期,或者是在招聘压力很大的情况下,靠人力远远不够。这时AI技术就能大显身手了。

在座的各位一定都经历过十年寒窗苦读,有文科理科之分。而计算机就是理科王者,在它面前奥数冠军都是渣渣。但是计算机很偏科,数学厉害,语文特别差。而AI里面有一个分支,叫自然语言处理。这个技术就是让机器像人一样去识字、做阅读理解。我们自研的招聘AI,就属于这个分支。它能够看懂简历内容和职位描述,智能分析简历,并且把人才标签化,帮助企业实现招聘自动化。除了灵活的数据分析之外,AI还可以完成人岗匹配。比如说,HR看不完成千上万份简历,AI可以理解你的需求,秒速筛选,推荐出最适合的50个人给你精选。如此一来,HR就可以节省出很多时间,来投入业务、组织、战略。

举个例子,腾讯是我们第一个客户,非常强的世界级互联网公司。它特别关注用户体验,在校招场景也不例外。各位毕业的时候应该也投过简历,在大公司投简历需要填很长的表格,非常的浪费时间。用了刚才提到的AI解析器之后,机器人可以帮你把任何格式、任何排版的简历,甚至图片简历,直接上传到腾讯的官网里,并自动填好表格。本来要花30分钟,现在1秒就可以解决。

这个好处在哪里呢?第一,对企业来说,简历投递量增加了一倍;同时,对学生而言,求职体验好了很多,本来投5个公司要花一整天,现在只要上传就能完成,他就有时间投更多的企业。而且很多优秀的年轻人很有性格,他不愿意去浪费这三十分钟,很可能就放弃投递了。所以借助AI改善体验,可以帮助你把那些特别优秀的、不愿意浪费时间的人拉回来。

第二个例子是中国平安。平安每天收到巨量的投递简历,它自己有上千个职位同时在招聘,HR根本看不过来。这是一个纷繁复杂的、多对多的匹配问题。而人岗匹配AI直接理解职位之后,能在整个简历库里分流,把不同的简历分配到最合适的岗位上,帮助HR更快地做筛选,候选人也获得了更高的被选中的机会。

除了腾讯和平安,在互联网领域、金融、银行、先进制造、物流、地产行业等各个行业的头部企业,都在使用刚才我们提到的一系列功能。

Bello倍罗的合作客户

这些头部企业都有非常完善的自建HR系统,我们的AI能力则能帮助它们实现数字化升级,并且快速落地,差不多一周就能看到效果。

但是我们发现,头部企业在中国只有大概1000家,还有千千万万个中小型企业没有资源,更没有完善的HR系统。我们怎么帮助这些企业高效获取人才呢?

我们做了一个“找人”系统(Talent Sourcing System)。

如前所述,招聘(Recruiting)可以分为找人、筛人、测评和面试4个节点。在测评、面试以及后续的环节里,国外的ATS系统做得非常完善,国内也有几家做得非常不错。但是在它们的上游——专注于找到合适的人才,并把人才对接到ATS里——这个环节,还没有人做出很好的工具,是空白市场。我把这个环节的工具叫做TSS(Talent Sourcing System),“找人”系统。简单来说,TSS就是找到合适的人,对接到ATS里面,再进行后续管理。

便于大家更好地理解,我们来看一个视频。

这个产品不仅大公司可以用,中小企业也特别喜欢,所以用户量增长得很快。

它有三个特点:第一,用AI取代了大量的重复工作,节省了时间和成本;第二,整个产品是理工男设计的,有一种浓浓的直男人文关怀。在细节上很用心,注重用户体验,可以说是真正关心用户;第三,很多企业都遇到“买了系统,却无法使用”的问题。所以我们的产品可以无缝对接企业内部/现有的系统,不改变用户习惯,这是很大的卖点。

当然,我们的产品也经历了非常多的迭代阶段。刚开始产品完全没人用,到后来用户一边骂一边用。我们收集用户反馈,不断改善。现在新用户测试完产品都很惊喜,我们也得到了越来越多的客户的肯定,产品的日活也不断提升。

我们希望将来可以利用倍罗最擅长的人岗匹配技术,把很多负担不起高昂猎头费用的甲方招聘需求,和猎头企业积累的优质人才,用AI技术连接起来,打破招聘行业的信息不对称,把招聘成本降低到10%左右,让中国企业都初步实现人才自由。

借用林肯的话来收尾:“预测未来最好的方法,就是去创造未来”。谢谢各位。


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